材料行业十年薪酬调查报告.doc

人力资源管理作业材料行业的十年薪酬调查报告 指导老师： _ 学生姓名： _ 学号： _ 关于材料行业职工薪酬的整体变化情况 摘要：我们知道薪酬指的是员工的为员工的服务所提供的总和，其中包括有形和无形的，在本文章中我们指的是其有形的部分。通过对薪酬整体情况的了解，我们不仅可以掌握我国来经济的发展情况，因为经济的景气与否才是大范围的影响薪酬的因素；也可以从中体会到薪酬制度对一个企业发展的影响，因为我们要做到无论出于什么经济时期，都要在竞争中取得优势。材料是所有制造的根本所在，材料价格的涨跌都将对经济结构带来重大影响，材料行业的职工的整体薪酬水平到底是怎样？通过研究我们知道：十年来材料行业职工薪酬随经济的发展整体在上升，而且材料行业的薪酬水平并不低于其他行业，同地区而言，基本上与医药行业持平。且本行业从业人员的薪酬水平增长也正随着外资和民营资本不断注入后对专业人才的争夺而明显加快。关键词：材料行业 职工薪酬 整体变化Abstract： We know that salary is the sum of employees services provided by employees, including tangible and intangible, in this article refers to its visible part. Understanding of the overall situation of the salary, we can not only grasp the situation of Chinas decades of economic development, because of the economic boom or not is a wide range of factors affect salary; them to realize the impact of the pay system on the development of an enterprise. because we want to do both for what these economic times, we must gain advantage in the competition. Materials, all manufacturing and material price changes will have a major impact on economic structure, overall pay levels for the materials industry workers in the end what? We know through research: materials industry in the past ten years the employee benefits with the economic development as a whole is on the rise, and the materials industry pay levels are not lower than other industries, the same areas, basically flat with the pharmaceutical industry. And the pay levels of growth for the industry practitioners working with the professionals compete for the continuous injection of foreign and private capital has accelerated noticeably.Keywords: material industry, employee benefits, changes in the overall本文共分为几部分，具体结构和内容如下： 第一部分，介绍材料行业的范畴，以及材料行业相关的高校专业的景气度，材料专业背景的职工在公司中的大体职位。 第二部分，材料行业职工薪酬的差异及整体变化情况与年龄、学历、工作经验、企业性质等的关系以及影响员工的薪酬满意度和薪酬水平的主要因素。 第三部分，通过对随机抽查的上市的材料公司的数据分析，具体了解十年来材料行业职工薪酬的整体变化情况以及各个不同类型的公司薪酬差距。薪酬，是职工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括“薪资”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部报酬。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。从广义的角度来看，一个完整的薪酬方案，除了经济报酬外，还应包括非经济报酬，所谓“非经济报酬一，就是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性、发展机会和社会地位等，而从狭义的角度来看，薪酬要指个人获得以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，主要是指经济性报酬。在本文中，因为非经济报酬难以衡量，将仅研究货币化薪酬。 笔者了解到，材料专业的主要包括：材料科学与工程，无机非金属材料，复合材料与工程，高分子材料与工程，材料化学，材料物理，材料专业的毕业生的专业与职业匹配度、毕业一年薪酬指数、毕业两年薪酬指数、毕业三年薪酬指数、职位级别指数、应届就业率指数、发展前景指数、创业指数、舒适度指数高于各专业平均值，毕业深造指数、全球化指数、学习压力指数高于平均值。 1.1材料专业学生薪酬指数 62%材料专业的薪酬在3500元左右，薪酬在4000元以上为23%，与其他相比，材料专业的毕业生薪酬属中等偏上 1.2职称级别指数材料专业的学生中，普通职员和中层管理者占据了84%的比例，12%的学生成为高层管理者和企业主，与其他专业相比，职位级别指数为中等。 1.3总的来看，材料方面的学生总体薪酬水平中等偏上，这主要与其属工科中对技术及理论知识要求较高所决定的。即所在职位不容易被其他专业的学生所替代，但由于所学知识互通性较高，普通职位容易在本行业中引起强烈的竞争。2.1薪酬现状及影响薪酬的关键因素一般而言，大家习惯上都把五大行业分为：金融、医疗、建筑、机械、化工，本文所讨论的材料行业不在一般范套内，从广义上讲，我们可以把材料行业归为化工行业，这便于我们查找到相关数据。通过对国内其他支柱产业如非化工医药、消费品、汽车、机械等行业的薪酬调查结果表明，化工行业的薪酬水平并不低于其他行业，同地区而言，基本上与医药行业持平。且本行业从业人员的薪酬水平增长也正随着外资和民营资本不断注入后对专业人才的争夺而明显加快。销售人员的薪酬水平更多的取决于销售业绩，其薪酬构成中，保底现金部分所占比例一般不超过50，这决定了员工能够获得的总现金收入主要取决于个人开拓能力。假定销售人员都能人可自身收入构成的比例分配，则其期望薪酬与实际薪酬的差距如此之大，至少表明多数销售人员对销售目标和提成比例普遍存在不满。这种现象如果在企业层面局部恶化，就会造成企业人员流动和客户资源流失。而行政类人员不承担业绩压力，工作精神压力较小。且各类企业的行政人员薪酬差距相对不大，人员流动后能够带来的薪酬增长幅度有限。在各主要子行业中，高分子领域的平均薪酬最高、其次是涂料，化纤行业的薪酬最低。而石油子行业属于国有垄断行业，这类企业现金薪酬水平虽然不高，但各项福利最突出。从调查结果来看，行业景气程度对从业人员的薪酬具有明显的传导影响效应。通过调查我们知道，不论学历、年龄、工作经验、所处企业的特点等，人群期望月薪均是是实际月薪的一倍以上。 橡胶行业的实际薪酬与期望薪酬之间存在着非常大的差距橡塑行业的实际月薪平均值不足3干元，但是，平均期望薪酬超过了7千元。其次是高分子行业和化纤行业，对薪酬的满意度也较低，偏向于不满意。总体来看材料员工对薪酬的满意度随着工作年限的增加而下降。工作不满一年的员工，满意感最高，之后满意感逐年下降。最低出现在工作经验大于10年的员工上。此外，工作2-5年的时候，员工的满意感出现了大幅的下降，而通常工作经验有2年至5年的员工流动性最强，这与其薪酬满意感较低不无关系。综上所述，材料行业的员工对薪酬的满意度普遍较低，这将影响到员工的积极性和创造性，进而影响企_k绩效目标甚至是发展战略的实现。化工企业应根据企业自身的发展情况、承受能力，设计有激励性的薪酬体系为员工提供可以通过个人绩效实现较高收入的可能，以提高员工的积极性和创造性。 3.1材料行业高管的薪酬情况我们随机调查的几个上市的公司，通过他们的年报可以很清晰的知道高管从公司获得的薪酬，虽然用高管的实际收入跟一般员工存在较大的差距，但不同行业不同的公司的高管级别的收入也是存在差距的，通过比较我们可以具体的了解到十年来材料行业高层管理人员的薪酬整体变化情况。如下表，是2003-2011年所列的几个公司高层管理人员平均薪酬情况。 公司高管年薪情况 （单位：万元）公司年份西部材料正海磁材海润光伏时代新材瑞泰科技太原刚玉200320046.9620057.555.901.9220069.836.7911.931.8720077.59.417.2214.144.6520088.57.739.0223.345.3120097.88.6711.5712.7825.985.58201013.89.3012.7317.0023.316.51201130.612.4568.7521.1036.458.19 注：本表格来自互联网从所得表格数控来看，从08-11年，材料行业的年薪酬平均由10.78万元涨到29.59万元，涨幅在19万元左右，这其中与国家经济总体发展情况有关，当然，这也可能和所调查的公司恰好业绩较好所带来的误差。但总体的来说，材料行业还是被非常看好的行业。另外，我们可以通过这几家公司所经营的业务，来了解下材料行业各子行业薪酬的整体变化情况。 首先，我们知道“西部材料”是一家以经营稀有金属材料的板、带、箔、丝棒、管及其深加工产品、复合材料及装备和稀贵金属等新型材料开发的公司。“博云新材” 主要研究、生产、销售粉末冶金摩擦材料、炭/炭复合材料、纳米材料及其制品、注重新型材料的开发与应用。“海润光伏” 公司研究、开发、生产、加工单晶硅片、单晶硅棒;多晶硅锭、多晶硅片。“时代新材”主营业务为橡胶制品、塑料制品、胶木制品和机械零配件生产、加工并提供技术咨询服务;电器机械及器材、百货、五金、交电、胶木制品及政策允许的金属材料、化工原料销售;建筑工程隔震减震产品、聚氨酯材料制品的开发、设计、制造、销售。“瑞泰科技” 公司经营范围:制造、销售耐火材料;无机非金属材料的研发。“太原刚玉”主营稀土永磁材料与制品、棕刚玉系列产品、物流设备与控制和信息系统、金刚石制品及磨具的生产、销售、研发和技术服务;火力发电、供电;焦碳。 其次，结合相关数据，我们看到：(1)“海润光伏”及“博云新材”为代表的新材料公司薪酬整体以一年1万左右呈线性递增，涨幅不大，整体薪酬在行业中处于中等偏下；与之前调查所得的纳米材料行业薪酬在行业中最高是相悖的。当然我们要注意到的是之前调查的是普通员工的平均薪酬情况，而我们在这里是以公司高管代表其所在行业的薪酬情况的，所以事实上结论是不相悖的。也就是说新材料行业职工的薪酬可能是整个行业中最高的，而新材料行业高管的薪酬在行业中属于中等。(2)在所调查的公司中，薪酬较高且薪酬涨幅较高的是以经营无机非金属材料为代表的“瑞泰科技”，由此我们可以大致的得出结论是无机非金属行业的收入是行业中最高的，从2008-2011年整体来看，无机非金属行业的整体收入较高，涨幅较大，是材料行业的佼佼者。（3）薪酬收入排第二的是经营橡胶、塑料等传统材料的“时代新材”公司，年均涨幅在3万元左右。由以上“（1）（2）（3）”点对比我们得知虽然纳米材料等新材料成为大家所讨论的热点，成为材料工程师研究的方向所在，但是市场上还是以传统材料为主，还是传统材料占主要地位；这一点很好理解，就是新研发材料只是理论上在强度、刚度等数据上有优势，但具体运用到实际中还是存在问题的；当然不排除另外一种可能，那便是新材料占领市场还需要时间。（4）排名中等的是经营金属材料的“西部材料”，公司2011年的涨幅太大，可能存在重组等各种问题，这个在此不细究，但我们看2008-2011年的总体情况，公司的整体薪酬是处在波动上升的，可以这样得出结论：金属材料行业在市场上的前景可能不是很乐观，而且它不像新型材料具有潜力巨大的特点，长期看来，金属材料行业的薪酬在行业中可能会落后于其他子行业。最后，我们在此对材料行业薪酬情况做一下预期发展图，认识材料行业未来的薪酬情况，众所周知，自从进入新世纪，2003-2007年，中国的经济连续五年以两位数的速度增长，2008年遭受国际金融危机后，由于政府实行强制投资计划，2008-2009年经济增长仍达到9%左右，可见中国经济发展之迅速。然而，正是出于此，工业品中的钢、煤、水泥等产量都达到世界第一。正是出于此，带来了一系列失衡的问题，其中最主要的是投资与消费失衡，乃至引起产能过剩的问题，2009年产能过剩的6大行业有：钢铁、玻璃、煤化工、多晶硅、风电设备。很恐怖的是其中有5大行业是属于我们这次所讨论的材料行业，由于产能过剩，造成生产力浪费、资源浪费，如果相关措施落实不充分的话，势必对该行业的整体收入造成巨大影响，这对国家是个大问题，对从事此行业的人也是个大问题，对即将走入此行业的人更是个沉重的心理包袱。相关学着在给“十二五”规划期间提出；“应考虑大力调整收入分配结构，增加居民收入特别是低收入群体的收入，采取更加积极的鼓励措施，提高消费比重，大力发展第三产业”。由此我们可以总结得到，“十二五”类似于材料行业这种产能过剩的行业，可能发展前景真的不是那么乐观，若细分下去的话，由于科学发展与绿色环境保护的支持，材料行业中的新材料行业的发展可能会比材料行业中其他子行业更能获得支持，相应的新材料行业职工的薪酬理应当是水涨船高。 第一，我国企业正处在薪酬改革的重要阶段，随着市场化经济的逐步推进，企业在薪酬分配的思想上正由“大锅饭”时期的平均主义向“多劳多得”的公平主义转型，因此企业在实践中推行了各种激励性薪酬体系来提升员工与组织绩效。有些企业为了追求短期的经济效益，在员工的薪酬结构中不断提升变动薪酬的比重来强化激励效果，完全忽视了员工的基本需求与内心感受。本研究的结果表明，在我国人均生活水平尚不富裕的背景下，广大员工总体上还是对能够满足自己基本生活与保健需求的薪酬激励更为偏好，并且不同属性员工对基本薪酬激励的偏好无显著差异。所以，企业在推行激励性薪酬体系的同时，要兼顾到员工的内心需求，做到动与静的平衡。只有在满足员工基本生活需求的前提下提升浮动薪酬的比例，才能达到最佳的激励效果，并且有利于组织的和谐发展。 第二，由于个体差异的存在，所以没有哪种薪酬体系可以对所有人都达到最佳的激励效果。企业在制定薪酬政策时，一方面要结合组织发展战略，以稳定普通员工为主要思想，制定相对适合的系统化薪酬体系；另一方面，还要以激励核心员工为目的，制定符合不同类别员工的个性化薪酬政策。根据本文的研究结果，男性比女性更加独立，拥有更高的成就动机，因此对自我实现类薪酬激励的偏好更高，而对合作类薪酬的偏好较低。因此，企业在员工激励方面可以多用团队或集体性奖励来温暖、感化女性员工，而多以自主和肯定类的奖励来发展男性员工。同样，对于高学历和高职位层次的员工，金钱与物质奖励并不能满足他们更高层次的内在需求，企业对这类员工应当多以自我实现类薪酬进行激励，如提供教育培训机会和进行股权激励等。在材料行业薪酬整体调查分析结束之际，笔者参考相关文献对现在的薪酬制度提出建议，一要建立多元化的薪酬制度；二要加强对经营者的考核制度；三要完善薪酬咨询制度，只有高效率、高标准、多元化的薪酬咨询服务市场才是冯巩、专业化深入发展的要求；四要合理制定薪酬标准，避免两极分化，在收入分配方面，我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”，但不能过于强调效率的因素，否则町能加大社会收入差距，形成潜在的社会不稳定因素，并最终制约效率的提高。今后，在科学薪酬制度的基础上。对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束。而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。 2012年6月01日星期四