劳动者职场碰瓷的界定与法律规制【三篇】.pdf

劳动者职场碰瓷的界定与法律规制【三篇】【篇一】劳动者职场碰瓷的界定与法律规制“职场碰瓷”有增无减，还与部分企业用工不规范有着直接联系，它们侵犯劳动者权益的做法有增无减，在劳动争议案件中仍呈现出高败诉率。比如不跟员工签劳动合同、不缴纳社保、任意加班这些都给“职场碰瓷”留下了生存空间。换了 11 家公司，申请仲裁 11 次，提起诉讼 8 次，诉讼请求都是索要加班工资一年间，聂某没少打官司。47 岁的聂某先后在 11 家公司担任驾驶员，在每家公司工作的时间短则 3天，长的有 33 天。每次辞职后，他就向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求原“东家”支付加班工资。福建晋江法院近日认定，聂某的行为是滥用诉权、恶意诉讼，属于“职业劳务碰瓷”，驳回其诉讼请求。（本报今日 11 版）像聂某这样的“职场碰瓷”近年来并不鲜见，劳动纠纷频发的中小企业更容易中招。“碰瓷”者往往具备一定的劳动法律知识，有的故意不签劳动合同、有的在领工资时有意逃避签字、有的特意不要社保却事后索赔总之，这类劳动者并非真正意义的劳动者。因此，我们理应谴责“职场碰瓷”行为。在劳动关系中，劳动者确实普遍处于天然的弱势地位，但这并不代表劳动者可以违背诚信原则和法律法规，对用人单位的工作秩序、经营管理造成恶劣影响，给用人单位造成不同程度的经济损失，以及给其他劳动者维权造成不良示范。像聂某那样一年间申请仲裁11 次，提起诉讼 8 次，也是在严重消耗行政资源和挤占司法资源，扰乱正常的诉讼秩序，将会影响甚至拖累其他劳动者的正常依法维权。那么，“职场碰瓷”因何出现？表面看，当然是利益驱使所致，一些人为牟取个人利益而弄虚作假、肆意妄为。而法院在发现劳动者恶意诉讼时，惩处手段非常有限，“职场碰瓷”的违法成本低，从而有恃无恐。但另一方面，“职场碰瓷”有增无减，还与部分企业用工不规范有着直接联系，它们侵犯劳动者权益的做法有增无减，在劳动争议案件中仍呈现出高败诉率。比如不跟员工签劳动合同、不缴纳社保、任意加班这些都给“职场碰瓷”留下了生存空间。换言之，有些“职场碰瓷”其实是以恶惩恶。如果企业严格遵守法律规定，劳动者的合法权益也不会受到损害；如果企业侵害了劳动者的权益，一些人便会选择“以其人之道，还治其人之身”。因此，要消除“职场碰瓷”，有关部门要呼吁每个劳动者诚信劳动，还要对劳动者加强职业道德教育；司法对“职场碰瓷”的惩戒功能薄弱、“碰瓷”违法成本低的局面也要改变尤其是，要下猛药整治侵犯劳动者权益的企业，通过司法监督构建守法和谐的劳资关系。【篇二】劳动者职场碰瓷的界定与法律规制【案情】周某 2016 年 3 月入职甲公司从事操作工工作。2016 年 7月与甲公司结算工资后离职，同月提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金和未订立劳动合同的二倍工资差额。甲公司辩称：入职后曾要求周某面签劳动合同，但均遭周某拒绝。且离职系周某主动提出，并非企业单方辞退。【裁判】仲裁审理认为：甲公司无法就通知周某签订劳动合同的事实进行举证，也能证明周某系自行辞职，故其抗辩理由本委无法采信，据此裁决甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金和二倍工资工资差额合计 7900 元。法院审理认为：周某自劳动合同法生效以来，多次向劳动仲裁部门、法院提起劳动争议仲裁、诉讼。本院在一年之内受理其同类劳动争议案件达三起之多。纵观周某的劳动争议案件，其有别于一般的劳动者，其在一个单位上班的时间少则2 月余，长则也不足 1 年，大多没有签订书面劳动合同，而每每从一个用人单位离职之后即提起劳动仲裁申请。据此，周某明知不签订书面劳动合同、不参加社会保险能够得到工资之外的经济利益，还是屡屡实行上述行为，实有悖于劳动立法之初衷，故对周某的上述行为在法律上应给予否定性评价，故其请求支付双倍工资的请求，不应予以支持。周某离职时双方已结清了全部工资，对此其并没有提出其他要求，可以认定为双方协商一致解除劳动关系，其主张违法解除劳动关系依据不足，对其赔偿金的请求不予支持。【评析】劳动关系中双方当事人地位不对等，故劳动立法向弱势的劳动者一方适度倾斜保护，已为常态。但对劳动者的保护不应无限无节。案例中周某进行劳动争议的收入已经远超其正常工作的工资性收入，确实存在以劳动仲裁及诉讼收入为业的嫌疑，也严重违反了劳动合同法第三条规定的公平、平等、诚实信用等基本原则。因此，法院处理应属得当。但是，天津劳动法律师在此提示：此案仅能作为个案处理，毕竟用人单位的违法用工行为是案件争议的直接起因，故用人单位规范自身用工行为，才是杜绝此类争议的关键所在。【篇三】劳动者职场碰瓷的界定与法律规制 摘要近年来，实践中屡现“职场碰瓷”行为，即恶意劳动者利用劳动法的倾斜式保护，故意制造用人单位的违法用工行为，而后通过仲裁或诉讼获取不正当的利益。此举不仅侵害用人单位的利益，也造成司法资源的浪费，损害劳资关系。为防治劳动者恶意诉讼的行为，在立法上，立法机关可区分对待风险承受能力不同的企业，实现精细化立法，同时，可提高立法的效力层级，增强裁判依据的公信力与合理性。在司法上，法院应根据个案适当降低企业的举证标准，同时实现对电子合同的认定。立法与司法的完善也要配合惩戒体系的构建，以达到震慑的目的。关键词恶意诉讼；精细化立法；举证责任；附随义务；司法惩戒 中图分类号：G635 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）08-0395-03 一、引言 在劳动关系中，劳动者相较于资金雄厚、资源集中的用人单位处于弱势地位，因而劳动法制定合同订立、最低工资、解雇保护等规则为其提供倾斜性保护。然而，近年来，劳动者利用其现实中的弱势形象、法律上的优势地位恶意起诉用人单位、侵害其合法权益的事件却屡屡见诸报端。据载，福建省晋江市人民法院近日将先后起诉 11 家雇主索要加班工资的聂聪频繁起诉的行为认定为滥用诉权、恶意诉讼，并驳回其诉讼请求。实践中，劳动者职场碰瓷的类型多样，如拖延签订或代签书面劳动合同、假休病假实“泡病假”、隐孕入职产后离职等，并且，案件数量呈不断增长的趋势。而与此相对，用人单位却依旧深陷无法举证、难以解雇的不利困局。职场碰瓷在司法实践中应当如何认定，怎样对其进行事前防范、事后惩戒成为亟待解决的问题。二、劳动者“职场碰瓷”的界定（一）劳动者“职场碰瓷”的类型“职场碰瓷”（又称“劳动碰瓷”）指劳动者利用用人单位法律上的不利地位、制度管理上的疏漏，故意制造其违法用工行为，以谋取不正当利益的做法。常见的职场碰瓷行为主要有以下几种。其一，劳动者离职后主张用人单位未支付加班工资等工资费用。其二，劳动者拖延签订书面劳动合同或找他人代签劳动合同，以索要双倍工资。其三，劳动者开具虚假病假条，实则外出旅游，简称“泡病假”。其四，劳动者提出无需用人单位为其缴纳社会保险，并签订承诺书，而后借此向用人单位索要经济补偿。以上情形往往同时出现一起劳动争议案件中，使个案案情复杂程度、法官审理难度增加。（二）劳动者“职场碰瓷”的界定 实务中，认定劳动者行为为职场碰瓷以劳动者存在主观恶意为必备要件。由于主观恶意难以举证与认定，法官通常会根据劳动者申请仲裁或提起诉讼的频率、劳动者的岗位与工作职责等具体明确的标准推断劳动者的主观态度。在前述聂聪一案中，晋江法院认定聂聪的行为属于“职业劳务碰瓷即以聂某“短期内多次”申请仲裁或提起诉讼为理由。此外，若劳动者为高级管理人员，或从事保 管劳动合同等与企业涉诉的违法用工行为相关的工作，其特殊地位或职权使其具有“强势”地位，法院则赋予其较低程度的保护。“上海某贸易公司与许某”一案指出，负责用人单位劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员如不能举证未签订劳动合同是出于用人单位的原因，则其诉讼请求不能得到支持。同时，不同类型的案例有其特殊的认定标准。在拖延签订劳动合同或伪造劳动合同签名的案件中，法官将用人单位是否可证明劳动者亲自领取、交回劳动合同以及相近岗位劳动者是否均已签订劳动合同作为考量因素。在泡病假案件中，因外出旅游行为与医疗期设定的目的不符，法官一般认定劳动者有恶意。以上标准中没有任何一个处于绝对主导与控制地位，对劳动者恶意的认定在实践中应结合个案案情，综合加以分析。三、劳动者“职场碰瓷”行为的成因与危害（一）劳动者“职场碰瓷”行为的形成原因 1、劳动法对劳动者的倾斜性保护 保护劳动者是劳动法基本原则，近年多部法律法规的紧凑出台，更是在劳动用工领域形成的叠加效应，加大了对劳动者的司法保护力度。2007 年实施的诉讼费用交纳办法将劳动争议诉讼费用固定为 10 元，降低了诉讼成本，从而保护了有经济顾虑的劳动者的诉权，但也催生了劳动者滥用诉权、恶意诉讼的行为。此外，2008 年相继实施的劳动合同法与劳动争议调解仲裁法，加重了用人单位的举证责任，限制了企业的用工灵活性，使用人單位的败诉率高企。2、碰瓷行为司法认定困难 司法实践中对于劳动者碰瓷行为的认定仍存在困难。究其原因，首先，用人单位证据意识的淡薄使其无法举出切实有效的证据应对恶意的劳动者精心筹备的“骗局”。并且，在认定证据的过程中，由于劳动合同以及考勤记录等证据都由用人单位保管，劳动者可否认称用人单位伪造证据；若用人单位提供其他劳动者证言，劳动者亦可否认称在职劳动者受用人单位的控制与管理，其证言会不合理地偏向用人单位。以上否认理由均可动摇法官的心证，降低用人单位证据的证明力。3、缺少法律规制及惩戒措施 法律具有滞后性，劳动法不能及时对劳动碰瓷加以有效规制，使恶意劳动者在劳动法“偏袒式”保护下肆无忌惮。劳动碰瓷在司法实践中通常被认定为滥用诉权、恶意诉讼，或者诈骗罪。但我国尚缺乏对恶意诉讼行为及其法律后果的规定，无法合法有据地加以认定与处罚，并且劳动碰瓷案件实际并不符合诈骗罪的构成要件。此外，虽然我国各地针对部分典型、明确的劳动者恶意行为出台了地方司法文件加以规制，或增加了劳动者基于诚实信用原则应承担的义务，但这些文件效力层级低，无法律承认的、全国广泛适用的效力，并且诚实信用原则与因其产生的义务过于笼统和抽象，缺乏可操作性。在行为的惩戒措施方面，法院通常不会对劳动者的恶意行为判处实质性的处罚，使其承担民事或刑事责任，至多不支持劳动者的诉讼请求，以诈骗罪论处者仅为个案。劳动法劳动法全文