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如何进行绩效面谈
绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。

绩效面谈的3个目的
作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个：
目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通；
目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期提出改善绩效的策略和新的绩效标准
目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

绩效面谈的4项内容
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。
第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后重要的环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

绩效面谈的9个技巧
技巧一：选择一个安静的环境
绩效面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点，首先噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭；其次，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈。第三，面谈时最好不要有第三者在场。
技巧二、建立彼此信任的氛围
信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间建立信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离。信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
技巧三、明确绩效面谈的目的
在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义，以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如：“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。
技巧四、鼓励下属充分参与
一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
技巧五、关注绩效和行为，而非个性
人无完人，每个人的个性都有所不同。在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不发表意见。
技巧六、以事实为依据
如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。
技巧七、避免使用极端字眼，造成伤害
如何下属的业绩表现欠佳，一些主管在和下属面谈时容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”；“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”；“你从未让我满意过，照这样下去，绝对在公司没有任何发展前途”等等。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。
技巧八、灵活应用肢体语言沟通
肢体语言在沟通中也发挥着重要的作用，主管可以灵活应用肢体语言为双方的沟通建立信任的氛围。首先身体姿势的选择。如果主管坐在沙发上不要陷得太深，或身体过于后倾，这些都会使员工产生被轻视的感觉，也不要下襟危坐，使员工过分紧张。最佳选择是员工平时所见到的自然体态。其次注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。
技巧九、以积极的方式结束面谈
面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。这就要求在面谈结束时，主管要使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说：“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力工作，如果需要我提供指导，我将全力帮助你。”

以上三个方面是主管在进行绩效面谈时应该掌握的，但是，提高绩效面谈的技巧也决不是一朝一夕的事情，主管应该结合每次面谈中出现的情况，及时进行总结，从而不断提高面谈的技能。结合我自己的经验，主管在面谈结束后应立即评估绩效面谈的效果，以便改进面谈过程中出现的各种问题。

评估绩效面谈效果
在绩效面谈结束后，主管可以根据对以下问题的回答来检测面谈的效果。
1.面谈过程中是否有人打扰？
2.面谈中，我的下属是否比较紧张？
3.面谈过程中，我是否经常打断下属的谈话？
4.我是否真正地在倾听下属阐述自己的意见？
5.在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼？
6.如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方？
7.当我对下属的观点不满时，我是否理智地克服了自己的情绪？
8.此次面谈，我是否达到了自己的目的？
9.当我和下属对某些绩效结果有异议时，我是否有充分的理由或者证据以说服他？
10.此次面谈，我是否为下属改善绩效提供了指导性建议？
11.此次面谈，我的下属是否充分发表了自己的建议？
12.面谈结束时，我的下属是否对未来充满信心？
13.我是否对此次面谈过程感到满意？
14.通过此次面谈，我是否和下属增加了彼此间的了解和认识？
在进行自我检测时，如果1－6问题回答“是”，7－14问题回答“否”，主管就需要结合具体的问题进行反思。