职业生涯规划与管理绪论.doc

第一章 职业生涯规划与管理绪论1. 职业生涯：是指与工作相关的整个人生历程，他几乎贯穿于每个人的一生，并且处于在不断发展变化状态。2. 职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理的报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。3. 职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。4. 职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定的，但是它往往是通过职业声望的形式表现出来。5. 职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的他的倾向，也就是一个人对某项职业的希望、愿望和向往。6. 职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。7. 职业价值观的九种类型：1）自由型2）经济型3）支配型4）小康型5）自我实现型6）志愿型7）技术型8）合作型9）享受型8. 职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。9. 职业分类：是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的。10. 职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人经历的所有职业发展的整个过程。11. 无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。12. 易变性职业生涯借助能够随意改变形状的希腊神“Protmean”的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，13. 内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，是别人无法代替和窃取的人生财富。14. 外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的综合，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。15. 职业生涯规划：是组织或个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生正在失业发展上的战略设想与计划安排。16. 职业的特性;1)经济型2)技术型3)社会性4)伦理性5）连续性17. 影响职业声望的主要因素：1）职业环境2）职业功能3）任职者的素质要求18. 职业声望的调查与评价方法：1）民意调查法2）自我评价法3）指标法 19. 职业分层与职业分类的区别：1）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分;而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。2）前者是以劳动分工微基础，后者是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。20. 职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划=开发、评估、反馈和修正等一系列活动。21. 职业生涯规划与管理的主要内容：1）对组织的发展目标进行宣传教育2）建立职业信息系统3）设立员工职业生涯发展评估中心4）与人力资源活动想配合5）建立奖赏升迁制度6）加强员工的训练和教育7）个人需要与组织需要相适应22. 职业生涯规划和管理对个人具有的作用：1）帮助确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）有助于个人抓住重点4）引导个人发挥潜能5）评估目前的工作成绩23. 职业生涯规划和管理对企业的重要作用：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效的开发24. 影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素：个人因素：1）个人的心理特质2）生理特质3)学历经历 组织因素1）组织特色2）人力评估3）工作分析4）人力资源管理 环境因素：1）社会环境2）政治环境3)经济环境 其他因素1）家庭背景2）科技的发展3）人际关系25. 玻璃天花板现象：是用来描述职业女性发展中的无形壁垒。26. 工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。27. 企业忠诚:就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。28. 工作生活质量的内容:1）改善与员工交往的渠道与质量 2）科学的、合理的进行群体设计 3)有效的进行职业管理，为员工的前途着想 4）适当的进行组织机构的调整 5）优化企业内部的心理气氛 6）优化工作环境29. 现代企业重视工作生活质量的重要意义；1）提高员工主人翁精神 2）提高员工自我控制能力 3）加强员工的责任感 4）增加员工的自尊性 5）提高产品的质量 6）提高产品的产量30. 企业忠诚的具体体现：1）关心组织的发展 2）维护组织的信誉 3）保守组织的秘密 4）维护组织的利益31. 走向职场的八种角色转换：1）从模糊人到清醒人 2）从被动人道主动人 3）从消极人到积极人 4）从封闭人道开放人 5）从传统人到现代人 6）从一个人变为团队人 7）从社会人变为企业人 8）从忙乱人变为充实人第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法1. 职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：1）职业与职业指导期 （20世纪50年代） 2）职业生涯发展与职业生涯辅导期（20 世纪 6070年代） 3）全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）2. 职业指导：是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。3. 定性研究：又称质的研究，它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。4. 定性研究的方法：（最主要的是实地研究。）有直接和间接法，直接法：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法 间接法：投射法5. 个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得到针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析带有普遍性结论的研究方法。6. 观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。7. 观察法的步骤：1）观察准备（1.明确观察目的2.制定观察计划3.观察过程） 2）进行实际观察 3）观察材料的记录和整理（评等法、频率法、连续记录法）8. 观察法的优缺点：优点：运用方便，可以随时随地的采用，可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等。缺点：1）人的生理局限 2）观察仪器的局限 3）观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。9. 小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。10. 小组座谈的缺点：1）误用 2）错误判断 3）主持 4）凌乱 5）错误代表11. 深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的 过程中年，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。12. 定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考 察事物之间的相互联系和相互作用的方法。（社会统计法、探索性、描述性、解释性）13. 投射技术的假设：1）人们对外界刺激的反应都是有其原因的 2）个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。13. 投射技术的具体方法：1）联想技法 2）完成技法 3）结构技法 4）表现技法 第三章 职业生涯规划与管理的基本理论1. 职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。2. 人格特性职业因素匹配：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻求具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论”。3. 马斯洛的需求五层次理论： 1）生理需要 2）安全需要 3）社交需要 4）尊重需要 5）自我实现需要4. 社会学习理论的重点是行为分析或问题界定，是以目标位导向，根据当事人得问题而制定辅导目标。5. 职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我实现。6. 完整生活计划：是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或清理职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。7. 职业锚概念的特点：1）职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。2）由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。 3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互相作用。 4）职业锚在正式工作若干年后才能可能被发现5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，职业锚本身也会发生变化。8. 职业锚的类型：1）技术/技能能力型职业锚 2）管理能力型职业锚 3）创造性职业锚4）安全/稳定性职业锚 5）自主/独立型职业锚 6）服务奉献型职业锚 7）挑战性职业锚 8）生活型职业锚 9. 职业锚特点：（一）技术/技能能力型职业锚：1）强调实际技术/功能等业务工作 2）拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人 3）追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高（二）管理能力型职业锚：1）雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好 2）雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标注 3）具有分析能力、人际沟通能力和情感能力你的强强组合 4）分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力 5）管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性（三）创造性职业锚：1)有强烈的创造需求和欲望 2)意志坚定，勇于冒险3)创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一点程度的重叠（四）安全/稳定性职业锚：1）追求安全、稳定的职业前途 2）注重情感的安全稳定 3）对组织具有较强的依赖性 4）个人职业生涯的开发和发展往往会受到限制 （五）自主/独立型职业锚：1）希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式 2）追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感 3）自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉 （六）服务奉献型职业锚：1）希望职业能够体现个人的价值观，他们关注工作带来的价值观 2）希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会 3）他们对组织忠诚，希望得到基于贡献的 、公平的、方式简单的薪酬 4）认可他们的贡献 5）他们需要来自同事及上司的认可和支持（七）挑战性职业锚：1）他们认为可以征服任何事情或任何人 2）一定水平的挑战是至关重要的（八）生活型职业锚：1）最需要的是弹性和灵活 2）更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心里契约10. 完整生活计划：1）发现需要做的工作 2）将我们的生活编制成一个有意义的整体 3）连接家庭和工作 4）多元的价值观和开放的世界观 5）管理个人的转换盒组织的变化 6）探索精神性的和生活你的目标11. 格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论：1）职业准备阶段（018岁） 2）进入组织阶段（1825岁） 3）职业生涯初期（2540岁） 4）职业生涯中期（4055岁） 5） 职业生涯后期（55岁直至退休）第四章 职业生涯早期1. 组织在立业期的行为：1）有效的招聘 2）帮助员工制定职业定向计划 3）给予员工有挑战性的工作 4）第一个上司的不断鼓励 5）有效地提供建设性的反馈 6）鼓励师徒关系和其他支持2. 个人在成就期的行为：1）制定实现目标 2）了解当前工作的绩效和职责 3）探索升迁之路 4）获得回报 3. 组织在个人成就期的行为：1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作 2）进行持续的绩效评估和有效的反馈 3）构建既现实又灵活的职业通道 4）鼓励员工进行职业考察 第五章 职业生涯中期1. 职业高原现象：是指员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。2. 诱使人们改变职业的原因：1）个人方面的一些因素会影响职业变动，个人对现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。 2）一些环境因素也能导致职业变动，失业或面临失业的威胁当然使人改变自己职业生涯道路的直接诱因 3）技术上的变化、经济上的压力、公司重组或缩减规模、薪酬制度的变化、工作的要求提高等 4）职业变动的重要一个原因是一份比当前职业更诱人的工作。3. 职业生涯中期遇到的问题：1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同 2）现实与职业理想不一致 3）职业环境的不适应 4）应对变化的能力不足 5）人际关系欠佳 6）工作压力太大4. 产生职业高原想象的原因：1）最根本一点事很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少 2）对于这少数职位的竞争越来越激烈 3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为 4）强制退休在实际中很难被有效地执行， 5）技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径 6）有些员工更容易达到职业生涯高原7）许多因素引起管理者或其他人从快车道上掉队，终止于其职业生涯高原 8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往5. 人们对失业的反应类型：1）第一反应是震惊、不相信 2）第二阶段他们面临着重新找工作的任务 3）如果找工作的时间过长，人们也许会进入第四阶段 4）在经历沮丧之后，就会进入第四阶段，这时他们会认为自己不能收到雇佣，开始放弃所有活动，包括他们为了找工作所做的一切。6. 职业生涯中期阶段的危机控制措施：1）保持积极乐观的心态和向上的精神 2）确立信念 3）设定目标 7. 员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：1）面临新的职业与职业角色选择 2）应对挑战 3）接受新的信息 4）管理好时间 5）有效地沟通 6）调试工作压力8. 员工职业生涯中期阶段的危机转化：1）在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人 2）成长为专业化成熟的员工 3）维护职业工作、家庭和自我发展之间的均衡9. 工作轮换：是指员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提供能力避免职务专业化所产生的厌倦。10. 工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。11. 工作扩大化：是指工作的横向发展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的还在种类。12.员工帮助计划（EAP）：是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划13. 员工职业生涯中期组织管理的基本原则：1）以人为本 2）提倡成功标注多样化原则 3）重点管理原则 基本方法：1）工作重新设计 2）提供员工帮助计划 3）完善培训体系 4）制定公认的晋升制度 14. 帮助员工应付职业高原现象的措施：1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果 2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工多工作的兴趣 3）扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。15、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：1）帮助员工理解职业生涯中期经历 2）提供更广泛、更灵活的流动机会 3）挖掘当前工作的潜力 4）鼓励和训练为师之道 5）培训和持续的教育 6）拓宽奖酬面 7）帮助员工应付职业高原现象 8）帮助员工应付失业 第六章 职业生涯晚期1、职业生涯晚期个人家庭与心理特征：1）追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候 2）从感情上意识到健康的重要性，自我意识大大增强，重心转移至自我生命及健康 3）人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往2、 个人的职业特征：1）进取心、竞争力和职业能力明显下降 2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化 3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献3、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：1）经济上的不安全感 2）心理上的不安全感 3）疾病增多 4）不适应退休后的生活 4、职业生涯晚期保持生产率的障碍：1）首先是技术和组织的快速变化引发了退伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样 2）处于职业高原的状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响5、职业生涯晚期个人应采取的行为：1）调整心态，迎接变化 2）接受权力、责任中心地位下降的事实 3）培养年轻人 4）学会如何应对空巢问题 5）回顾职业生涯。着手退休准备 6、组织实施晚期职业生涯员工管理的应遵循的原则：1）理解和尊重的原则 2）制度化与差别化管理相结合的原则 3）真诚关心的原则 4）提前准备的原则 5）发挥经验优势的原则7、在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休 2）开展退休咨询，着手退休准备 3）做好退休职工的职业工作衔接 4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排 第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量1、 能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征 2、 智力：是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。3、 智力的构成：1）感知记忆能力 2）抽象概括能力 3）创造力4、 气质：是指个人心理活动的稳定的动力特征。5、 人格的特点：1）独特性 2）稳定性 3）统和性 4）复杂性 5）功能性6、 胜任力的特点：1）胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特质，难以衡量的 2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征 3）胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都 是一样的 7、 麦克利兰的胜任力特点：1）了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功 2）测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面 3）胜任力是可以学习和发展的 4）胜任力是可见的、可理解的 5）胜任力和有意义的生活结果联系在一起8、常用的职业适应性测量有：1）生活特性问卷 2）个体需求测验 3）职业兴趣测验9、职业兴趣测验的功能：1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情景，并给予最大的能力投入 2）对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用 3）在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动10、 霍兰德职业性向测验的人格特质类型：1）现实型 2）研究型 3）艺术型 4）社会型 5）管理型 6）常规型 第八章 个人职业生涯规划1、 个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定得时间安排，采取必要行动实施职业生涯目标的过程。2、 个人职业生涯规划的内容：1）自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己 2）目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标 3）目标实现策略是指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现 4）反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定 3、 职业生涯规划的意义：1）有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工出更好的职业选择 2）职业生涯规划有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整 3）职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南 4）职业生涯规划为人生事 业成功提供了科学的技术基本的操作方法，并能使组织与员工实现双赢 4、 职业生涯规划应遵循的原则：1）实事求是 2）要切实可行 3）个人职业计划目标要与企业目标协调一致 5、 自我评估的内容：1）个人的需求 2）能力 3）兴趣 4）性格 5）气质 6、社会环境分析的内容：1）经济发展水平 2）社会文化环境 3）政治制度和氛围 4）价值观念 7、 组织环境分析：1）企业文化 2）管理制度 3）领导者素质和价值观8、 员工个人职业生涯规划模型的内容：1）自我评估 2）组织与社会环境分析 3）生涯机会的评估 4）职业生涯目标的确定 5）制度行动方案 6）评估与反馈9、 SWOT 法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案10、 个人职业生涯规划的实施步骤：一）职业生涯诊断1）自我分析 2）环境分析 3）关键成就因素分析 4）关键问题分析 二）职业生涯目标与标准 1）职业发展周期 2）职业生涯发展目标 3)职业生涯成功标准 三）职业生涯发展策略 1职业生涯发展途径 2）职业生涯角色转换 3）职业生涯能力转换 四）职业生涯实施管理 1）职业生涯发展方案 2）职业生涯发展文件管理法 11、 职业生涯诊断的内容：一）个人部分1）健康情形 2）自我充实 3）休闲管理 二）事业部分1）财富所得 2）社会阶层 3）自我实现 三）家庭部分 1）生活品质 2）家庭关系 3）家人健康 第九章 职业生涯规划和管理中的问题1、 压力：是指个人对刺激的生理及情感反应。2、 工作压力：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获得满足或受到威胁而产生的生理心理反应。3、 工作压力的来源：社会环境因素：经济、文化思想和技术的变化 组织因素：工作本身的问题吧、管理方面的问题、组织方面的因素、失业方面的压力、人际关系因素、角色冲突与角色模糊 个人因素：生活因素、个人问题 4、自我效能：指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。5、 工作压力的个人因素：1）生活因素（工作与家庭要求的冲突、家庭问题、经济问题、生活条件、健康状况） 2）个人问题（面对困难缺乏自信、不擅长时间管理、问题解决能力不强、不善于处理人际关系、工作生活方式不科学、工作经验或工作能力不足）6、 造成人际关系紧张的因素：1）某些员工不善于处理人际关系，或难以相处 2）领导工作方式不当 3）缺乏沟通，相互之间容易产生矛盾 4）角色模糊与角色冲突 5）组织中竞争过于激烈 7、 麦尔斯角色冲突的四种类型：1）人与角色冲突 2）内部传递的冲突 3）相互传递的冲突 4）角色负荷过重 8、 工作压力发展的五个阶段：1）个体与环境的匹配 2）对威胁的评价 3）应付策略的运用 4）紧张产生 5）反馈 9、 造成工作压力的个人认知因素：1）任意的推断 2）选择性知觉 3）过分概括化 4）夸大或缩小 5）个人化 6）两极性思维10、 支持性氛围的改善途径：1）在招聘过程中，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的 2）通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊 3）强调沟通的重要性 4）来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的 5）提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性教育 11、 工作和家庭之间的四种连接机制1）分离 2）溢出 3）补偿 4）工作家庭冲突 12、 角色冲突：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态13、 工作家庭冲突的三种形式：1）基于时间的工作家庭冲突 2）基于压力的工作家庭冲突 3）基于行为的工作家庭冲突14、 工作家庭冲突在个人层面的表现：1）角色的紧迫感 2）角色的超负荷 3）角色的阶段性冲突4）角色期望和标准的冲突 5）社会关系网的冲突 6）不断提高的期望导致冲突 7）以及婚前阶段和退休后的不同形式的冲突15、 工作家庭冲突在组织层面的表现：1）组织的角色的变化 2）性别冲突 3）管理者的两难境地 16、 工作家庭平衡计划的内涵：1）工作-家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作家庭平衡 2）工作家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作家庭关系的正确态度，提高调节工作家庭冲突的技巧 3）工作家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一 （重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工 真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作家庭冲突可能发生的几率）17、 一般性的工作家庭平衡策略：一）正式的组织支持策略：1）组织的价值观 2）建立支持网 3）支持性的薪酬体系 4）弹性工作制 5）支持性服务18、 支持性薪酬体系的设计思路：1）对于职业生涯发展初期的员工而言，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案2）对于中后期员工来说，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要 3）菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择19、 工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）：一）对个人 1）工作家庭冲突可能对员工的身体健康状况造成负面影响 2）可能影响员工的幸福感、生活满意感和家庭归属感等方面。 3)与事业满意度负相关 二）对组织1）时间的分配 2）生产率下降 3）员工的士气 第十章 组织职业生涯管理系统1、 组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，既从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标个和个人发展的有效结合。2、 组织职业生涯管理的特征：1）长期性 2）全局性和战略性 3、 组织职业生涯管理的功能：一）组织职业生涯管理对组织的作用表现在：1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要 2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置的效率 3）提高员工满意度，降低员工流动率 二）组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在：1）让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争3）能满足个人的归属感需要、尊重需要和自我实现的需要，进而 提高生活质量，增加个人的满意度 4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系 4、 组织职业生涯管理和人力资源管理的关系：组织职业生涯管理是人力资源管理的一部分。两者的不同之处是：1）职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。而人力资源管理是由组织和单位进行管理。2）职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工利益。人力资源管理主要从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益。 3人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管理；而职业生涯管理还包括对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。3） 人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。 5、 组织职业生涯管理与人力资源管理的不同的环节关系主要体现在：1）进入职业领域与人员招聘 2）职业探索与员工匹配 3）自我提升与培训 4）职业生涯发展和绩效考核6、 组织职业生涯管理的步骤和方法：1）进行岗位分析：岗位分析问卷；任务调查法；岗位分析面谈；关键事件调查等方法 2）员工基本素质测评。3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：以素质测评为基础的培训方案设计；以绩效考核为基础的培训方案的设计4）制度较完备的人力资源规划：晋升；补充；配备规划。5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。 7、 职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。其主要内涵包括：职业生涯阶梯的宽度；速度；长度；目前职业生涯阶梯的模式：单阶梯；双阶梯；多阶梯模式。8、 组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题：（1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立。 （2）职业生涯阶梯模式各有利弊。 （3）无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。4）不同行业要结合自身的特点进行确定 5）设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。9、 继任规划：继任计划：是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的 人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。 10、继任规划的目标1）把高潜能的员工培训中层管理者或执行总裁 2）使组织在吸引和招聘员工 3）帮助员工留住人才11、 继任管理的功能：1）可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接人未来的重要岗位 2）可以有效地调整公司的未来之需以及现在 3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任 4）可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才 5）可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务。12、 导师计划的作用：1）对职业生涯发展：1提携；2教练；3保护；4展示；5布置挑战性的工作； 2）心理功能：角色师范；心理辅导；接纳和承认；形成友谊的功能。13、 实施导师计划需注意的问题：1）要明确指导关系的时间段，不能太短2）要注意指导关系的性别构成3）适当地考虑员工的需要4）克服指导关系的潜在操作困难5）不是任何人都适合担任指导者14、 促进导师关系的策略：1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展2）对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进知道过程的形成 15、 确定正式导师关系的步骤：1）确定要建立关系的群体 （2 收集资料 （3）安排初级和高级员工相互见面 4） 建立指导程序，定期向组织提供反馈16、组织职业生涯开发与管理的新环境： 1）组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切2）组织结构与劳动力的缩减、重组和重构3）企业与员工之间心理关系的变化4）工作与生活之间的平衡。5）员工的多元化6）注重质量和技术7）向员工放权8）新的胜任力和技能要求9）创建学习型组织10）全球化环境17、 未来组织职业生涯开发与管理策略：（一）组织策略：1）将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体2）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系3)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用4)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性5)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力6)职业生涯开发工作进行评估、改进和推广7)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析8)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作(二) 保持员工职业生涯开发的活力。