选人用人和干部队伍建设方面存在的问题范文(通用17篇).pdf

选人用人和干部队伍建设方面存在的问题范文(通用 17篇)【篇 1】选人用人和干部队伍建设方面存在的问题 在工作中，近一段时间以来笔者通过调研，就当前基层民警队伍的状况，从总体上来看，当前基层民警的思想主流是积极向上的，绝大部分民警注重学习、注重提高自身的业务素质，能较好地完成自身工作任务。但是由于受社会环境、监管形势、工作压力等因素的影响和制约，也出现了一些与当今社会发展不和谐的音符，与当前监管改造工作高标准严要求不相适应。现结合当前队伍实际，从监狱民警队伍的现状出发，以点带面，来剖析当前基层民警队伍中普遍存在的问题，分析存在问题的原因，并提出对策思考。一、当前基层民警队伍中存在主要问题。(一)年轻民警的所占的比例较大,业务工作能力总体水平不高。自 2006 年以来，为了适应监狱工作需要，同时为了应对监狱外流人才较多的情况，我省监狱系统招考的新民警较多，队伍结构趋向年轻化。很多民警是从院校毕业直接到新岗位上，没有经过艰苦的锤炼，且年轻民警大多数是独生子女，缺少吃苦耐劳的精神。造成个别青年民警不安心基层中队工作，怕苦怕累，不愿在基层一线干。一些基层青年民警对法规学习和业务工作热情不高，学习钻研精神欠缺，被动学习的多，主动研究的少。在日常工作中多数青年民警中认为，只要能管得住犯人、不出监管事故就可以了，只求过得去，不注重更深入学习监管法律、法规和管理技巧，久而久之造成业务水平下降、整体素质停滞不前等问题。(二)当前“高压线”多，社会期望值高，心理压力大。近年来，为了从严治警，从司法部、司法厅、省监狱管理局相继出台了一系列规章、禁令，如司法部“六条禁令”、监狱法“十不准”、“九不得”等。而今年云南省晋宁县看守所“躲猫猫”事件的发生，社会影响较为恶劣，高检也出台了相应的监管检察文件。另外，今年的监管事故和罪犯脱逃频频发生，监狱面临着前所未有的压力。同时驻监检察室从原来的县级检察院派驻改由地市级检察院派驻。民警普遍感到“高压线”太多，易触电，心理压力大，而且现在的罪犯维权意识逐年提高，管理难度加大。(三)近阶段涉黑罪犯多，押犯数多，犯情复杂，工作难度大。自 2009 年以来，公安部门开展打击“涉黑涉暴涉枪”等专项活动，特别是沿海城市的看守所、监狱的在押犯数暴增，我监也同时存在类似的情况。一是上半年押犯数较多，涉黑团伙比例大。民警的压力较大，对涉黑团伙的管理和分化需要发挥较大的精力，实时防范监管隐患的发生，难度较大，使得民警的身心较为疲惫。二是押犯疾病复杂。民警要在做好日常的管理工作之外，还要预防传染性疾病，顾及到这些罪犯的身体健康，预防正常与非正常死亡的发生，压力较大。同时对监狱的医疗条件也是一个严峻的考验。三是工作时间较长。基层民警不仅要完成日常工作，而且还要随时准备抽调警力参加学习、开会、防暴演习、清监、集训等任务。(四)付出和收入不成正比，工作环境封闭，家庭压力大。民警的付出与回报严重失衡，繁重的工作任务和工作性质使民警没有时间也没有能力来解决家庭问题。民警上班时间长，现在又实行阳光工资。虽然这两三年来工资水平有所提高，领导对监狱民警的待遇也很关心，但是现在物价涨得也较厉害，相比较起来干警的生活也较清苦。工作环境较为封闭，通讯交通不方便，基层民警对很多的家庭事务没有办法顾及。民警在家时间少，与家人沟通少，由此产生家庭危机，严重的甚至闹离婚、分手;对子女的教育少，影响孩子学业，上学、就业十分困难。民警有后顾之忧，影响民警的工作积极性。(五)外地民警所占比例大，独生子女多，两地分居多，流动性较大。监狱系省直属单位，招考公务员基本上没有区域限制。特别是山区监狱，都普遍存在外地民警比例较大的问题。外地民警较多，两地分居的民警也多，很多外地民警对监狱归属感不强，工作热情、积极性、主动性不高，有抱着工作满五年就回原籍的思想，流动性相对较大。二、存在问题的原因分析(一)没有一个较好的竞争机制，导致青年民警的工作积极性不高。当前青年民警所占比例大，存在部分青年民警怕苦怕累，抱着“干好干坏一个样”、“干多干少一个样的思想”，以及只要不出监管事故就可以的侥幸心理。有少数民警存在以下情况：不求向上，不思进取，只讲享受、攀比，不讲奉献，思想上有波动，精神状态时好时差，工作上得过且过，缺乏主动性。这种现象的存在虽然是极少数，但所带来的负面影响和消极因素危害较大。这与当前的干部管理制度有很大的关联，现在基层尚缺少一个较好的竞争机制，民警工作的好坏，没有一个较好的衡量标准，民警工作缺乏主动性、积极性。(二)当前高压线多，少数民警执法态度不端正，法治意识与执法能力不强。民警的法治意识和执法能力基础薄弱，对法律法规理解不透彻，学习没有深度，甚至流于形式。意志力不坚定，容易受到社会不良思潮的侵蚀，存有消极思想。同时民警对司法部“六条禁令”、省监狱系统“九不得”、监狱法“十不准”等相关规章制度，不能较好深入学习和理解。近年来，随着我国社会文明的发展和法制化建设的推进，监狱工作法制化、科学化和社会化建设不断加强，特别是在非犯罪化、非监禁化等国际行刑趋势的影响下，我国监狱的刑罚理念也在发生变化，逐步由传统向现代化、专政向法治、强制向文明、注重*人员义务向重视*人员权利的保护转变。这些深刻的变化，使我们在几十年工作中形成的传统的、固有的思想观念、思维方式、工作方法都受到了冲击，也对民警的工作提出更高的要求。同时罪犯的不合理维权，无理缠诉时有发生，看似“强势”的民警，在保护自己的方法和维护自身合法权益的渠道也非常有限，民警的执法风险日趋增大。对此，有较多民警未能端正好心态，积极防御，依法积极主动履职。(三)近阶段押犯多，押犯结构发生较大变化，罪犯维权意识提高，警囚关系处在敏感时期。随着社会环境的变化，监狱的押犯结构也发生了较大的变化，早已经不再是过去那种“文盲+法盲+流氓”为主的人员构成结构。近些年来财产型犯罪所占比例较高外，高学历、高智商、高职务的*人员的比例逐年递增，特别是“涉黑”、“涉毒”、“涉暴”、“涉枪”的*人员的比例不断扩大，*人员的法律意识逐步增强，罪犯违规打架抗改事件时有发生，都加大了监狱管理、教育改造的难度。当前民警执法可依据的主要是监狱法，比较笼统，没有具体的执法依据，民警在处理问题时，投鼠忌器，妥协执法。有些民警甚至说自己是“弱势群体”，导致在执法中对于罪犯的抗改和违规行为不想管、不敢管、不会管。民警对罪犯要以人为本，但自己经常因为小事被罪犯举报，被组织调查，查清之后，对举报罪犯与被举报的民警处罚不一致，民警的合法权益难以得到保障。(四)当前监狱体制处于变革与转型时期，对民警的工作能力提出了更高的要求，工作强度加大，民警的待遇未能及时得到提高。新时期监狱的行刑理念的发展，特别是监管工作“首要标准”的提出，要求民警尽快实现工作方法从简单的经验型向严格、规范和文明执法的转变，职业角色从看所型向教育专家型的转变，这对基层民警提出了更高的要求。特别是基层一线的民警基本上是三班倒值班，没有礼拜六礼拜天，没有节假日，工作时间长，休息时间短，值班超负荷。同时罪犯违规率有增长的趋势，管理难度加大，基层一线警力不足，时常超负荷工作，休息时间偏少，基层民警疲于应付，造成基层民警心态失衡，容易产生厌战情绪。民警的待遇未能及时得到提高，民警的经济压力较大。据相关的调查显示：有 60%的监狱警察认为经济收入不高，存在经济上的困扰。另据一项关于监狱警察压力源的调查发现 73%的监狱警察认为第一位压力源是房屋贷款，第二位压力源是子女的教育费用。(五)外地民警多，独生子女多，两地分居的民警也较多，家庭和事业两头较难兼顾，导致民警不能较好地安心工作。监狱所处位置都较为偏僻，民警离家远，休息时间少，导致很多的民警对家庭事务较难顾及，导致家庭矛盾较多，民警不能安心工作。沿海民警多，独生子女多，夫妻分居两地，外加上沿海与山区监狱福利待遇差距较大，要求调动的民警多，流动性较强，而新民警的业务基本上要 2-3 年才能培养起来，目前我监民警队伍有出现断层的倾向。正因为工作环境的特殊、外地民警多、独生子女多，夫妻两地分居多，而导致出现的问题也多，领导对基层民警的各方面情况不能较全面的了解，对于出现的问题，未能及时发现、及时解决，从而导致部分基层民警工作积极性不高，想法多，不安心工作。三、对策思考(一)加强基层民警队伍建设，应引入竞争考核机制。工欲善其事，必先利其器。监狱基层民警是监狱工作的主导者、组织者、实施者，青年民警是监狱的明天。治狱必先治警，民警队伍建设抓不好，监狱安全稳定和各项工作都没有保障。落实监管工作“首要标准”，就要始终坚持以科学发展观为指导，不断增强民警的工作责任感和历史使命感，以提高改造质量为中心，切实把改造人放在第一位。对于年轻的民警要给予给多的学习和进修机会，要拿出更多的耐心和精力，教育他们，让他们摆正自己的心态，明确理想，调动他们的工作和学习的积极性。积极从年轻民警中发展入党积极分子、党员，健全绩效考核机制，把考核结果与评先评优、立功嘉奖、晋职晋级和经济利益相互结合起来，做到公开、公平、公正，把那些真正责任心强、又能干事、业绩突出和大家拥护的优秀民警培养推荐到领导岗位上来，从而在队伍中营造一种竞争氛围，以此提高民警工作积极性。同时大队每月组织一次考核，建立工作制度秩序化、规范化，对守规遵纪、业务质量等进行量化统计，每月汇总一次，把考核与激励机制结合起来，奖勤罚懒，采取多种形式惩罚和激励措施，与评先评优相结合，充分调动民警的工作积极性和主观能动性，改变干多干少一个样，干好干坏一个样的被动局面。(二)增强民警法治意识和执法能力，教育民警正确对待“高压线”。人要未雨绸缪，什么事情都要做好预防的准备，才能以不变应万变，变被动为主动。强化民警执法意识教育，要认真领会胡总书记在全国政法工作会议上的讲话精神特别是对政法工作的五点要求，教育民警牢固树立公平正义和法律至上的执法理念。加强法律法规和业务学习，提高执法能力。教育民警既要清醒地看到执法风险的客观存在，更应该正确对待“高压线”，同时更要坚信执法风险的可控性。“高压线”是一把双刃剑，教育民警在工作中注意方式方法，学会保护自己，处理罪犯要按照规定的程序处理，不要为了省麻烦、省事，而导致以后的罪犯的不合理维权，而道不清说不楚。另外不落入罪犯设计的圈套，要避免实际工作中民警因为被罪犯激将，产生心理失衡或急躁情绪，导致管理罪犯过程中出现粗暴执法现象，被罪犯抓住把柄，导致引火上身。(三)教育民警正确把握好新时期警囚关系，促进和谐监区建设。改造与被改造关系的存在，对罪犯的思想及违规行为应及时引导教育处理、及时化解矛盾，缓解警囚矛盾，否则一些小矛盾，由于缺乏疏导，逐渐累积，最后越积越大，有可能爆发。如福建省某监狱罪犯林某某和何某某，趁打饭和送开水之机，窜入监区值班室，持凶器报复袭击值班的大队长陈某某，致陈大队长身受重伤。湖南省某监狱罪犯*趁监狱民警朱某某与其谈话不备之机，将朱某某打晕(后经抢救无效牺牲)，邓犯换下其警服脱逃，后被抓获。特别是当前涉黑涉暴涉枪的押犯较多，是当前狱情的重中之重，因此，要教育监狱民警加强警囚沟通，正确处理新时期的警囚关系。对于那些因各种原因不愿意改造自己的罪犯应加强教育，从思想道德、身心健康、人之常情上关怀他们，及时帮助他们解困释惑，以稳其情绪，激其改造信心，将矛盾尽量化解在萌芽状态。使其由抵触乃至反抗改造逐步向自觉接受改造过渡。通过组织民警学习狱内案件和狱情通报，学习分析狱情的共同性与区别性，学会搜索狱情的方式、方法，懂得如何利用罪犯搜索有价值的狱情信息，如何利用罪犯内部矛盾来分化瓦解犯罪集团。民警与罪犯间的成功沟通，会在无形之中大大减少民警工作的强度，是促进和谐监区建设的一项有力举措。(四)坚持从优待警，提高队伍凝聚力。一是山区监狱工资按照省直标准发放。山区监狱基本上都是处在比较偏僻的地方，很多地方交通不便，基层民警的生活相对简单和清苦。山区城市的物价水平不见得就比城市低，同时山区的物质精神生活也不如在城市的监狱，对于山区监狱民警的工资待遇按照省直标准发放，而不是按照目前的省直结合地市的标准发放。正因为山区监狱的艰苦，山区监狱更应该以更好的待遇吸引更多的人去建功立业，以更好的机遇留住更多的人才扎根在山区监狱，只有这样才能更好促进山区监狱的发展，才不会出现基层民警队伍的断层。二是针对部分民警在政治前途、工作条件，家庭环境等方面有较大压力，失去心理平衡，直接影响正常工作的现象。要加强对这些民警思想教育，并进行心理疏导，使民警能够辩证地看问题，对当前的国情有一个合理、客观的估价，对在工作、生活中遇到的现实问题要去正确认识和对待，达到统一思想，理顺情绪，凝聚警心，促进工作之目的。三是警力向基层倾斜。现在存在基层的警力不足，基层民警超负荷工作，民警身心疲惫，民警的工作积极性、主动性不高。监狱的警力应向基层倾斜，把基层的警力配足配强，保证基层民警有充足的休息时间，才能使更多的民警愿意在基层一线干。(五)大中队领导对民警做到“四知道”，及时发现、解决民警中存在的问题。即：大队领导要对分管的中队领导，中队领导要对分管的管教、分队长、带班民警做到“四知道”。具体内容是：知道干部、民警的思想觉悟和业务能力;知道干部、民警的个性特点，八小时以外的主要爱好、理想追求和从事的主要娱乐活动;知道干部、民警家庭成员的基本情况、经济状况。“四知道”的提出，是根据民警队伍特点以及近几年来队伍中出现的问题，特别是当前我监外地民警所占的比例较大，年轻民警多，独生子女多，夫妻两地分居多，为做到对队伍状况心中有数，大中队领导更应该掌握民警的“四知道”。基层领导对工作上不上心的、抱着“做一天和尚撞一天钟”心态的民警，要深挖根源，采取有效的思想政治教育。要及时发现民警存在的困难和问题，同时要努力解决民警面临的实际问题和困难。随着执法任务的日趋繁重，民警面临的实际问题和困难也日趋凸现，特别是在民警家庭两地分居、遭受灾害、发生变故、生活困难、婚恋受挫、身患病症、被人误解时，要贴近靠前，积极说明，最大限度地把组织温暖送到民警心坎上，增强民警对我监的归属感，才能保证整个队伍的和谐稳定。四、总结 监狱工作的根基在基层，监狱队伍的主体在基层，队伍中的问题也主要发生在基层。正因为它的基层，在队伍现状分析才具有更重要的代表性，在当前的基层监狱警察队伍建设中更具有借鉴性，这也是为了更好地贯彻落实省局关于进一步加强监狱人民警察队伍建设的决定。以上只是笔者在从事基层民警队伍管理中的发现的一些问题和提的一些建议，可能不是很全面，还需要大家一起共同探讨，基层民警队伍的建设仍然任重道远。【篇 2】选人用人和干部队伍建设方面存在的问题 专项整治工作通过全面自查、梳理研判、查核问责、上报情况、整改督查、规范提升等环节开展。(一)全面自查(7 月底前)。对照基层选人用人违规违纪 3个方面 30 项整治重点内容，开展全面自查，梳理出本地本单位需要关注的重点人、重点事、重点问题线索，摸清底数，形成自查综合报告。聚焦重点对通过调任进入公务员队伍人员、未经公开招聘进入事业单位人员、调入在外省入编的事业单位人员、破格或越级提拔人员、工资应转未转人员、提拔任用非在编人员、“三超两乱”问题、长期借用下属单位人员、选人用人导向风气、选人用人程序、干部选拔任用事项应报告未报告、干部任职资格把关不严等 12 个方面情况进行全面自查(自查表格前期已发，不再附表);组织本地本单位在职国家工作人员填报国家工作人员持有因私出入境证件和因私出国(境)情况报告表，报告本人持有因私普通护照、往来港澳通行证、大陆居民往来台湾通行证及 2016 年 1 月 1 日以来因私出国(境)情况，并根据公安机关出入境管理部门掌握的备案人员持证信息和因私出国(境)记录情况，按照干部管理权限开展自查自纠(自查表格前期已发，不再附表)。(二)梳理研判(8 月底前)。全面梳理分析近 5 年来通过信访举报、巡视巡察、选人用人专项检查、干部人事档案审核、日常考核考察等途径发现的选人用人问题、干部因私出国(境)问题以及整改落实情况。(三)查核问责(8 月底前)。在问题线索梳理、逐个研判的基础上，区组织部会同相关单位对对近三年来未接受过选人用人检查的所辖集聚区(开发区)、机关下属单位开展重点检查，并按照“见人见事见纪律见制度”的要求，问责处理相关责任人。对专项整治中发现的重点人、重点事、重点问题，进行重点查核，并以立项督查的形式，按照干部管理权限移交相关地方和单位进行查核。被立项督查单位要组建专门查核组，对重点人、重点问题进行认真查核，并进行问责处理。(四)上报情况(8 月中旬)。对发现的问题线索和问责处理情况进行汇总分析，形成相关材料和表格，上报区委组织部。(五)整改督查(9 月至 10 月)。配合上级开展的对账检查工作，并对检查反馈的问题及时整改到位。同时，对专项整治情况进行跟踪督查，督促各地各单位将专项整治工作落到实处。(六)规范提升(长期)。深入分析选人用人和干部因私出国(境)违规违纪问题存在的原因，研究提出规范干部选拔任用和干部因私出国(境)管理工作的对策举措。认真落实中央新颁布实施的关于选人用人工作一系列政策文件，结合专项整治工作中暴露出来的突出问题，及时补齐短板弱项。聚焦登记备案人员常态更新、证件集中统一管理、出国(境)审查审批、违规问题处置等关键环节，进一步健全完善干部因私出国(境)管理制度，切实做到有章可循、有规必依。【篇 3】选人用人和干部队伍建设方面存在的问题 为加强网络舆情管理和网络舆论引导工作，抓好重点领域和公共突发事件的网络舆情引导，准确把握网络时代信息特征，及时、准确、客观、全面发布信息，提高舆论公信力，对好人好事、先进典型、重大成绩等正面信息加强宣传，对一些谣传、误传等普通网民难以甄别的信息要及时澄清，并加以引导。团区委全力打造一支高素质的网评员队伍，并持之以恒强化网评员队伍管理。一、队伍组成 成立以团区委书记任组长的网评员领导小组，并成立网评员工作小组。要求广泛吸收政治立场坚定、思想理论素质高，综合能力强的团员青年加入到网评员工作小组，目前网评员数量有 538 人。二、工作职责 网评员通过网络发表正确观点和主张，特别是针对热点问题进行正面评论。其主要职责是：1、密切监控网络舆情动向，及时回复相关问题，积极帮助网民客观把握事实真相，对不了解情况的师生群众及时宣传教育，对模糊的思想认识及时廓清，对怨气怨言及时化解，对错误看法及时引导纠正。2、主动介入交互式栏目，在网上就网友关注的热点、难点、疑点问题参与评论，依据相关政策及法律法规，正确疏导网民情绪，主动导贴、积极跟贴、适时结贴。3、敢担当、能战斗、听指挥，推动正面声音，引导中间声音，化解负面声音，营造健康向上、丰富生动的主流舆论，切实履行网络舆论引导的责任。4、在网上维护党和国家形象，维护网上舆论生态稳定，维护社会公平正义，弘扬正能量、高唱主旋律。三、有关要求 1、加强网评员队伍建设与管理。认真贯彻落实“培育中国好网民”重要指示精神，加强和改进新形势下意识形态工作、新闻宣传工作、思想政治工作、安全文明工作，传播先进文化、唱响网上主旋律、构建清朗网络空间的重要抓手。把网评员队伍建设纳入落实意识形态工作、思想政治工作、新闻宣传工作、安全文明工作责任制内容。2、加强对网评员工作的时间保障。网评员一般利用业余时间上网浏览和评论，如遇重大事件或敏感时期，要集中精力开展工作，各部门各单位要确保其时间有保证、精力能到位。3、加强对网评员队伍的培训提升，采取各种方式对网评员进行党的理论、路线、方针、政策，政治纪律和政治规矩，党和国家法律法规、网络传播规律、网络基本操作等学习培训，提升舆论引导的能力。4、将网评员工作情况纳入各基层团组织意识形态工作责任制考核内容，对在工作中表现突出的单位和个人给予表彰奖励。网评员队伍建设基本情况范文是网友投稿分享，属于汇报材料范文，共有 2865 个字。下载本文稍作修改便可使用，即刻完成写稿任务。【篇 4】选人用人和干部队伍建设方面存在的问题 近年来，组织部高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民-主推荐、民-主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民-主推荐、民-主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民-主化和科学化。全年共调整干部人（次），其中，提拔人，平调人，其他人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。虽然组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下：一、存在问题（一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。（二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。（三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民-主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。（四）深化干部人事制度改革仍须进一步推进。干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系有待进一步完善，通过不断推进和深化干部人事制度改革，建立起一套选拔高素质干部队伍的用人机制。二、原因分析（一）干部选拔任用工作经验不足。在选拔任用工作监督、惩治、制度等方面仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部人事工作领导、管理、调控的管理体系有待进一步完善。（二）干部选拔任用宣传力度不够。由于组织部在干部选拔任用工作宣传教育方面仍有欠缺，致使个别同志对选拔任用工作相关政策法规和实施细节不太了解甚至存在一定的误区。（三）干部选拔任用制度不够完善。一些选拔任用工作方面的法规、制度还不够健全，在制定符合规划工作实际和干部工作特点的实施办法及与之相配套的意见、细则方面有待完善。三、整改措施（一）严格执行干部选拔任用工作各项规定。1、严格执行干部任用有关纪律。在每次干部选拔任用过程中，严格执行干部任用条例有关规定，认真落实干部人事制度改革实施意见和人才发展规划纲要，形成科学的选人用人机制。领导干部带头做到廉洁自律，坚决打击搞钱权交易，从体制机制上解决问题，遏制用人上的不正之风。2、严格执行干部选拔任用程序。严格执行干部任用条例、“一意见三办法”等有关文件规定的程序，做到履行程序不走样。选拔任用干部的职能部门坚决把好程序关，严格按照程序办事。健全选人用人制度，进一步规范干部选拔任用方式和程序，逐步完善干部的选任、交流、考核评价以及干部选拔任用的责任追究等机制，做到用制度选人、靠制度管人。改进选人用人办法，积极引进竞争机制，大力推行“阳光操作”，不断提高-干部选拔的公开性和科学 性。3、严格执行干部监督工作责任制。严格执行干部监督工作责任制，对干部选拔任用工作监督检查不力的责任主体实施相应的制约措施，确保干部选拔任用工作健康运行。（二）进一步推进干部选拔任用各项工作。1、进一步加大监督和惩处力度，从体制机制上杜绝选拔任用中的不正之风。凡是违反干部任用条例的规定所选拔任用的干部，一旦发现，应立即处理；对不按干部任用条例规定办事的，坚决追查责任人和经办人的责任；对组织人事干部在干部选拔任用工作中的失职行为，严格按组织人事干部若干规范进行处理；对以权谋私者从重从严处罚。2、进一步加强领导班子的作风和队伍建设。加强对领导干部的教育，强化责任意识，树立正确的宗旨观念，自觉接受基层、群众的意见，着力提高选人用人公信度，保证每次选拔任用工作都能得到大家的公认。加强对领导干部坚持原则、自我反思、落实工作等方面的培养，能够在选拔任用工作的各个环节做到毫不松懈，严格程序。3、进一步加强岗位教育培训，培养高素质人才队伍。要突出规划特色，本着务实管用的原则精心设计培训专题，根据不同工作岗位需要进行分层次、分类别培训，增强培训的针对性和有效性。要坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装干部头脑，提高理论水平。要加强现代金融、现代科技、国际经济、法律法规和现代管理等知识的培训，拓宽知识面，优化知识结构，不断提高综合素质和解决实际问题的能力。（三）大力完善干部选拔任用各项制度。1、建立用人质量评估体系。在对干部任用条例执行情况进行定期检查的基础上对用人情况作综合评估，并作为领导干部特别是一把手个人提拔任用的重要依据。增强领导对选人用人工作的责任感，促进领导依法依规选拔任用干部。2、建立干部推荐、考察、讨论决定责任制和用人失察失误责任追究制度。明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失察无人负责、无法追究的问题。3、建立干部任用监督巡视制度。挑选一批具有较高政治业务素质，敢于坚持原则，熟悉干部管理业务知识的同志组成巡视组，对选拔任用干部工作实施全程监督。【篇 5】选人用人和干部队伍建设方面存在的问题 根据市委组织部关于对照选人用人专项检查发现开展自查整改工作的通知(*号)精神，我司对照选人用人专项检查发现问题开展自查和整改工作，针对自查发现的存在问题，进行分类梳理，制定如下整改方案：一、总体要求 深入贯彻落实*x 系列重要讲话特别是选人用人重要思想，牢固树立“四个意识”，提高政治站位，增强政治自觉，严格落实干部任用条例和有关政策法规，严格实行民主推荐、公开公示、集体研究、任前谈话等项程序和要求，切实把好选人用人关，持续整治选人用人的不正之风，从严推进整改工作，确保整改工作落地见效。二、整改任务及措施(一)存在问题一：党支部在选人用人上领导和把关作用发挥不够。对干部队伍建设统筹谋划、长远规划不够，优秀年轻干部储备不足，部分干部长期不交流。整改目标：落实好干部标准，遵循干部成长规律，按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，进一步创新理念、创新思路、创新模式，以大力发现培养为基础，以强化实践锻炼为重点，以确保选准用好为根本，以从严管理监督为保障，健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用环环相扣又统筹推进的机制，形成优秀年轻干部不断涌现的新局面。整改措施：1.制订总体规划，大力培养选拔年轻干部。提出培养选拔年轻干部的原则、目标、思路、措施。明确“时间表”。强化责任，将培养选拔年轻干部作为党支部其“一把手”的重要政治责任。着眼中长期培养选拔目标的实现，制定 3 年、5 年的阶段性目标，发展党员 3 名，分步抓好落实，逐步配备到位。2.拓宽选拔方式。加大竞争选拔力度，推进公开选拔领导干部常态化，坚持和完善竞争办法，为选拔优秀年轻干部提供“通道”。3.进一步探索优秀年轻干部脱颖而出的有效途径。采取民主推荐、考试测评、组织考察等方式，选拔一批重点培养对象，进行持续跟踪培养锻炼。为实现领导班子年轻干部的配备打好基础。责任领导：*责任部门：办公室 整改时限：20*年 12 月前完成制定规划，并长期坚持。(二)存在问题二：高素质专业化选人用人方向不够鲜明。对人才引进和培养工作重视不够，高素质专业化干部短缺。整改目标：加强人才引进和注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。整改措施：1.加强人才引进力度，创新工作机制，拓宽引才渠道。坚持以*新时代中国特色社会主义思想为指导，立足实际，着眼长远发展，进一步更新观念，创新办法，坚持开发、吸引，不断创新人才工作机制，建立健全人才引进制度，采取灵活多样的形式引进人才。2.培养造就高素质专业化干部队伍。把提高政治素质放在第一位，加强政治训练，突出忠诚干净担当教育。责任领导：*责任部门：办公室 整改时限：长期(三)存在问题三：文书档案和干部档案管理不规范。研究讨论人事议题的会议记录不规范，没有如实记录与会成员表态情况，有的以“一致同意”代替讨论和表决。整改目标：实现文书档案和干部档案管理规范化。整改措施：1.加强和规党员干部人事档案管理工作。按照干部人事档案工作条例从管理体制和职责、内容和分类、日常管理、利用和审核、纪律和监督等五个不同的方面对干部人事档案进行规范管理，落实好档案的规范整理工作。2.进一步完善档案，认真对照*x 年档案专项审核工作的要求，自查自纠。责任领导：*责任部门：办公室 整改时限：20*年 12 月前完成整改，并长期坚持【篇 6】选人用人和干部队伍建设方面存在的问题 公安机关是武装性质的国家治安行政力量和刑事司法力量，担负着打击敌人、保护人民、惩治犯罪、服务群众、维护国家安全和社会稳定的重要职责。能否有效地管理好这支队伍，事关我们党的执政地位、事关国家长治久安、事关人民安居乐业。从当前现状来看，基层公安队伍管理工作或多或少还存在一些难点问题。一、当前基层公安队伍管理工作存在的问题。（一）公安工作难度、强度日益增大，重压之下队伍厌战情绪滋长。一是社会因素。当前，由社会转型带来的新生和历史遗留矛盾不断演变为社会治安问题，突出表现为治安刑事案件高发、群体事件大量涌现、安全问题十分突出等，对社会稳定造成了一定影响，导致公安工作的强度、难度、危险度不断攀升。此外，由于部分媒体热衷于聚焦、炒作涉警负面信息，执法大环境十分恶劣，但凡发生涉警舆情，往往是“有理错三分”，导致社会舆论对公安队伍的整体评价不高。广大民警肩负着沉重的工作任务和压力，却得不到认可，严重挫伤了民警的职业荣誉感、归属感，降低了民警工作积极性、主动性，助长了“不做不错、多做多错”的错误思想苗头。二是管理因素。接二连三的专项行动、大量非警务活动以及上级机关抽调、借调警力等挤占了公安主业，给基层民警增加了额外负担和执法风险，导致基层民警长期超负荷工作，身心俱疲。三是个体因素。受执法环境、个人定位不清等影响，一些民警价值取向和心态出现问题，进而工作热情和积极性明显下降，工作态度消极懈怠。（二）发展、待遇受限，警察职业化建设任重道远。一是职业认同感不强。部分民警思想认识不深刻，由于政治、经济待遇得不到满足，导致职业归属感、自豪感明显下降，队伍整体战斗力下滑。二是职业保障建设不到位。普遍存在民警职级、收入偏低，民警家属失业、无业率高等问题，民警家庭经济负担重、生活压力大。与公安机关“高风险、高强度、高要求”的职业特性相比，民警的付出与回报失衡，加之休息权、执法权等职业权益得不到保障，在一定程度上影响了个别民警的心态，极少数民警甚至陷入非法利益格局，给公安队伍建设带来极大隐患。（三）思路受限、模式单一，警务运行机制改革步伐缓慢。一是思想观念保守，欠缺大胆创新的魄力。在推进警务运行机制的过程中，民警对改革意义的认识还有所不足，欠缺敢于涉险滩、敢于向积沉多年的顽症痼疾开刀的勇气，仍然沿袭旧有思维惯性，改革意识的转变还需要一个艰难探索的过程。二是“猫鼠”不同步，警务运作倒置。防范的主动性不够强、措施不够严密，个别派出所存在坐等报案的习惯。防范的时空错位，针对性和实效性不强，相关实战部门还在实行早八晚六的工作模式，存在白天发案少，警察多；晚上发案多，警察少的现象。三是警务模式单一，工作重点不突出。近年来，企业警务、社区警务、校园警务得到较快发展，取得了一定成效。但在紧跟时代步伐，围绕中心工作，服务经济社会发展等各个方面的探索和突破还不够深入，对新型主动警务战略研究不深刻、不透彻，高效发展的警务战略思维还不宽广，警务模式创新相对滞后。（四）教育训练与实践脱节，公安队伍整体业务能力提升较慢。一是专业不精。目前的警察教育训练模式形式主义色彩浓厚、与实践脱节，并没有形成有效的教育体系，培训过程又通常是“集中轮训，统一试题，给出答案”，民警不愿学、不肯学的现象大量存在，专业能力提高较慢。同时，由于缺乏专向、定向培训机制，基层从事刑事技术、信息化等专业人才紧缺。二是实战乏力。培训机构单一，专业培训基地、人员不足，培训内容重复，实战锻炼、模拟练习少，导致基层民警在武器使用、查缉战术、反恐处突、通讯联络等方面存在不足。三是体能下降。由于长期熬夜加班、得不到必要休整，民警普遍处于亚健康状态，个别民警甚至因病无法坚持工作。另一方面，随着法治进程加快，方方面面的监督如影随形，“高压线”一根接着一根，工作稍有不慎即可能招至投诉、控告，许多民警长期处于紧张、焦虑状态，容易引发心理问题。二、提升队伍素质的方法举措（一）严优相济、科学管理，疏导民警身心压力。一是减负。坚持“围绕主责、服务大局”的原则，严格按照公安机关职能职责，设定公安工作任务，尽量多采取社会化、公益化的形式开展社会救助和服务工作，减少公安机关非警务活动工作量。二是缓压。管理民警要宽严相济，注重心理上、情感上的引导，鼓励民警参与健康的休闲娱乐活动，营造轻松、愉悦、向上的警营文化氛围，同时尽力解决民警实际困难，减轻民警心理压力。三是务实。对下安排任务要因地制宜、务求实效，目标任务的设定要重点考量执行力及取得的实际效果，引导基层认真干好本职工作，坚决杜绝形式主义。四是平衡。不断优化管理，在人力资源分配和任务分工上要充分把握个人素质、团队协调、地区平衡等因素，尽量做到各部门、各警种之间的平衡与互补。五是严格。改变单纯以部门为单位的考评模式，多出台硬性规定、刚性约束，解决“干与不干一个样、干多干少一个样”的问题。对极端事件和民警违法违纪行为，包容即是纵容，只有坚持依法果断处理，才能达到以儆效尤的结果，促进队伍建设良性循环。（二）创新模式、科学用警，发挥警力最大效能。一是实现警力最优化组合。在机构设置上，重点解决分工过细、职能交叉等问题，防止忙闲不均、责任不明、推诿扯皮现象；在分布结构上，重点解决机关人员臃肿、基层警力不足、防范能力不强的问题。合理设置岗位，明确岗位职责和考核标准，做到人尽其才、人尽其责。二是实现勤务方式和警务模式有效改革。按照警务跟着警情走，警力跟着治安走的原则，将有限警力部署在案件高发、防范薄弱的时段和部位，放在群众最需要服务的时段和部位。三是推进社区警务专职化。专职社区民警参与派出所值班及非本辖区的大型警务工作要渐次减少，逐步实现社区民警不参加派出所值班，不侦办、查办辖区以外刑事、治安案件的工作模式，使社区民警彻底从派出所日常工作中解放出来，专司社区警务工作。四是挖掘内部潜力。实施警务运行机制改革，应当把握实事求是的原则、坚持眼睛向内的方针、树立内部挖潜的思想，着眼于现有警力，苦练“内功”，推进队伍精细化管理。（三）紧贴实战、分类培训，提升民警综合素质。一是加强鼓励引导。在法律知识、业务技能等专业化培养上，要建立适当的激励机制，引导和鼓励民警自我加压、自学成才。同时，制定出台政策鼓励民警参加更高层次的继续教育，对专业要求高的岗位实行准入制等。二是增进优势互补。新老民警之间的“传、帮、带”在提高个体业务能力上一直发挥着积极作用。对新、老民警采取捆绑绩效考核的形式，增进师徒之间在业务能力、工作经验、知识结构、方法理念上的优势互补。三是推行分类培训。不同岗位对民警业务素质有不同的要求，走专业化道路是公安队伍的发展方向。培训要着重强化岗位能力培养，适当采取分类培训的方式，在岗的经培训后考核必须合格，非在岗且有意愿从事该岗位的可自愿参加，打破“吃大锅饭”的格局。（四）健全机制、服务实战，提升信息导侦水平。一是提升认识。充分认识公安现代化建设不仅是现代化的装备设施和侦查技能，还包括现代化的治警和用警理念及现代化的警务运行模式。二是突出重点。要抢抓社会信息资源整合、标准化信息采集等战略机遇，全力攻坚警综平台、警用地理信息系统和扁平化指挥体系等“三大关键项目”。三是强化运用。要以“围绕实战、服务实战、实战检验、实战引领”为原则，以“管用、实用、好用、爱用”为导向，推动技术驱动向实战引领、全面建设向深度应用的转变。四是健全机制。要健全“信息导侦”的警务工作机制，进一步完善打防管控常态化工作模式，根除“头痛医头、脚痛医脚”的习惯性做法，真正实现从专项行动向常态化打防整治的转变。（五）转变管理模式，稳步提升队伍能力素质。一是运行模式改革。牢固树立民意导向，坚持立足实战，强化顶层设计，确保各系统、各平台之间信息共享，切实做到因地制宜、因情施策。注重人、财、物向基层倾斜，抢抓“四项建设”战略机遇