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绩效考核分析报告
一、概述
为明确合理评价员工工作成果，充分调动员工积极性及创造性，达到持续改进之目，人力资源部于5月中旬组织完毕了公司第一季度绩效考核，本次参加绩效考核总人数为28人，不涉及副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩
第一季度绩效考核汇总表
部门
6
参评人数
28人（新员工2名不参评）
分 档
评等
姓名
人数
总比
分档占比
A
刘娜、黄燕、周婷、赵丹、左雨凡、王智强、王邵东、李丹、张文娟、黄恰恰、陈晓霞、李晓雨、陶国华
13
80分以上
46.3%
管理人员占23.1%
规划设计类61.5%
行政后勤15.4%
财务人员0%
B
吴羚毓、胡远林、向琳、王小玲、朱畅、周涛、王影、余三星、陈海燕、吴强、朱浩、拉巴
12
70分以上
43%
管理人员占33.3%
规划设计类41.7%
行政后勤16.7%
财务人员8.3%
C

聂应、瞿晓清、王钟
3
60分以上
10.7%
管理人员占0%
规划设计类66.7%
行政后勤33.3%
财务人员0%
D

E

三、考核成果分析：
从以上各部门考核分分布状况来看，考核成果差别性稍大，大体真实反映个人工作之绩效，本次考核基本起到预期效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核成果体现问题与改进建议
问题：
1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效目。
2、从考核表上可以看出，某些考核者对被考核者评分过于主观，没有按照规定列明评分详细事例，未能遵守绩效考核公正、公平性。
3、考核中某些考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目的任务，成果性指标过少，过程性指标过多，不能有效支撑公司经营发展筹划。
改进办法：
1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度认真、公正；
2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照规定列出详细事例将视作为放弃评分，总分低于其她评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分扣分惩罚；
3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度详细项目或事项。
五、考核过程中浮现问题与建议
问题：
1、结识问题。许多人员以为绩效考核工作是件“麻烦事”，或以为绩效考核是公司人力资源部事情，有甚至以为绩效考核是打击员工工作积极性，因此对绩效考核工作不够注重，有只是填报成绩，应付公司考核工作。
2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能精确界定下属业绩，让下属考核成绩非常接近，以此来显示自己“公平”。事实上“平均绩效”会成为绩效较好员工放弃继续努力工作直接因素，同步也让绩效不好员工永远不变化不努力工作态度，某些部门考核者不乐意花时间精力去理解真实考核状况草草打分。
3、各部门考核具备“保护性”。但愿下属员工拿到所有或比较高考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好员工积极性，只是保护了绩效不好员工利益。
改进办法：
1、完善《绩效考核办法》，明确绩效考核操作流程、重要事项及评分规定，同步加强对各部门负责人绩效管理思维方面培训，转变管理人员观念，对的理解绩效考核目和评分偏差所导致后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核原则执行减少评分过程中主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师形式进行绩效培训。
2、增长考核者人数，分类考核总分求平均分。避免主观评分导致差别过大。
3、自评权重减少。自评目是督促员工对自己进行客观评价，同步也可以作为考核者评分参照之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实行者自己来确认，员工工作成绩优劣，应当由其直接主管按照岗位规定和工作原则予以衡量，工作有关联其她部门人员、主管领导对其工作质量进行评价。因而，应弱化自评分数权重。
六、考核勉励
问题：
员工整体绩效刺激性不够，无法正面勉励特别先进员工，整体上打击了被考核人积极性，不利于员工绩效提高。
建议：
1、考核指标评分原则建议设立成有加有减方式，员工整体绩效系数可以超过1，勉励员工获取更高、超预期绩效成绩或对于考核成绩先进者予以培训学习机会。
2、对于体现先进员工予以绩效分数奖励，如：刊登文章、为公司管理提出建议实行后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献、季度全勤等，真正以实际事项业绩考核为导向。
七、绩效面谈
绩效管理目之一是要找出员工绩效局限性与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作完毕状况进行诊断分析，找出也许妨碍被考核者实现绩效目问题所在，发现绩效差别因素和征兆，协助被考核人员制定和实行相应绩效改进筹划。
绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈时间，直接协同部门经理参加员工面谈。
在一对一面谈基本上，摸索多元化绩效反馈和沟通平台建立，开展不同形式绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核意见，总结会上各部门对当期考核指标实现状况进行总结、分析，做到绩效持续提高。

八、小结
总体来说，本次绩效考核虽然在不够完美地方，但考核过程没有遇到大抵触，从绩效考核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在某些实效性不够和沟通协调不到位地方。此外，最为重要是，通过绩效考核管理办法履行，提高了人们绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位变动等息息有关。绩效管理是一种循序渐进、层层推动过程，在短期内实现绩效管理迅速提高稍有难度，必要随着绩效管理制度进一步履行和完善、各级管理人员绩效管理思维进一步提高和不断找出问题症结所在并不断改进，才干真正发挥绩效管理作用。

人事行政部