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Reach企业培训师教材串讲（助师+师）2011-10-712例M企业培训师课程安排岗位职务描述人员素质测评培训项目开发培训课程开培训教材开发2011-10-72成人培训学习特性1.速成原则的认知心理胖求在较短的教学时间内，使成人学员获得 较多的基础知识和基本技能。“速”是指在不违背循序渐进的教学规律和传 授的知识能为成人学员所接受的前提下求速。“成”是实现教学计划规定的教学目标。“速 成”缩短了教学周期。2011-10-7主讲：杨天林3成人培训学习特性速成原则以成人学员认知心理发展特点为依据。o参加成人学习的学员年龄大多在2545岁之间，他 们在感知事物方面，综合性、目的性、选择性、理 解性都比青少年强。o取业实践使他们思维的逻辑性、独立性、批判性已 经或趋 于成熟，能更多地利用理论思维。O他们理解能力、意义识记占优势，善于理论联系实 际，学习情绪稳定，学习目的性明确。2011-10-7主讲：杨天林4成人培训学习特性2,学用一致原则的认知心理只要有吻合他们有意注意的对象，有意注 意很容易建立，且一般能克服困难持之以恒。职业性特点决定了他们学习兴趣的“指向 性”。“职业性”是成人学员有意注意的对象 和学习兴趣的目标指向。学用一致原则，有利于成人教学质量和学 习质量的提高。2011-10-7主讲：杨天林5成人培训学习特性3.及时强化原则的认知心理陋时强化原则是指成人教育教师在教学中引导成人学员对 所学的知识及时加以强化并进行实践运用的教学原则。融国心理学家艾宾浩斯遗忘曲线表明:人的遗忘现象在学 习新知识以后，会立即以迅猛的速度表现出来，然后渐趋缓 慢。成人学员由于纷繁的工作和家务，冲击干扰着学习的时间 和精力。大量的事物在大脑皮层上形成兴奋灶，学习的东西 保存较困难，遗忘起来也快。成人学习中往往出现“倒摄抑 制”现象，更加快了记忆的消退与消失。成人培训学习特性4.精选原则的认知心理精选原则是指教师在认真钻研教材和深入了解成 人学员知识掌握情况的基础上，精选教材内容，进行 精炼的讲解。参加成人学习的学员一般年龄较大，具有一定的 实践经验，理解能力与分析概括能力也较强，具有丰 富的表象储存，他们会更多地利用已有的知识来理解、学习新的知识，而且他们的学习目标明确、学习情绪 稳定、意志坚强。2011-10-7主讲：杨天林7Reach培训师是做什么的 激励者-激发他人的热情讲师-传授知识参谋者-提供方法和建议辅导者-协助解决问题调停者-控制局面2011-10-782 2培训师的素质知识 培训工作相关知识培训课程相关知识J技能、技术：设备使用、多媒体制作】能力：表达、沟通 写作、分析等能力态度 自信+热忱是优秀 培训师的基本素质J2011-10-79Reach企业培训腱棚业能力翻要程度 能力特奏、一极重要很重要重要较重要学习能力Z创新能力/表达能力/研究开发能力/写作能力Z成本核算能力/沟通协调能力/2011-10-710你有何 启发呢2011-10-711a八种类型的企业培训师类型知识技能态度卓越型高高高演讲型中高高专业型高中中技巧型低高中讲师型高低低肤浅型低中中敏感型中低低无能型低低低2011-10-712Reach教;剑豳卿嗓 培训教材（基础知识）上 劳动勾怙会伍的iflfCQ后中国率工我育10职业增”峥会培训教学部分第六章培训教学工作第八章培训质量 管理体系建设新华出版技2011-10-713助岗位职务描述2011-10-714Reach sc内容岗位职务描述 相关信息搜集岗位职务描述 基本工具的使用 岗位职务描述 工作的基本方法 卤位职务分析与培训方案设计2011-10-715助Reach h 岗位描述基础工作11个基本环节1、确定岗位职务分析的对象2、成立岗位职务分析描述工作组3、制订具体工作计划4、搜集有关资料、文件等5、制定岗位职务分析图表6、对岗位职务分析人员进行培训7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组8、工作人员填写各种岗位描述表格9、对所填写的表格进行审核10、打印、上报、审定11制成岗位职务分析档案2011-10-716助Reach 6E岗位信息搜集工作3个要点：1、全面2、准确3、整理清楚岗位职务描述信息搜集6个方法1、观察法2、问卷调查法3、面谈法4、工作实践与工作日写实法5、功能性工作分析法 6、关键事件法2011-10-717助Reach n J岗位职务描述信息搜集的方法观察法：是观察者通过感官或利用其它工具，仔细观察、记录工作者在正常情况下的工作情 况，从而获得各部分的内容、特点和方法，提出 具体的报告。观察法具体包括工作研究、动作-时间研究等技观察法的主要作用：1、观察记录核实工作负荷及条件2、观察记录分析某一岗位具体工作流程及工作方 法，找出不合理之处2011-10-718助上田g岗位职务描述信息搜集的方法问卷调查法是一种常用的调查方法，且成本较 低，占用时间相对较少，问卷调查法根据特定的 工作、特定的目的来进行问卷设计，所以可用于 多种形式和各种用途数据分析，对简单体力劳动 岗位和复杂脑力劳动岗位均可使用。面谈法的主要内容：1、岗位工作目标2、岗位工作内容3、岗位性质和范围 4、岗位责任2011-10-7 19助Reach岗位责任功能性工作分析法：由美国劳工部制 定，以职工所需发挥的功能与应尽的职责 为核心，列出需加以收集与的信息类别，规定工作分析内容工作分析的数据分为两类：1、实际工作信息，如工作内容工作特点等 2、工作者信息，描述工作者的特点。包括 正确完成岗位工作所需的培训，个人能力，个 性特征，身体状况2011-10-720助Reach岗位职务描述基本内容1、岗位职务基本情况描述2、生产活动主要内容或范围描述3、岗位职务设备与技术技术优势支持方面的描述4、员工匹配描述岗位职务描述的含义：按照职业，工种属性要 求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内 容的要求，描述出某个特定岗位所具备的综合素 质元素的图表2011-10-721助Reach岗位职务描述基本内容1、岗位职务基本情况描述2、生产活动主要内容或范围描述3、岗位职务设备与技术技术优势支持方面的描述4、员工匹配描述岗位职务描述的含义：按照职业，工种属性要 求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内 容的要求，描述出某个特定岗位所具备的综合素 质元素的图表2011-10-722助Reach岗位职务描述岗位职务描述的作用：1、提高经济效益和工作效率2、使技术投入更加合理3、双向选择的依据4、组织内部用人标准5、培训大纲的功能6、绩效评估尺度岗位描述的基本原则：1、实用性2、专家行为3、个性化4、科学操作5、动态管理2011-10-723助Reach岗位职务描述的基本单位一微动作是指一些非常基本的工作动作，它对完成工作任务最基本的单元元素是指两个以上微动作集合体任务是指由一个或多个元素组成，构成员 工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清 晰活动.职责是指在履行一项工作任务时，具有的 个性化的具体职能和责任2011-10-724助Reach岗位工种职业岗位也称为职位，是构成一个员工全部工 作任务和责任的集合，也可以定义为人们工 作的范围工种是活动对象或劳动对象分类称谓，也 称工作种类职业是指具有一定工作能力的人，为获取 生活所得,运用个人能力进行活动范围2011-10-725助Reach 职业的要素和特点职业的5大要素：1、名称2、其工作或劳动对象内容方式和场所3、从事该职业所需要的资格和能力4、从事职业活动所获取的报酬5、在职业活动中形成部门之间或社会成员之间人 际关系职业的3大特性：1、社会性2、经济性3、技 能性2011-10-726助屣力笆皿岗位职务描述工具表岗位职务描述工具表3种基本类型v职业明细表v岗位职务明细表v岗位操作明细表,岗位设定是岗位职务分析的第一步是最为关键的一步.岗位设置的4方面因素：1、经济发展趋势对企业的影响2、产业结构变化对企业的影响3、企业发展规模和实际运行情况4、有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳 的范围之内岗位职务分析：按照岗位应该具备的有关技能等内涵进 行具体的分析影响岗位职务分析4个因素：1、专家的素质2、专家队 伍构成因素3、信息收集的准确度4、组织管理与过程控 匍I2011-10-727师Reach岗位职务描述工作的基本步骤2011-10-728师Reach岗位职务描述的基本步骤隹务定进 新职确、I#位、案 准岗况方编制调查提纲和问卷 实地调查 有针对性地收集有关岗仓工作特征的信息 重点收集工作人员必须具有的特征性信息 要求被调查的员工对各种工作特征和人员 特征的发生率和重要性做出等级评定主要任务是对 工作内容和工/状落方面作全面调查和统计。2011-10-729师Reach sac岗位职务描述的基本步骤分析阶段:核心阶段3一阶段工作的好坏直接影 响至岗年里任务对各不同 查结盟 完成H 最后H 息和前仔细审核信息，排除无关信息 尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在 的问题对岗位描述的工作要点进行归纳总结，包括 职责、任务、工作关系、岗位职责范围 提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工述和岗的相更技术性文件。作内容师Reach岗位规范书的设计方法.岗位职务描述的有关文件主要包括：岗 位规范书、岗位说明书和岗位分析操作基本 文件三大类。岗位规范书的设计方法岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工 作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有 关因素方面的最低要求。因此，企业人力资源主管部门 在设计岗位规范时，必须首先了解并掌握从事这一岗位 的最基本条件，其中包括最基本的技能和最基本的岗位 要求等。2011-10-731师岗位规范书的设计方法在设计岗位规范时，应重点考虑从事岗位工作的经验：必须具有的经验种类，达到程度，以及学习岗位技能所 必需的经验和技能条件等。教育：学校教育、专门训练、其它专门研究。工作中学到的技 能和知识。个人特质：个性、智力、体力，以及由此而产生的领导能力、a 协调能力、指导能力和工作勤奋性等。岗位责任：一是在管理训练和指导方面对其它员工所负的责任；是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的、责 华；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产科具而 负的责任。圆僦8南戚d四嬲醐嵋厢感师岗位说明书的设计方法D岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容。主要包括以下内容:1.一般资料：职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质 等。2.工作描述：工作概要、工作内容、工作职责、工作 效果、工作关系、设备和信息的应用情况说明。2011-10-733师Reach岗位说明书的设计方法3.任职资格说明主要包括以下内容：(1)本岗位所需的最低学历(2)从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和 经验。(3)本岗位需要培训的时间和科目。(4)本岗位所需的一般能力。主要包括计划、协调、实施、组织、控制、领导、管理、公共关 系、信息处理等。2011-10-734师岗位说明书的设计方法D4.本岗位的工作条件与环境说明，主要包括以下内容：(1)从事本岗位工作的场所。指室内、夕卜，及其他特殊场 所。(2)岗位工作环境的危险性。从事本岗位所存在危险的可 能性，对人员伤害的具体部位，发生的频率及发生的原因等。(3)工作时间特性说明。从事本岗位在工作时间上的要求。如正常工作时间，或需经常加班等。(4)总体工作强度说明。即本岗位是否出现心闲不均的情 况，以及出现的频率或程度。(5)岗位工作的舒适性。本岗位是否需要高温、高湿、粉 尘、噪声等较恶劣的环境下工作。2011-10-735师岗位说明书的设计方法-5.个性特质要求主要包括情绪稳定性、性格的 内外向特征、责任心、支配性、主动性等心理方面的特征，以及年龄、性别、身体素质等生理方面的要求。2011-10-736师Reach岗位职务描述的基本理论工作任务特性理论：试图对工作岗位 内容的特性加以鉴别，并确认这些特 性是如何组织在一起而形成一个具体 的工作岗位的。2011-10-737师Reach岗位职务描述的基本理论必备任务特性理论：用以评价不同种类工作 对员工满意度及缺勤情况的影响。特纳和劳伦斯用六种任务特性来界定工作的复杂性程度：1、这一岗位工作内容的变化性；2、这一岗位工作内容的自主性；3、这一岗位工作对于员工责任性地要求程度；4、胜任这一岗位工作所需要的知识和技能；5、从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；6、对于社会交往的可选择性。2011-10-738师Reach sac岗位职务描述的基本理性工作特性模型（普遍使用）：任何工作都 可以用5个核心任务维度来描述：技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈2011-10-739师Reach岗位分析问卷设计一、岗位分析问卷设计P206：岗位分；析基本情况、岗位工作身份、岗位描(述、岗位职责、岗位责任、从业人员，特点(或称任职基本资格)(二、岗位分析报告撰写：实录法、再加/工法。I三、培训方案确定：急需的、未来需要、2011-10-740师Reach2011-10-741师Reach根据岗位分析报告制定培训方案为了更好地提高培训的针对性和有效性，我 们要注意如下重点要素：一、将岗位工作内容与知识技能点要求细 化，最好能列表分析。二、找出员工能力差异和差异的能力类型。三、培训方按制定过程中，实施前，要进行 必要的论证。四、建立培训方案的动态调整机制。2011-10-742Reach2011-10-743师Reach sc内容人员素质测评 与培训工作个性特征分析 与培训设计培训项目中的 笔试测验测验结果的简 要统计分析2011-10-744师Reach人员素质测评的基本含义就是综合运用心理学、测量学、统 计学等学科的理论、技术和方法，对 人的能力水平及倾向、个性特点、行 为特征等进行系统而客观的衡量评 价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的方法。2011-10-745师人员素质测评的有关概念人职匹配：又称职业能力匹配。是指 从事某一职业的人的能力与该职业的 相互适应性，即我们平常所说的某个 人是否适合从事某项工作。2011-10-746师2 2人员素质测评的有关概念巨具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜 在能力，即能力倾向性。P215能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特 征，通常指个体从事一定社会实践活动的本 领。有两方面的含义：一是个人到目前为止所2011-10-747师Reach vk一般能力J 共同能力f 也称智力能力Y观察力 记忆力 注意力 想象力 思维能力特殊能力 从事某种专业活动需 要的专门能力2011-10-748师人员素质测评的有关概念测评的含义：包括测和评两方面。测：是指测量、测试、测验，是以量化的方 式对人的能力水平及倾向、个性特点和行 为表现等进行分析和表示。评：是指评价、评定，是以一定的人量化指 标为依据，以定性化的方式对人的能力水 平及倾向、个性特征和行为特征等进行评2011-10-749师Reach sx _ 、人员素质测评的内容能力：能力的水平及倾向是人员素质 测评的一项重要内容，因为测评的目 的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人是否胜任工作的最基 本条件。用人单位：注重一般能力、特殊能力 个人寻求职业：主要是一般能力2011-10-750师U评的内容.2011-10-7善僧:完美主义者。要做就要做得最好。对自己和别人都过分要求严格。师r Reach人员素质测评的内容动力：是指人们完成某项工作或从 事某项活动的动机和愿望。主要包括：兴趣、需要、动机、价值2011-10-752师人员素质测评的基本特点1、人的心理具有差异性、相对稳定性和可测性。2、人员素质的测评是一种客观的、间接的和相 对的测量手段。3、科学的测评是基于统计规律之上的。2011-10-7师Reach培训方案设计建议注意点提出的建议要与个性特征分析相结合提出的培训建议要具有操作性2011-10-754师Reach16PF测验的使用方法2011-10-755师Reach一般职业能力测验的使用方法一、向被测试人讲解测验的基本性质和要求。二、掌握该测验的其它性质：属于速度测验和 认知测验。三、掌握该测验的时间要求。四、评判原始成绩、换算标准分数、绘制职业 能力曲线图。五、掌握解释职业能力曲线图的基本方法。P2282011-10-756师根据测验结果给出培训方案设计建议一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。（给出的培训方案建议一定要建立在测验结果分析的基础上；必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的 建议）二、提出的建议一定要切实、具有操作性。三、建议力求全面、可行。2011-10-757师Reach人职匹配测验的使用一、测查和自评部分的应用。在统计和打分 活动结束后，将结果填入职业兴趣评价表 中，分数最高的即为被试者最喜欢或最擅 长的职业。二、职业价值观部分应用。当所有测查结束 后，可根据被试人的选择结果，结合职业 索引表对照其人职匹配情况。2011-10-758师Reach sac相关知识点16PF人格测验又称卡特尔16种人格因素测 验。共187道是非折衷型选择题，要求在45分 钟内完成。被测评人答案所得的原始分数必须通过常 模换算成标准分。常模分男、女两种2011-10-759师Reach相关知识点一般职业能力测验1、图形观察能力2、空间感知能力3、逻辑推理能力4、数字运算能力5、阅读理解能力6、手眼协调能力2011-10-760师Reach相关知识点控制点与内、外控制型人格特征控制点是人们主宰自己命运的程度内控制型是指认为自己是命运的主宰，生活中 所发生的问题可由自己的行为来改变。其表 现：乐群外向、随和、机智、不怕困难等，有积极、乐观、向上的作风外控制型正好相反，认为自己无法主宰自己的 命运，凡事怨天尤人，消极悲观。2011-10-761师Reach相关知识点霍兰德人职匹配理论现实研究艺术社会2011-10-762Reach 99c人职匹配对应表师职业及人格关 型人格特点与喜欢的活动现实型遵守规则、实际、安定，喜欢需要基本技能的具体活动。如：机械、农林、机电、维修等研究型内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决抽象问题。如：数 学、物理、化学、生物、天文、生理学等艺术型想象、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式来表现自己的思 想与感情。如：绘画、音乐、写作、表演等社会型助人、合作、责任感、同情心，喜欢并善于与社会交往,乐 善好施。如：心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等管理型支配、自信、精力充沛，喜欢指挥、劝导别人接受自己意见。如：行政管理人员、企业厂长（经理）、官员等常规型2011-10-7有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作。如：会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作等63师Reach小例子：驾车迷路？试探现实型 地图研究型 发脾气艺术型 问路社会型不会迷失方向，早确定路线常规型 有助手，秘书管理型2011-10-764Reach相关知识点师霍兰德人-职匹配理论的观点人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的 人格特征又影响着他们好职业的选择，以及在从事 职业活动中的态度、兴趣等因素。人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的 职业,同时，每一职业也在试图选择适应本职业需 妻的人。人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程 度上取决于入职之间的匹配。人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂2011-10-765师相关知识点英国福兰克帕森斯的个性因素理论 每个人有不同的个性特点，此称之为特性 每一个职业都拥有对于人的特性的一系列要 求，这种要求就是职业活动的具体因素 每个人的特性可以测量人的特性与职业的要求有着密切的关系 该理论的核心问题就是如何将特性和因素有 机结合乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂乂2011-10-766师ReOCh HR 相关知识点职业兴趣的相关课程与培训方式对照 表2011-10-767笔试测验的基本步骤师 确定测验的目的（测 什么人、测什么内容）制定编题计划（列出 各部分内容所占比例、各种能力考察所占的 比重）编制题目（较大的覆 盖面、普遍性）题目的试测与分析测验的合成测验的标准化测验的技术分析与鉴定2011-10-7，师设计笔试测验 细目表的基本方法纵向通常为所要考核的知识、技能 内容；横向通常为考核的题型；每一部分考核内容在每一类题型上 所占的分数比例，应根据培训和考 试的目的莱确定。2011-10-769师Reach笔试测验的基本类型2011-10-770Reach根据测验的性质可以分为师认知（最高行为）测验1、对已有知识+技能的测验,成就测验:2、对认知过程的整体测验,人力测聆:3、对潜在能力水平的测验，能力倾向测验。需要评定出成绩的优劣，答案有对错之分 人格（典型）测验：气质、性格、兴趣、态度、品德等个性特征无须评定出成绩的优劣，答案无对错之分2011-10-771师Reach sac一根据测验的题目的难易程度可以分为速度测验难度小，有时间限制难度测验难度大，没有严格时间限 制根据祓测验的人数规模可以分为个别测验团体测验2011-10-772师Reach根据测验发问的形式可以分为 构造性测验问答明确（学历）投射性测验您喜欢踢足球吗?（图文件、照片、情书）根据测验评定的标准可以分为 标准参照测验职业资格证书 常模参照测验考大学20%2011-10-773师测验的主要技术指标2011-10-774师A信度测评工具的可信程度秤！（准确性）效度测评工具与测评目的的一致性（温度计与秤）标准化测评工具的编制、施测、评分和解释的统一性常模被测试人在参照团体（常模）中所处位置的参照指标难度适宜的难度区分度高低水平人的区分鉴别公平性对不同群体都公平（关于篮球的题？）2011-10-7 75师Reach测验结果的统计分析方法 制作科学合理的测验成绩统计表 结果分析要全面 结果分析要准确2011-10-776Reach计算方法师 普通算术平均数 加权算术平均数 方差 标准差 标准分数P2462482011-10-777ReOch H K测验统计的有关基本概宓一、变量：连续变量、二分变量二、参照点：常模参照标准和标准参照标准三、单位：是进行测量及数据统计分析的最 基本单位，理想状态是等值等距四、量表：一个拥有参照点和单位的，可以 体现测量规则的连续体。分四类。2011-10-778Reach量表:任何能够使事物数量化的，依一定次序排列的量 或值，都可以称之为量表1、命名量表没有序列性（粗糙）2、顺序量表次序、等级3、等距量表有等距性4、等比量表一比率量表（比例、倍数）2011-10-779师Reach测评数据分析及测评结果报告一、个人能力、素质特点结果报告（另附）二、试测人员现职情况XXX：XXX 科长具有中等偏上的智能水平，综合素质水平一般。有较好的沟通能力（尤其在与 上级关系的沟通中）和适应能力，待人处事带有功利性,并因此会引起其他一些 同事的看法。能在现职工作中较好地发挥自己的水平，有较高的工作满意感。可 能需要将更多的精力放在本职位的技术规划上面。XXX：XXX 科长具有较好的智能水平和综合素质。有较好的说服能力，自我感觉良好,有较高 的自我追求目标，较为自负,由于缺乏社会经验和工作经验，需要进一步加强待 人处事中的灵活性和技巧性。目前的工作职位与自我的认知有较大的差异，因而 对现职工作的认同感和满意感较低。XXX：XXX科长智能水平处于中等偏上水平，有较好的综合素质。工作认真负责，积极主动，有较好的协调沟通能力，但工作中所能得到的自主性有限，因而不时会表现出犹 豫和忧虑。较能胜任现职工作，并有中上水平的满意度。2011-10-780Reach培训项目开发2011-10-781Reach sx培训工作与企 业发展培训项目开发 的基础性工作培训项目开发 的基本方法制定培训项目 实施计划的方法内容2011-10-782助Reach 企业发展的要素企业：指从事生产，服务性活动，向社会提供 产品或劳务,获取经济效益的独立经济单位企业发展要素：指企业进行经济活动所必 须具备的内部条件，也是企业用于创造财富,投入生产和管理活动的主要资源企业发展的6大要素：1、人员2、信息3、时间4、资金5、商品与服务6、场所与设施2011-10-783助Reach 企业发展的要素人员要素：企业经营活动的主体，是其它各要素 的支配者,包括企业的领导者管理者及生产操作者,人员要素是首要的基础的决定性要素信息：能被人们认识和理解的，与企业经营管理 有关的各种信息,情报数据资料的总称信息来源可分为企业内部信息和企业外部信息 企业经营信息按作用分为决策，控制和作业三类2011-10-784助Reach 企业发展的要素决策信息是为企业领导服务用于确定企业经营目标决策 方案制定经营策略的信息控制信息包括两个方面：1、政府有关部门通过法规，政策等形式对企业经营活动进 行控制的信息2、企业内部的管理部门为实现管理的组织指挥和控制职能,对企业的经营过程所发出的指令性调控信息作业信息：是来自企业内部具体作业部门,是基层管理人 员所使用的关于具体业务经营过程的信息信息资源管理的主要任务：按照企业管理目标要求，建立 完善高效的信息沟通网络，保证企业管理所必需的各种信 息准确完整及时传递2011-10-785助Reach钙的企业发展的要素时间要素成为重要经营因素的原因：1、随着科技、竞争、需求的快速变化，速度经济日益取代规 模经济；2、时间的缩短可以节约物质成本、人力成本和能源消耗；3、缩短产品研制和进入市场的周期，获得领先的市场利润；因此时间表作为现代经济的的重要资源，既丰富着成本的内 涵与外延，也变革着现代企业的经营理念和方式，同时拓展 着企业创造剩余价值的弹性空间。资金要素：是指企业进行经营活动所使用的资金，即企业才 产物资的货币表现。企业经营资金可分为自有资金和借入资金。2011-10-786助Reach 企业发展的要素商品是企业的经营对象商品要素的基本要求是：适销对路、质量 优良、售价合理、库存量科学合理、信誉 可靠、服务完善。服务要素主要包括主营服务项目和附带 服务项目。企业经营场所与设施是衡量企业经营能 力的重要标志。2011-10-787助Reach企业员工素质个体素质包括为思想修养、道德品质、学习能 力、知识水平、专业技能和身体状况。人员要素的特征：首位性、能动性、高增值性、创新性。培训i作对提高人员素质的作用：1、道德、思想熏陶作用2、行为改善作用3、知识更新作用4、技能提升作用5、人才培养的重要途径P262011-10-788助Reach企业员工素质个体素质分析的三个方面：1、分析员工的个性潜能及人格特质2、分析员工的学历水平及职业资格水平3、分析员工的日常工作表现群体素质分析的四个方面：1、分析员工队伍的专业及其技术技能结构2、分析员工队伍的层次结构特点3、分析员工的智能结构及心理素质4、分析员工胜任工作的情况2011-10-789助Reach信息搜集信息文字材料的主要内容：1、信息收集 说明2、信息分类3、对信息的初步判断 文字材料基本内容：1、信息收集说明2、信息分类3、对信息的初步分析信息在培训项目开发中的作用：1、依据 类信息2、条件类信息3、主体类信息文字材料的基本要求：内容全面、重点 突出、建议可行、表述准确、具有较大的 参考价值2011-10-790助Reach 信息搜集搜集整理信息材料就注意以下几点：1、必须实事求是2、必须科学加工3、在加 工基础上开成一份经验材料4、必须进行 评估经验材料的基本框架和要求是：1、标题 2、概况3、材料内容要重点突出建立培训素材基础台帐的方法：1、拿来 法2、改造法3、独创法2011-10-791助Reach培训项目的定义和特点培训项目：是指在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动 培训项目的特征：1、培训对象特定性2、目标性3、一次性和单件性 4、系统性和周期性5、广泛性 6、时限性7、资金限制和效益性2011-10-792助Reach 培训项目开发培训项目开发的直接信息：1、组织目标2、组 织气候3、培训需求4、培训对象5、培训内容 6、培训规模7、培训时间8、培训地点9、培 训方式方法10、考评方式等信息 培训项目开发的辅助信息：1、培训师资2、教 材3、时机4、培训设施工具5、培训费用 培训项目开发的基础性工作的原则：1、准确性 2、全面性3、时效性 培训项目开发基础性台帐的内容：1、基本素材 台帐2、员工基本素质台帐3、相关新信息台帐2011-10-793士寻找决定培训项目 开发关键环节的方法培训项目开发，包括信息搜集、调 查分析、发现问题、提出解决问题 的方案，以及开发方案的论证审定 等一整套环节。关键环节是发现问题并提出解决问 题的方法2011-10-794m 件、/3师Reach信息搜集 调查研究 案例分析要学1目开发 方法立能力要求的关键要素V 人要掌握T距的方法二要学会抓从岗位规范、岗位说明、岗位任务书中寻找 从出现的新情况、问题中找 环境变化提出的新要求 领导对岗位能力提出的新要求2011-10-795师培训项目开发的步骤开发培训项目：是寻找、发现、挖掘 定培训项目的过程具体步骤：1、搜集信息，把握趋势2、发现问题，提出设想 3、识别机遇与需求，给出项目提案4、进行可行性研究，作出决策5、制定开发计划，确立项目开发责任人、确2011-10-796师Reach培训项目开发的主要方法一一、从项目主体开发看1、指令性开发2、自主性开发3、个体开发、部门开发和企业开发二、从项目开发内容看1、积累性开发2、即时性开发3、前瞻性开发2011-10-797师Reach如何撰写培训项目开发报告书培训项目开发报告书的主要内容1、培训项目名称2、培训目的3、培训项目的目标4、培训项目的任务说明5、培训项目的费用预算6、培训项目的经济效益2011-10-798师Reach如何撰写培训项目开发报告书撰写培训项目开发报告书应把握的关键点1、依据可靠2、要素全面3、内容翔实4、表述准确2011-10-799师Reach sac培训项目开发的含义开发：寻找、发现、挖掘、选择培训项目开发：是一个为满足特定培 训需求，寻找、发现、挖掘、选择培 训对象、内容、手段、形式与方法的 一次性活动过程。培训项目开发是培 训需求分析预测的直接结果。2011-10-7100师培训项目的构成要素D1、培训项目名称 2、培训需求预测3、4、5、培训教学计划（培训系统设计）培训内容实施培训效果评估2011-10-7101师开发培训项目应遵循的原则1、服务性原则2、针对性原则3、实效性原则4、适时性原则5、可行性原则6、系统性原则2011-10-7102师iReach me制定培训项目实施计划的步骤一、研究培训项目报告书，明确具 体培训实施目标二、围绕培训实施目标，拟定计划书三、审定、修改计划书 四、领导决策4a2011-10-7103师Reach培训计划书的构成要素.1,确认培训计划的目的2.确认培训的目标3.确认培训对象及内容4,确定培训规模5,确定培训方式、方法：指脱产集中培训6,确定培训时间7.确定管理者2011-10-7104师Reach培训计划书的构成要素.8,确定培训教师9.确定培训方法10.确定培训考评方式方法：笔试（开、闭 卷）、面试、操作11.确定培训场所12.确定培训设备13.预算培训费用14,预算培训效果2011-10-7105师Reach制定培训项目实施计划的一般方法会议法 座谈法专家论证法 草案论证修订法培训计划会议参加人员：培训经理与计划 部门经理、课程开发人员、学员代表等 应多列几套方案2011-10-7106师信培训项目实施计划的 实施方法与步骤1、公布培训计划2、做好培训资源的准备：（1）培训对象、培训 教师的落实；（2）培训场所的选择与布置；（3）应用工具的准备：资料类；设施类3、做好培训动员：（1）告知培训详细情况；（2）强化学习动机调动学习积极性；（3）综合不 同意见.4、了解特殊需求5、强调培训纪律2011-10-7107Reach培训项目实施计划的含3计划：指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及 其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。一般包括四个基本要素：目标、措施、步骤、约束条件 培训项目实施计划是指在全面、客观的培训需求分析的基础 上，对某一培训项目做出的培训目标(Why)、培训时间(When)、培训地点(Whrer)、培训者(Who)、培训 对象(Whom)、培训方式(How)和培训内容(What)等进行的预先系统设计。培训项目实施计划：将项目的目的通过计划落到实处。比年 度综合培训计划更具体、更具可操作性，具有目的单一、各项计划元素细化、易操作等特点2011-10-7108Reach sac培训项目实施计划的A 含F培训计划类型：按大小：综合培训计划（一般指年度培训 计划，在企业发展整体规划的框架内制定）和 单项培训计划（只涉及单项内容）。前者是后 者的基础和指导性文件按时间：长期培训计划（一般以13年为期，明 确培训方向、目标、资源配置）；中期培训计划（承上 启下）；培训实施计划（具体的操作性计划）2011-10-7109师Reach培训项目实施计划的构成要素1 培训目的2,培训目标3,培训对象及类型4,培训内容5,培训的组织范围（五个层次：个人、部门、组织、行业、公共）2011-10-7110师Reach6培训规模7,培训时间8.培训地点9.培训方式、方法：集中与分散、在 职与离职等10.培训教师11.培训考评方式：笔试（开、闭卷）、面试、操作12.经费投入13.豆疝效益效果的预期2011-10-7 111师Reach制定培训项目实施计划的基本依据一、以企业的发展为依据二、以中长期培训计划为依据三、以培训需求预测为依据四、以组织有先权为依据五、以培训素材基础台帐为依据 六、以培训项目报告书为依据2011-10-71122组织实施培训项目实施计戈一、明确分工，落实责任 二、密切配合，相互沟通 三、严格监控，保证进度2011-10-7113师Reach培训需求分析培训需求：指工作实际需要与任职者现有的 知识能力之间的差距培训需求预测：对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要 培训及培训内容的一种活动或过程既是 确定培训目标、设计培训规划的前提，也是 进行培训评估的基础，因而成为培训活动的 首要环节培训需求预测的三个层次：个体层次、组织 层次、战略层次2011-10-7114培训需求分析1、确认差距：绩效的应有状况与现有状况之间的差 距三个环节：应有状况；现有状况；应现有状况之间 的差距2、进行前瞻性分析：把握市场、企业发展变化趋势3、是人力资源开发的需要：开发即培训，没有培训 就没有开发4、为解决差距提供方法：引进或培训5、决定培训的价值和成本：以不培训的损失与培训 的成本之差来决定是否进行培训6、取得多方（内部和外部）支持：参与了培训需求 分析，通常会支持培训规划2011-10-7115师培训需求分析Reach sac培训需求两大成因：1、变化：内外环境、工作和人员2、差距：现状与愿望之间、同行之间具体包括以下几个方面：1、环境变化：企业环境、国家政策、行业竞争、供应链等的 变化，产生培训需求2、人员变化：人员流动、岗位调整等，产生培训需求3、工作变化：组织结构的变革，新的管理、方法、设备等的 出现，产生培训需求4、现状与愿望的差距：缩小差距的需要，产生培训需求5、与同行之间的绩效差距：缩小与竞争对手差距的需要，产 生培训需求2011-10-7116师Rwoch.兄 培训需求分析培训需求预测的三个层次:1、个体层次：分析岗位人员个体现有状况与应有状况的 差距，以确定谁需要培训及培训内容2、组织层次：分析组织现有状况与应有状况的差距，以 确定培训是否是解决问题的有效手段3、战略层次：分析个体、组织、部、【未来（不是现在）有效运作所需要的知识、技能和能力，如：未