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使年终奖真正发挥激励作用
企业应该怎样发放年终奖，才能使得优秀者来年更优秀，落后者得到警示？
说到年终奖，真是几多欢喜几多愁。每到年底，年终奖就成为同仁们关注的话题，而如何发年终奖并通过年终奖来激励同仁，为企业的发展发挥作用，则成为摆在企业领导者面前的难题：公司同仁那么多，中高层管理人员就有几十个，年终奖发得多，企业成本将大为增加；年终奖发得少，又怕年后同仁尤其是中高层管理者工作积极性降低甚至导致人才流失；要是年前把年终奖都发完了，又怕同仁年后走人；要是扣留一部分年终奖年后发，又怕同仁的春节情绪受到影响。
总之，年终奖的发放让企业领导者伤透了脑筋，自己花了钱却惹得同仁一肚子的不兴奋。可以说，年终奖就像一只看不见的手，既可以激励同仁在第二年努力工作，也有可能因为评定不公平、不公正、不客观、不透明而打击同仁的积极性，甚至让同仁拿了钱就走人。所以，企业在发放年终奖之前，必须认真仔细考虑、拿捏奖励的分寸和方式。那到底该如何发，才能让企业领导者和同仁都能在年终奖上兴奋起来？
年终奖与普通的奖金相比，具有重要的战略意义。为什么？因为年终奖不但表达了公司对同仁在本年度工作表现的肯定程度，激励他们努力工作，巩固公司的竞争优势；还可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的同仁；同时也为公司赢得口碑，吸引更多潜在的优秀人才。因此，年终奖对于企业来说是一种投资。那如何投资，回报才是最大的呢？
大凡优秀的企业都是以差异化的方式来有针对性地制定年终激励方案。因为金钱满足物质层面的需求，而个性化激励措施则满足同仁心理层面的需求，只有二者的完美结合，才能让年终奖产生最大的激励效果。不过要要针对每位同仁的需求来激励并不现实，因此我们就针对不同层级的同仁，采用不同的年终激励方式。

（1）高层领导：货币＋事业
　　高层领导决定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，因而他们比较容易看到企业是否增长，比如企业发展的速度、利润增长的空间等，因此在给他们发放年终奖，甚至其他奖金的时候，要强调对他们的激励和约束，这时可以采取货币+事业的组合。
对高层的货币奖励可以用现金和期权、股权相结合的方式。现金奖励可根据其全年的业绩决定，效果直接，但相对短期，而且现金奖励是从企业当年的利润中支出，影响企业的整体利润。期权是高层领导在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。它是按企业发展成果来对高层进行激励，具有“长期性”，使得高层领导的个人利益与企业的长期发展紧密地结合在一起。股权的表现方式则更多，我已在上文中重点阐述，这里就不再一一赘述了。
总之，通过不同的货币组合，使得高层人员的短期与长期利益相结合。因为不管是期权，还是股权分红，最重要的目的之一就是吸引人才和留住人才，让企业可以越“强”越大、越“分越强。
点石成金
对于中高层最好的激励就是最好的约束。
对于高层在事业方面的奖励则可以通过职位和精神表彰来实现。年终时针对业绩显著的高层人员委以重任，副职的晋升为正职，要不就授予更大的经营权力。然后在年终大会上，给予那些业绩显著的高层荣誉称号、证书以及奖杯，并大力宣传他们的事迹和贡献。
通过以上方法，就能够提高高层的自觉性及工作热情，其结果自然是士气高涨，绩效提升；而绩效提升又会让企业利润增加，公司就会满意，就可能给予范围更广的授权，而被授权者又会更加努力地工作，由此形成“激励——努力——绩效提高——满意——再激励” 的良性循环。
（2）中层经理：货币＋认可＋发展
中层同仁在经济上相对富有一些，因此他们并不满足于一定的高薪，而更关注自己的职业发展和职业能力的提升，对企业的归属感、事业的成就感以及驾驭工作的权力感充满渴望。因此，针对中层同仁的特点，年终奖的最好模式是机会与激励相结合，也就是采取货币＋认可＋发展的组合。
　　不管是那个层级的同仁，现金奖励都是基础，中层经理也不例外，因此年终奖除了给予他们一定的现金奖励外，还可根据中层经历的不同需求建立有效的福利激励计划，如消费卡（购物卡、美容健身卡、就餐卡、体检卡等）、住房补贴、出国旅游、特色保险、带薪休假等。这样不仅有效地提高了他们的满意度和忠诚度，也有利于吸引更多优秀的人才加入进来。
　　中层经理都渴望得到上司对其工作的认可，这种认可可以是拍拍同仁的肩膀真诚地赞美，感谢他们做出的突出工作；邀请中层中优秀的代表出席公司级别很高的高层会议，让其宣讲自己的特别个案；或者给他们的家人写信，告诉其家人他一年的工作成就和年终奖励情况，并感谢家人对他的支持，最后由总经理或董事长签名等等。一般这种非正式的鼓励，比公司一年一度召开的盛大表彰大会效果可能更好。不过，这种方法不能太频繁使用，因为如果用得太多，就会让其产生的效果大打折扣。
每个中层同仁都希望自己能有更好的发展前途，因此，企业领导者可以考虑通过不同的方式让中层经理与企业的发展产生更大关联性。比如提供多元化的晋升渠道。也就是针对管理人员、专业技术人员、行政服务人员等不同的人群制定多阶梯晋升制度，提供多条平等的升迁阶梯。
除了提供多元化的晋升渠道，还可以为他们提供培训和发展机会。企业应结合中层的具体情况和企业发展战略，制定中层同仁的培训计划，将培训与中层的管理与领导能力提升结合在一起，调动中层的积极性。想想看，当年终你把年终奖交到中层经理的手中时，告诉他公司已经帮他安排好去一家非常著名的培训机构学习的所有事宜，希望他回来后能有更好的发展，这时他会有什么表情？估计更多的是惊喜和感动，来年一定想着要更努力地工作。
（3）基层同仁：现金＋实物
对于基层同仁，他们的需求主要在基本的生活方面，因为他们需要养家糊口、买房、供小孩上学等。因此他们看重的则是拿到手的现金有多少，所以最直接有效的年终激励方式是货币+实物的组合。
一般来说，基层同仁的现金年终奖最常见的方式是年底双薪（多薪）或绩效奖金。双薪（多薪）的年终奖，只要同仁在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，都可以享受，具有“普惠”性质，这对于调动同仁积极性的作用有限。而绩效奖金是根据个人年度绩效评估以及公司的业绩结果来发放的。这样一来，同仁拿到的钱不是和自己的基本工资挂钩，而是和自己一年的绩效考核情况挂钩。这种形式真正体现了“多劳多得”的原则，能够留住优秀人才、发挥大家的积极性和提高大家的工作热情，只是这种奖金的发放依赖于科学的绩效考核体系。如果公司的绩效考核不健全，很可能会产生不公平的现象，影响大家来年的工作激情。因此，现金奖励可以采取两种方式的结合，绩效奖金体现效率，年底双薪兼顾公平。
　　不过，有一点领导者必须清楚，就是现金奖励有时候会产生一些不好的影响，那就是让同仁形成等价交换的概念，认为其所做的一切都是可以拿金钱来衡量的。很显然，这样的氛围不利于同仁心态的稳定。因此，可以在发放现金奖励的过程中，再给基层同仁发一些实物性的东西。往往你多发一百块钱和多发两桶花生油，给同仁的感受肯定是不一样的。
具体来讲，实物的发放应该是一些真正实用或有纪念意义的，并且是大多数同仁能马上就能消费的，如家庭日用品、生活用品、手机、保险、娱乐消费品等，也可以根据企业的具体情况发放本企业自己生产的物品；对于特别优秀的同仁，可以增加免费旅游奖。因为旅游可以缓解和减轻优秀同仁的压力，增长他们的见识，而且旅游过程中的所见所闻，可以让同仁长时间记住，而长久的快乐记忆有助于增加同仁愿为公司效力的凝聚力，从而带动更多同仁的积极性。
与纯现金奖励相比，实物奖励能体现企业领导对同仁的关心，让同仁记忆更长久和深刻，还能加强同仁之间的凝聚力和对公司的认可，这是只发现金所得不到的效果。因此，企业领导在考虑年终奖预算时，可考虑单独拿出一部分钱来购买一些实物发放。不过，在给同仁发放这些实物的时候，绝对不能说明这个实物是在奖金预算内的，而应该说成是为了对同仁一年工作的肯定，额外奖励的。