论文一：企业招聘中的问题及对策研究.doc

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 姓 名： 张在超 身份证号： 412725198308095414 准考证号： 161100024253 所在单位： 东莞澳迪集团有限公司报考机构： 无 国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：企业招聘中的问题及对策研究编号： 企业招聘中的问题及对策研究摘要：随着我国经济发展方式从集约型向精细化转型，人力资源也从供方市场转变为需方市场，在此大环境下，对企业人力资源招聘工作提出了更高的要求。如果再不转变人才供给的理念，还单一地僵化地沿用传统招聘手段及方法，很难满足企业的人力资源需求。关键词：人力资源规划、人才测评、面试官队伍建设、微招聘1国内企业招聘现状“千里马常有，而伯乐不常有”，人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。在现代社会，国外的很多企业都把招聘工作逐步提高到企业战略规划的议事日程上来，并形成了相对正规化、科学化的选聘程序；形成了标准的面试方法、面试技巧；具有专业化的招聘人员和招聘队伍等，使企业整体人力资源管理有了更大的提升，以期最终确立企业在人才保有方面的相对优势。反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来，来之即可用的短视目光和功利行为。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至，由于重复招聘、无效招聘，走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。 为什么诸多企业都存在此种问题呢？原因是企业在招聘活动中没有保证招聘的质量和有效性。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。有效的招聘指企业不仅能及时的招到合适人才，而且能聘进具有高度责任感和忠诚度的员工。关于招聘的有效性，体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的6个月）内的离职率。解决招聘中的问题。提高企业招聘有效性，是各个企业刻不容缓的任务。 2企业有效招聘中存在的问题2.1招聘单位和应聘者之间信息不对称 有效的招聘可以为企业的发展注入新的活力，并迅速提高企业的员工素质，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。然而在信息不对称的条件下，招聘双方存在着不可避免的伪装现象，必然造成道德风险。求职者为了找到好工作，利用自身类型的信息优势，甚至有意伪装，为了更好的包装自己，制作精美的推荐材料，将个人优秀的一面凸现出来，而将本人薄弱或不足的方面“包装”，有的无中生有，伪造文凭，资格证书等。招聘者为了吸引求职者，极力打造企业形象，夸大企业实力，伪造一些企业数据，承诺丰厚待遇和良好工作环境，在求职者面前展示出大企业的风范。根据央视东方时空栏目公布的调查结果，在12463名接受调查的大学生求职者中55%的人遇到过求职陷阱。结果，由于双方信息的不对称，造成双方的错误选择，一些优秀的人才没有进入合适的企业，没有找到适合自己的工作。到企业后，既没有面试时承诺的待遇和工作环境，也没有想要的培训，晋升机会，产生一种上当受骗的感觉。结果离职跳槽，重新寻找新的工作，也损害了企业形象。一些好的企业找进来了那些经过“包装”后的求职者，一经试用，却发现其不符合公司要求，不能适应其工作岗位，就不惜成本将其辞退，另行招人，就这样企业招了又辞，辞了又招，招聘人员疲于奔命。3.2招聘缺乏目标性，系统性，程序性 企业招聘之前，应当确定人员需求计划，使招聘工作有个依据。员工需求数量不仅是当前所需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远着眼考虑组织目标及其长期利益。而当前我国企业在招聘时，并没有动态的，系统性的人力资源规划作前提。只是凭着企业当前人员需求，盲目开展工作。如，有一家企业招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源部经理、技术人员”等职位及其大概要求。实际上，该企业还处于创业阶段，企业的有关战略定位、部门设置都还不十分明确。在招聘人员时，将所有“经理”当作行政管理人员，并考核录用；至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。可见，如此招聘只是糊里糊涂的“要人”，而非目标明确的“引人”。另外众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序，只是等到急想用人或者招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历，筛选简历，面试和把人员安排到用人部门了事，招聘过于盲目而无秩序性。3.3招聘标准不合理，条件苛刻，求职者期望太高 有些企业一方面抱怨人才难求，另一方面在选拔人才时，利用就业压力和求职者求职的迫切心情又故意抬高门槛。一些单位招聘人才只注重学历、经历、资历，忽视实际能力。致使某些条件虽不符合招聘要求，但有一技之长，有一定能力的人才被拒于用人单位门外。不降低招聘标准，本无可厚非，但完全按招聘条件招来的人，就一定能胜任其应聘的职位吗？非也！对那些一概要求本科、硕士学历和长久工作经验的企业来说，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。 同时，正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了“人才高消费”的现象，企业在招聘中形成越来越严重的攀比心情。根据人才交流机构调查，大约有50%以上的用人单位在招聘中不适当的提高用人标准；一些单位的招聘条件更苛刻，不仅文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标，对招聘人员的相貌、气质、经验、应变能力也有硬性规定。 另外，求职者在求职过程中期望太高，自持学历、文凭、技术找到一份好工作，这也无可厚非。但对自己估价太高，不切合实际，期望太高，对一些中小企业不屑一顾,大企业又进不去。对企业提供的待遇和工作环境不满意，一山望着一山高，造成高不成，低不就迟迟不能找到合适的工作，给企业招聘也造成一定困难。3.4招聘人员素质不高以及招聘队伍非专业化 招聘计划制定得再科学，也要由招聘人员去落实。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。在我经历的一次招聘会现场，一些招聘人员言行举止懒散，恶习百出，令许多应聘者侧目。在近30个展台里，只有几家企业招聘人员带着“招聘人员工作卡”，一展台里，一男招聘人员悠然的翘着二郎腿，嘴里哼着小曲。还有一家公司的两位女招聘人员更是繁忙，一位女士始终低头发短信，回答应聘者的问题时头都不抬，更别看简历、证件了，旁边的女士倒是在看应聘者的简历，不过也许是太累了，她采取的姿势竟然是趴在桌子上看。可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员将得到更多的是垃圾一般的简历和拖沓的员工。因此，招聘人员的选择，搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。具体来说，一个优秀的招聘员工应具有这样的素质：一是具有很强的服务意识和责任心；二是具有很强的专业素质。如人力资源管理能力、表达能力、沟通协调能力、分析判断能力等。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，缺乏经过专业训练的招聘人员。招聘人员的不良表现，使应聘者失去加入该组织的兴趣和信心，影响了招聘效果。3.5招聘面试安排不合理，方法不科学，效率低，质量差 面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表，风度，情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确立应聘人员是否为空缺职位的合适人选。一般情况下，成功的面试需要实现以下三种目标：准确地考核应聘者的预期工作能力；通过介绍组织的正面情况，影响应聘者的工作选择；通过提供组织的实际情况，帮助应聘者做出正确的工作选择。所以面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确，对合格者应具备的条件界定不高，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。 我国企业在安排面试、面试过程、面试问题的提出中存在一些误区。如：面试准备不当，不知采取哪种面试方法；招聘人员往往因为个人爱好而取舍应聘人员，主观偏见严重；面试的过程不简洁，很多组织进行招聘时，都要进行一系列的面试。而且，几乎在每一次面试时都要向面试者介绍组织的实际情况和其他一些常规信息。这样做不仅浪费了大家的时间，致使面试效率低，质量差，而且对组织的形象也起到了十分消极的作用。面试信息不一致，组织开展面试时，使对组织有利的信息处于放任自流的状态，致使面试官向应聘者传递着有关组织不同的，甚至相互矛盾的信息，对组织形象产生负面作用，并影响到未来的招聘工作。在面试中提出的问题也不合理，很多面试官都会提出这样的问题：您有什么优点（缺点）？您的最大成就是什么？您心目中的理想工作是什么？您对您所学的专业有何认识？等等问题。这些问题对于求职者来说对答如流，胸有成竹。这些无效的问题丝毫考察不出应聘者的素质。3.6存在就业歧视，侵犯个人隐私等非法现象 在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象较为普遍。对于我们毕业生来说深有体会。如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制，性别限制，户口限制及工龄限制等。当问及招聘人员为何有这些限制时，并不能得到合理的解释。在法制健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以用法律解决。 在面试时，更是经常侵犯他人隐私，向应聘者提出：你结婚了没有？如果老板骚扰你，你怎么做？你是否赞成婚外性行为？如果客户对你提出性要求，你怎么办？这些在法制健全国家是绝对不允许的，而我国有些企业对这些做法不以为然。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象，10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来，企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。3.7教育体制不合理，专业课设置不科学 在招聘时，往往听到企业反映高校专业课程设置不合理，不健全。有些专业的一些课程根本就没有开设。这种情况和教育体制有很大关系：一方面，中等和高等教育没有按照市场需求进行专业设置，结果造成有的专业供过于求，而有的专业供不应求的局面；另一方面，课程设置与市场脱轨。如有的高校的教材十几年未变，以至于学生一毕业就发现所学知识早已过时。此外，由于学校教学的应用性较差，使得学生缺少实习的机会，结果是许多学生连最基本的简单操作也不会。4 提高企业招聘有效性的对策4.1提高招聘双方诚信度，信息的透明度，失信者的成本 对招聘者来说要坦诚相见，在面试时招聘者应该把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在求职者的角度分析其到本企业工作的利弊，发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡。只有这样才能招到对本企业的感兴趣的人，同时使应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。应聘者在面试时应提供自己真实的材料，供招聘者选择，提高自身的诚信度。 同时，加快信用体系的建立，健全社会监督和约束机制，提高失信者的成本。在发达国家非常重视信用体系的建立。我国也开始了建立信用体系的步伐，如上海已开始为每个企业建立信用档案，并逐步过渡到为每个市民建立信用档案，这种模式可推至全国。同时，要采取切实可行的措施，提高失信者的成本。如加大对制售假文凭者的处罚力度，这样就可为提高企业招聘质量创新一个良好的外部环境。4.2根据企业战略目标，做好人力资源战略规划 人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理作出战略规划。对于我国现有企业，根本不明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么。所以企业必须进行工作分析，制定明确详细的职位说明书和工作说明书。我国企业制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书。这往往导致招聘者在招聘过程中的随意性和盲目性，招聘人才无据可依，做出错误决定，招到一些根本不是企业想要的人才。这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行人力资源战略规划，明确每个不同工作岗位对员工的要求和考核的标准，使招聘者了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。4.3制定明确而合理的招聘标准，应聘者准确定位 招聘当然有一定标准，但也要灵活变通，不能对任何人都一个尺度。为了提高招聘质量，吸引高素质，适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位对胜任人员的素质要求，以此为标准开展招聘工作。对于工作经验的要求企业也应灵活运用。空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。对一些暂时招不到人才的空缺岗位，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。招聘来的人不一定能充分发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。因而招聘决策时一定要树立宁缺毋滥的观念，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明，索尼在招聘时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。所以，只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。 同时，应聘者在求职时应根据自身实际准确定位，不能期望太高。大企业不一定适合自己，中小企业不一定没有自己的发展机会。在求职中，关键是找到适合自身发展，成长的环境，利于实现自我价值的岗位。好的不一定是最适合的，适合的才是最好的。4.4选择合适的招聘队伍，提高招聘人员的综合素质 招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象，同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到招聘质量。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或者协助工作，把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化，代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，针对招聘人员的个性特点，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。 当然，合理的招聘人员不是天生的，企业需要对招聘人员进行全面的培训。对招聘人员的组织方式有三种：一是集中的方式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。通常来说，联合方式具有一定的优势，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。正如宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了，”招聘不只是人力资源部的事，而是上止CEO，下止部门主管所有人的工作。所以有用人部门的参与，招聘部门的辅助、协调，可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。4.5合理安排面试，对面试过程进行科学规划，防止偏见 其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，面试部门要合理安排面试，对面试过程进行科学规划：4.5.1尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真正的实力，使招聘工作更轻松、有效。4.5.2科学地设置面试问题 在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现有的问题还没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。 4.5.3采用结构化面试方法，提高面试的准确性和可靠性 结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。4.5.4要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学地选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。4.6加强对就业歧视，侵犯个人隐私的立法力度 与西方法制社会相比，我国的法制建设还不够成熟和健全，法制体系中还存在漏洞，一些企业就是利用这些钻法律的空子。在招聘时，对性别、身高、年龄等做了种种限制，对这些限制自称是企业发展的需要，并不能拿出有力证据。所以国家应加强这方面的立法和监督，对一些存在就业歧视的企业加大处罚力度，并公开暴光。如在20世纪90年代初，美国一家保险公司就因为其在19741987年期间的招聘歧视行为，向814名妇女支付了1.5亿美元，这在当时创造了公民权利赔偿的历史记录。同时，在招聘中求职者对侵犯个人隐私等非法现象予以坚决抵制，必要时诉诸法律部门以维护自己的尊严。4.7改革教育体制，加强实际技能培训 学校应根据市场需要，在对市场进行广泛而深入调查的基础上，调整现有的专业设置，积极与市场接轨。应该创造更多的条件，拓宽学生的知识面，努力培养复合型人才。要在抓好学生理论学习的同时，大力培养学生的实际操作能力，理论与实践相结合。通过这些措施，使企业进行招聘时，候选人的素质才能大幅度提高，从而为提高企业的招聘质量提供一个良好的教育环境。5 结语招聘是一门科学，更是一门艺术。“选人”是人力资源管理“选人、看人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后继的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大、飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜便衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，作为承担着企业“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用。树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。 参考文献1李宗红.朱洙.人才选聘人力资源管理的行为艺术.上海：中国纺织出版社，2002.2张晓彤.如何选、育、用、留人才.北京：北京大学出版社，2003.3 张一弛.人力资源管理.北京： 北京大学出版社，2002.4 华茂通咨询.现代企业人力资源解决方案.北京：中国物资出版社，2002.5 刘红霞.从员工离职看企业如何成功招聘. 中国人力资源开发，2004，（11）.6 陈天祥.招聘过程的组织与管理. 人才开发，2003.7 胡 雪.运用战略面试法提升企业招聘的有效性. 北方经贸，2004（3）.8 陶爱祥.企业招聘质量的提升途径. 企业改革与管理，2005（2）.12