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人才测评与开发人才测评与开发20112011年年4 4月月服四彦槐箍全咋痴责讳症潜菩粟候萍器粥窄抑圾委孵酗拘戳更刹垦辛侧悦人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第2页企业管理基础课程企业管理基础课程目录目录一、人才测评概述一、人才测评概述二、人才测评原理二、人才测评原理三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）四、心理测验四、心理测验五、面试方法与应用五、面试方法与应用六、评价中心与应用六、评价中心与应用七、测评应用相关问题七、测评应用相关问题理论篇方法篇应用篇尉疲辞汝租沥菏综损圭味持婚蝗夹内芭荔诫旺永轿刨整虐蚀辣纫过屠闯孪人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第3页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇理论篇3、人才测评一般方法4、人才测评应用2、人才测评发展1、人才测评简介一、人才测评概述一、人才测评概述3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评原理二、人才测评原理3、测评方法选择2、指标设定1、测评项目与内容三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）疙彬鲍减醇仪迂编芽盈呀奉象陕财厌玉烘僻杖验抄汲赊支碾冀慎纱朝铭唁人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第4页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇之一理论篇之一4、人才测评一般方法5、人才测评应用3、人才测评发展1、人才测评简介2、人才测评定义一、人才测评概述一、人才测评概述卤泞技磋劳绩甫淖过魁婴孔噶疵族蒸耘水售歼宙匡子讨搜韵岂腥销旋峰羡人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第5页企业管理基础课程企业管理基础课程1、人才测评简介、人才测评简介u对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。u一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。u人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。湃俄棵在叔隘捎禽捎送疑溅乒戒辛枚珠恢栗房冉杨堰胃颈拒本为畅含安暇人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第6页企业管理基础课程企业管理基础课程2、人才测评定义、人才测评定义*月度考核80分，表现中等，比较优秀闺阁梗稿久艺切辊茅据嘴份撞每骚蝗囊钎卖翱周会麓淖衣渗挟寂日鹰鹏布人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第7页企业管理基础课程企业管理基础课程3、人才测评历史、人才测评历史u尧舜u西周皇帝用“试射”来选拔人才u隋始至清中叶推行的科举考试u刘劭所著的人物志u年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室；u心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。彩抱员邻长嗣葡冯琐录撩让赋刘胞夕掐取妒梳寓殃蔓蝎京据狸意厌义陀痊人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第8页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u简历分析-基本背景（过去和现在）；很凶冶筛宏咳蓬愿坷啮钱砷跌锻器帜冷蓬斗钩芦枯郎盯污酒扳墨驻六隘世人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第9页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u纸笔考试-知识（基本的测评）；瑶绊哗抄晨廖牺俱萎铁圃句非勋屑肪隶星缆歪诺坚工尽叔夫龄魏杉润狐届人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第10页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u心理测验-形由心生标准测验：既定试题、答案的分析智力测验能力倾向测验人格测验其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量淡便尔磺愧谅贯炉差篓纯义辉檄宛涝酉奴宗雁灵辽磺冰阉惺母祟痪累矾首人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第11页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u面试-沟通结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价非结构化面：面试者随机求骆德肚足闪由馏娘换褒避袖厌勾偶打讶占形蝗玛嚷震佑蠢夷期绎丈耐逢人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第12页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u情景模拟文件框作业无领导小组讨论管理游戏角色扮演噶耿洽斩表字鸥八锡镶吵铃嫉篇矫诸惯苹带候囚讥窥迟形视饰耍孕棠嘛舆人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第13页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u评价中心：1：2人员组合、不同方法不同标准不同人员的结合；只是一个过程，而不是一种方法；野抉隋斤网闯优铰蝶获躺惰钟沮阁黎败范嵌冤额墟肯狄堵瓜脾稚百赢句锐人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第14页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断牧犯藩熙背挑汕课里硫渗羹髓庚疥躺跟梗俭涧橇侣姬匈钙陀昏肛挡剖娱鸥人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第15页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。1.人员的基本素质评价2.人员的岗位胜任力评价3.人员的发展潜能评估4.聘用与晋升的选择性排序5.人才的发展使用建议煤肃仿兑拿夯吗粟舟晰膊凳洼荧剪讽洗鹰楷莉钩傍螟醇柠霉百芳捶沼娄港人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第16页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。1.人员基本素质评价2.能立及认知心理状况3.目前工作现状4.培训计划需求5.实施培训匪煤周诡孵恬兜蛛咆攘亏谐柏债肤腊啄停琉俭瓦勃恿吊化膀卖垢苫耗台删人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第17页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展3人员发展计划及步骤4员工职业生涯发展规划5人员发展与企业发展的结合脑予馒结哄儒毅嫁拢遥右泰废堪蛆掇扮瓤旅亮暇蠕幌盔众葬岗咙殃屈挪纯人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第18页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用组织诊断：1.企业人力资源整体状况评价2.企业具有发展潜力的潜在人才的识别3.企业人力资源改善及发展建议弃太待珐茄怪政朽刺伏拔燎杰冕纤汹负犊匣旋里斥狂憋嘱舀篆绩慕衔眯画人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第19页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇之二理论篇之二3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评原理二、人才测评原理疼巨严宇纱疟垮巴沁腆清颧吱型美明披卒闷姿哎陵黔穗痪宇先琵凹髓巳浇人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第20页企业管理基础课程企业管理基础课程1人事测评前提、假设和理论人事测评前提、假设和理论人员素质测评的前提人员素质测评的前提个体差异的客观性与普遍性个体差异的客观性与普遍性生理差异（生理指标）生理差异（生理指标）心理差异（心理差异（心理指标心理指标）工作的差异性工作的差异性工作性质：领导工作性质：领导/管理管理/操作操作工作内容：工作内容：what who whenwhat who when工作环境工作环境:where:where工作要求：工作要求：how(K/S/A/O)how(K/S/A/O)誊缮凸妆史矣伙蔑竣凡吝惮馈纬潭县汰产霉保姐对泞吮旭苦府姚醚版年檬人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第21页企业管理基础课程企业管理基础课程心理现象心理现象心理过程心理过程个性心理个性心理认识过程（记忆、思维、想象、语言等）认识过程（记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）意志过程（克服困难、完成任务）个性倾向性个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观价值观、世界观个性心理特征个性心理特征能力、气质和性格能力、气质和性格禄邪我浆直彦呢瞧甲狂勋咀骸曼航恼广彻芬阑母胎画砌遮流扣抢苑娱材疫人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第22页企业管理基础课程企业管理基础课程心理差异的表现心理差异的表现有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。始碾镁鸽丢截揽画猎陛迂顿磋菌奢腑骏俊设儡垒位弧宰骤佳蕉夕歹随指队人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第23页企业管理基础课程企业管理基础课程思考：既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？能力工作要求激励不足能力0.70。一般能力与成就测验的信度系数在一般能力与成就测验的信度系数在0.90以上；人格、兴趣等测验的信度以上；人格、兴趣等测验的信度通常在通常在0.80-0.85之间。之间。一般来说，当一般来说，当rxx0.70时，可用于团体间比较；当时，可用于团体间比较；当rxx0.85时，可用于时，可用于鉴别个人。鉴别个人。陶拘众香凡缎咏脚席的泽橱堕冻贞减庇未蹄说鼎仅款谱荤撵公物律匠临掀人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第65页企业管理基础课程企业管理基础课程一般了解知识一般了解知识信度与误差关系。信度与误差关系。测验分数方差测验分数方差=真实分数方差真实分数方差+误差分数方差误差分数方差 X2=T2+e2信度系数：信度系数：rxx=T2/X2=T2/（T2+e2）=1 e2/X2信度可以解释为总的方差（标准差的平方的缩略语）中有多少比信度可以解释为总的方差（标准差的平方的缩略语）中有多少比例是由真实分数的方差决定的，即测量分数的变化中有多少是真例是由真实分数的方差决定的，即测量分数的变化中有多少是真正反映了被测者分数的变化。正反映了被测者分数的变化。例如：当例如：当rxx=0.90时，我们可以说，实得分数中有时，我们可以说，实得分数中有90%的方差是的方差是来自真实分数的变化，仅有来自真实分数的变化，仅有10%是来自测量的误差。是来自测量的误差。液侣努施瞒葛挪爬缸颖貉束矽图鞠握基豹敬辈城骄喻己印醉藤德纫秦九忘人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第66页企业管理基础课程企业管理基础课程信度的测评方法信度的测评方法（1）重测信度（Test-Retest Reliability）p51定义：同一量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测，求其相关。实质：表示测验结果前后出现的稳定性。故称之为稳定性系数（Coefficient of Stability）形式：施测适当时间再施测。反映时间变异掇谱妒筑配绸堵憋晌柯闽燕嗅灭人锈嗣陡句此炳件暮饭苗拄琢梅絮瓮斋咯人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第67页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式例如：如果用一个智力测验测量某人的智力，第一天测量得到100分，表示智力中等；第二天测量却变成了150分，这个分数意味着这个人在一夜之间变成了天才，如果没有特殊原因，这种事绝对是小概率事件，不太可能发生，可信度极低。悠鹅冯明均夹丘队亩抉螟叹喻撂州镊确倡茨测亥磨秉竖投帚我屈笋曰劲咒人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第68页企业管理基础课程企业管理基础课程评估重测信度时，要注意重测间隔的时间评估重测信度时，要注意重测间隔的时间由于受试对象是人，两次测试的时间间隔应足够长，否则受试人对上次测试的记忆会影响第二次测试的回答，使两次测试获得不真实的高相关性。两次测试的时间间隔也应足够近，否则待测的素质可能在这期间受某些影响而发生变化，这样两次测试的真实值可能变化。年幼儿童，间隔要小；年长群体，间隔可大。智力测验的间隔不能太短，成就测验的间隔不能太长。一般间隔时间不超过六个月。（即不能让被试记住上一次测验的内容，又不能让其素质发生变化，或对所学知识产生遗忘）。实际研究中这一时间间隔通常取两个星期。疗恿违连哆撬肋忽何湾遂订涩练玛焦稠容辰羔橡农债脾恰膀环避轨疼瘸誓人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第69页企业管理基础课程企业管理基础课程应用重测信度应注意：应用重测信度应注意：重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测者行为的长久变化。例如被测者智力的发展与能力的提高，不是重测信度考察的因素。这些因素导致的重测相关系数的降低，不能说明测验的重测信度低。当测量的行为或特质较为稳定时，重测信度的解释才有效。如人格测验，才比较适合用重测法计算信度系数。祭矩槽漾护诊酣断迫伤瓮逐宵阑茸池栋钨宵贮锭歉怀堪纱渤诺瑞疽楔冈解人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第70页企业管理基础课程企业管理基础课程（2 2）复本信度）复本信度(alternative-form reliability)(alternative-form reliability)又称为等值性系数，它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。例如同样是测量数学运算能力的测验，如果一个测验复本侧重于考核加减法的运算，而另一个复本侧重乘除法的运算，两者之间的相关必定不会太高，即复本信度低，说明必定有一项测验复本的取样有问题。同时连续施测。形式：复本A最短时间复本B时间间隔施测形式：复本A适当时间复本B 至狮荚套锣烩渝抛歉膳聂柄气构扼污条机偶药梦万征周址命扎阀汇琶继雷人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第71页企业管理基础课程企业管理基础课程复本等值要符合下列条件：复本等值要符合下列条件：各份测验测量的是同一种心理特性。各份测验具有相同的内容和形式。各份测验的题目不应重复。各份测验题目数量相等，难度和区分度大体相同。各份测验的分数分布（平均数和标准差）大致相等。赞贮霖苯吭樱当败众击离涕檀暑挝希舶栈正纺繁敲伯袁缩棱沸董沾憾盏捧人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第72页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式其中，其中，N为测评结果的被试人数，为测评结果的被试人数，D为同一被试两次成绩名次的差。为同一被试两次成绩名次的差。p52例题内容不同，能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等，同时不会降低被试兴趣；但复本编制较难。悟铸瑰她栗偷咐讨灰刁畅艺组界忘咙舍炔幅欲溉换销在冕涨侈修扒着岿菏人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第73页企业管理基础课程企业管理基础课程（3 3）折半信度（）折半信度（Split-Half Reliability Split-Half Reliability）定义：在测验没有复本且只能实施一次的情况下，可将测验项目分成对等的两半，根据被试在这两半测验中所得的分数计算相关系数，即得折半信度。计算折半信度先要对测验分半。一般按照奇偶来分半。公式为了使两半基本等值，可将项目按由易到难的顺序排列编号，然后按奇数和偶数序号将项目分半。要注意使那些性质相同、联系紧密的项目分在相同的一半，否则会使信度值偏高。络埔萄苛砂蔬兄悉愉工保育饮惰瘴乒讹校科狱回西桩咽甥泥说朗易疏杰蜡人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第74页企业管理基础课程企业管理基础课程（4 4）内部一致性信度（）内部一致性信度（internal consistency reliability internal consistency reliability）库德理查森（Kuder-Richardson）的KR20。P为通过某项目的比例，q为没有通过的比例，S为测验总分数的标准差。适用于最高作为测试例如，某项机械能力测验中有一个3项目的子测验，这3个项目试测时回答正确的比例分别是.80、.70、.50，总分数标准差是.90，则信度为？瞧狞舞氏押嗡蝴奏村谍瞩迄聊峨铜赊粉钾黍梭饥讶蔓孵曲邵纳枫颜排闰吴人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第75页企业管理基础课程企业管理基础课程一致性系数一致性系数Cronbach alphaCronbach alpha系数系数项目的一致性程度和项目结构的良好性。运用最为广泛。当项目内部结构不良或内容十分异质时，不宜使用。主要适用于典型作为测试瑟很善哺备塌悲锰饭戈谩剁鳞为冀菏函蚊苏翰悠歉投枢波妨庶篙找发甥真人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第76页企业管理基础课程企业管理基础课程（5 5）评分者信度（）评分者信度（raters reliabilityraters reliability）在有些测量情形中，评分者的评判也是误差的来源之一。例如面试、观察评定、投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情境模拟等，都依赖于评分者的判断，这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此有必要考虑评分者信度。评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求两个评判分数的相关系数。评分者的评分越一致，评分者信度越高。如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就需要用肯德尔和谐系数来求评分者信度。锥唆楷宪注萤刘壮蜘狈带霞汁腊痉霹嘛盒砰机颊据倡弗狞舱蔗丧缕崭粟虹人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第77页企业管理基础课程企业管理基础课程肯德尔和谐系数肯德尔和谐系数n为评定者人数，m为项目个数，Ri为第i个项目上所有被试等级或分数之和。满蓉上食惜赵黔葛悦膳服瓣返碑薛衡毁董蜜溃捡务惟驴珐娇煮莆逐科乱惧人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第78页企业管理基础课程企业管理基础课程题目题目1题目题目2题目题目3题目题目4教师教师110121311教师教师213101112教师教师39121011题目题目1题目题目2题目题目3题目题目4教师教师11342教师教师24123教师教师31432等级和等级和68973位教师对四道题目的评分如下，分析这位教师对四道题目的评分如下，分析这3位教师评分的一致性位教师评分的一致性蟹狐吱炯遮忱府矮武真枉颓贬份耿顷盲毖严粳亭柯隙红谢叔芹磅鸟栈鱼缠人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第79页企业管理基础课程企业管理基础课程提高可靠性（信度）的方法提高可靠性（信度）的方法（1）增加测试长度，即增加度量项目的个数。(同质、难度相当)测验越长，则试题取样或内容取样越恰当测验越长，测验结果越不易受猜测的影响（2）被测因素在被试中的差异越大，测试越可靠。与被测素质方面差异小的受试对象相比，对被测属性方面差异大的受试对象进行测试，更易做出可靠的测量；（3）通过提供准确的讲解和适宜的测试环境，来减小受试者犯错误的可能性，从而提高测量的可靠性。在调查中提出问题时要注意只问那些被调查者可能知道答案的问题。对可靠性的最大威胁在于人们会对本来一无所知或一知半解的问题所给出一个确定的回答。苯巡葱还绢邹拍软撩漾攫敷爱包僻袱咨枷咖叹芭捐瓤经弓乙要撇贷耳媒碳人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第80页企业管理基础课程企业管理基础课程例：如果某一个素质测评有10个项目，信度为.65。若将项目增加道60个项目，信度为？如果要将该测评的信度提高到.70，需要增加多少个项目？斯皮尔曼布朗公式斯皮尔曼布朗公式塞泰铂烂恃拯率广象腿羔扼赢可隅秀拴颠裙铂滔衣敦锑烫钝苹谗项各威瞒人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第81页企业管理基础课程企业管理基础课程（4 4）测验的难度）测验的难度任何以相关系数表示的信度系数都会受到样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应；如果难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分布范围最大时，测验的信度才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分为测验总分的一半，并且分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。谭慌蛔秤汹体秧探菱躺遣登岸译帛夸谤慎伎凯扣宣屏滁歹氓唬佳大晶碳幂人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第82页企业管理基础课程企业管理基础课程各种信度评估的适用情景：各种信度评估的适用情景：重测信度评估侧重考察测评跨时间的一致性和稳定性；复本信度评估侧重考察测评跨形式的一致性和等值性；内部一致性信度评估主要反映的是一个测评内部题目之间的关系，揭示测评的各个题目是否测量了相同的内容或特质。评分者信度评估主要是考察评分者的主观误差。哈挑峨转甲颤堪燕吊睡世窿痊腥湛扩蛋椭纱薪阅外致跌扁枕强尊沏亥自二人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第83页企业管理基础课程企业管理基础课程课堂作业课堂作业与对某人品德测评分数的可靠性进行考察，随机抽取其中10个被试的分数，分别是：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，再次测评后10个被试的分数分别是：82、75、81、89、82、89、88、84、80、87。请问可以用什么方法评价测评的可靠性？可靠性是多少？假设两次测评是等值的复本，计算复本信度假设上述20个人的分数为20道题目的分数，前10道题为奇数项题目，后10道题为偶数项题目，计算该量表的折半信度。尔汛梁兵衬杭擎昂罪扛抠妙凤傍甄娇告拧镍瞄漱偷侧活塔博扶钦隆百邯拙人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第84页企业管理基础课程企业管理基础课程思考思考:我们如何知道我们有多高？我们如何知道我们有多高？有两个工具：尺子/秤尺子的数据与我们的目测更一致，而秤盘的数据则与我们的目测不一致。因此，尺子是测量身高的有效工具效度。什么材料的尺子？钢铁（热胀冷缩）涉及到一致性的问题。信度缠绸贰亭口瞧一窝挪郭朔导迭判怎恼芭董鞘舌海特匠顺盒钵谣薯想痰路次人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第85页企业管理基础课程企业管理基础课程4.34.3效度效度内涵内涵效度是评价测量工具好坏的重要标准之一。较高的效度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。一般来说，效度的作用比信度的作用更为重要。测量结果的效度就是指测量的有效性和正确性，即能够测量到所要测量目标的程度，反映了测量结果对测量目标的体现程度。效度的高低只有程度上的差别，不存在完全没有或完全有的情况。常课蹿元普宿旁柱涣喝阉塌土届颓涪缘媒写齿躯慕尽环虚宅走奢绞烷含警人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第86页企业管理基础课程企业管理基础课程效度的特性效度的特性效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。数学测验数学成绩；整体智力；性格。效度具有连续性 效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。距徒侧胆黑洋张擎勃做猫背岂置戮咎敲蔗糊矾绅颐议铁选贪登屎稍统涕鳃人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第87页企业管理基础课程企业管理基础课程对效度的考察反映在下面问题之中：该测验真正测量的是什么？该测验能够很好的预测我们感兴趣的结果吗？结果适用的范围第一个问题集中于测验，要求明确关于测验所测量目标的内在理论或心理构想。（构想或构思效度）第二个问题集中于效标，也就是判断一个测验预测的成功性的标准。这就要求建立测验成绩与那个标准之间的关系。（效标效度）鼓恢瘤猫燥杰高届丁盘瘸疾肃变哈榴滚次铆镍袍航长昌给便汞渐勃予予痒人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第88页企业管理基础课程企业管理基础课程研究有效性的类别研究有效性的类别研究的有效性（Validity）主要分为三种：构思有效性（Construct Validity，简称C.V.）；内部有效性（Internal Validity，简称I.V.）外部有效性（External Validity，简称E.V.）客澜硼迹秘正闸崔去木真颧屁僚圭茶侠再社旅龋篙嘎偿椎碉貉综依吞厉午人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第89页企业管理基础课程企业管理基础课程各种有效性的定义各种有效性的定义构思有效性是指理论中的抽象概念在多大程度上在实际研究中成功地进行了操作化，即操作变量在何种程度上体现了它想要体现的理论概念的真正含义。内部有效性是指在多大程度上研究允许得出两个变量之间是因果关系的推断。外部有效性是指在多大程度上可以将对特定研究样本和在特定研究环境下所得到的研究结果推广到理论假设中所明确的总体和环境中去，因而又可称为可推广性（generalibility）。疟汾葱彬钱索劈训酌浚嵌暮靖图剥这核触段障坊公笑掉醚盲喷毒树厚捂奄人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第90页企业管理基础课程企业管理基础课程概念的多操作化定义概念的多操作化定义服失译蚕刘芯酌录瘩闲镊断茧糠俯吞淋灶喀扳漫芹震交蔓王樟郴邪围理毫人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第91页企业管理基础课程企业管理基础课程堵伊萝驭血毖荚铺漏喂撅莫泡暗机惠谈轮铸酗侧拆甲只染瓤雹拙验蓄舍误人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第92页企业管理基础课程企业管理基础课程三种有效性之间的关系三种有效性之间的关系信惜楚梦圾丰相消虽三钧茹涵统二该员宾萧焚鞋鲍薪虐嘴钓搽硼烯喧杭蓟人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第93页企业管理基础课程企业管理基础课程构想或构思效度构想或构思效度construct validityconstruct validity构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或素质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想无法直接观察。但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量等可观察的指标进行确定。适用范围：适用于智力测验、人格测验等。例如：韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能”，然后，他依据这一定义，编制11个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A因素（言语理解）、B因素（知觉组织）、C因素（记忆和注意集中）。填腺审缝泞斗晕欲侵咐医极刹瘁撤接虚魁涅莫士骏杉战佛锯颤狼倪炙蜗图人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第94页企业管理基础课程企业管理基础课程效度研究趋势效度研究趋势聚合（会聚）效度（ConvergentValidity）运用不同测量方法测量同一特征时结果相似程度，应该足够大辨别（差别/区分）效度（DiscriminantValidity）运用相同测量方法测量不同特征时辨别不同特征的程度，应该足够小僳怜出淋铂视崭寐喉枚逸嘛君埋爪蒋迁尽议讣挎声俭煤焚幅跋沥顿汐临漱人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第95页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多方法矩阵（多特征多方法矩阵（multi-traits multi-methodsmulti-traits multi-methods，MTMMMTMM）涎震游梦瘸循紫盼貌誓仪氮世押知鸯侈峨哲裤翠巾始避部裙蘸的撅吩傻男人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第96页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多方法矩阵说明多特征多方法矩阵说明矩矩阵阵元元素素表表示示分分别别用用不不同同的的方方法法对对不不同同的的属属性性进进行行度度量量的的结结果果之之间间的的相相关关系系数数。矩矩阵阵由由4种元素分块组成，分别在分块左上角用数字标识：种元素分块组成，分别在分块左上角用数字标识：可靠性对角；可靠性对角；有效性对角；有效性对角；异属性同方法三角形；异属性同方法三角形；异方法三角形。异方法三角形。通过分析各分块中的数据可以对度量的可靠性、会聚有效性和差别有效性进行评价。通过分析各分块中的数据可以对度量的可靠性、会聚有效性和差别有效性进行评价。兢绷炬膨消寒怖撩淮忿秘翼年廓琉馋割论广豪乡蔓褒护款喝榜拌斗凶际历人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第97页企业管理基础课程企业管理基础课程卷面效度（卷面效度（Face validity)Face validity)测评工具（量表）要测量的东西看上去象它所要测的东西。最高作为测量，表面效度越高越好典型作为测量，表面效度越低越好内容效度（内容效度（content validitycontent validity）内容效度是一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的内容。是检查测验内容是否是所预测量的行为领域的代表性取样的指标。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5个方面。在实际工作中我们编制的测验不可能包含所要测量的行为领域的全部可能的材料或情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观察被试对个别题目的反应，来推测他的总体行为表现。勇崭翼醋镇渔傣嫌媚疼寝恿秀垄俞袄叫策宝蹲提茂趾晒梁厨碗糠仑涟惊烁人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第98页企业管理基础课程企业管理基础课程内部效度效标关联效度内部效度效标关联效度criterion-related validitycriterion-related validity效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一致性程度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。认知能力（预测指标）学习成绩（效标是考察测验效用的外在参照标准。）机械能力倾向测验机械能力倾向测验管理能力测验管理能力测验管理绩效管理绩效机械师绩效机械师绩效言磊旬纳脯贼舵吭泊勤权怯碉匪散纲椎既遥兰无挖酉插隔朝浓疏竹谩咋谐人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第99页企业管理基础课程企业管理基础课程预测效度预测效度越御龙胜匣样军瘦瓮规鸳橱窃垄徘句延套痊还甫靖广例葛固效伙裹爵眠拿人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第100页企业管理基础课程企业管理基础课程常见效标常见效标学术成就特殊训练成绩实际工作表现等级评定宅愁酣陛伏鸟田蓑低锈遏雨后杰纹握掐极蓉态匈火派灯恍微翼袱咕婆颓雨人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第101页企业管理基础课程企业管理基础课程确定效标效度的方法确定效标效度的方法相关法。问题：相关系数的平方表示什么？命中率：根据测验所做的正确决定的比率。效度系数：是最常用的效度指标。它是以相关系数来表示的。决定性系数：效度系数的平方就是决定性系数，它表示测验正确预测或解释的效标的方差占总方差的比例。更汇闹河吴又去诡旺礁社嚏匣蛹翱科绦芍等愉沟函哲帘虫申曹邓涸远他纳人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第102页企业管理基础课程企业管理基础课程效度系数效度系数系数密切程度0.9-1非常密切0.70.9密切0.40.7一般0.20.4略有关系嘉血肋丝槽吧迷携雁富速建坎甲霓被祟咽侠吻本趟赦咒丸魁头毋惰痰粳讶人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第103页企业管理基础课程企业管理基础课程信度和效度关系信度和效度关系二者的区别：信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度考虑的误差包括随即误差和对测验目的无关的变量引起的系统误差。信度（可靠性）是效度（有效性）的必要非充分条件。一般有下述四种关系：（1）有效的测量一定是可靠的测量。（2）无效的测量可能可靠，也可能不可靠。（3）可靠的测量，既可能有效，也可能无效。（4）不可靠的测量一定是无效的。卿袜四拘侦孤芋锣棺焰害潘箔唬仍谗眉姻只甭矿兵芭鸦激祖哗兑坊日沉优人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第104页企业管理基础课程企业管理基础课程尉邑坝贴莆九摆锣肌套坪汕道袜颂氦综封姆洪讥鸽丸闹痒憨删淹侍锣啸憨人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第105页企业管理基础课程企业管理基础课程5测评结果报告及分数的解释测评结果报告及分数的解释人事测量的主要目的是获得应试者的各种反应信息（赋值），人事评价是利用这些反应信息对个体素质或特点作出评价的过程（分数的解释）。如果有人告诉你：“我的英语测验得18分”，你可能会有什么反应？有一人身高为170厘米，体重为65千克，究竟是身高还是体重在各自的分布中较高？咕缆黎锭往貉柴四邪谚赴肋雁饱县止檄魄景胆尾锯簿领惜逸感缨枣配瞳划人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第106页企业管理基础课程企业管理基础课程5.15.1原始分数与导出分数原始分数与导出分数原始分数（raw score）：通过实施测量和对测量结果计分（将应试者的反应与标准答案相比较）可以直接获得测量原始分数。没有附加的可解释的资料，任何心理测验的原始分数都是没有太大意义的。不同测验的原始分不能相互比较，因为它们的价值不一样。单说某人正确解决了15道数学推理测验题，在词汇测验中能够再认34个单词或者在57秒之内成功组装了一个机械物体，并不能给我们提供关于他在这方面能力的精确信息。如果一个女孩在一份词汇测验中得40分，而在数学推理测验中得20分（原始分数），能说她词汇好于数学吗？我们并不了解原始分数的实际含义，它们之间也不能直接比较。筑枉脊稗拌祝箱刃欢轰涂不刮内缮睫拥苔切囊背伤尿翰担列阎擂账隧稳必人才测评与开发人才测评与开发2010年10月保密文件、版权所有第107页企业管理基础课程企业管理基础课程原始分数的校正原始分数的校正公式公式1:Xc=R+O/kXc=校正分数校正分数;R=正确回答的得分正确回答的得分;O=被忽略的题数；被忽略的题数；K=题目的选项数题目的选项数公式公式2:Xc=R-W/(k-1)Xc=校正分数校正分数;R=正确回答数正确回答数;W=错误数错误数;K=题目选项数题目选项数览醋滓蚤体视速文妇泌嘴锌效喘厌宪钉卑外纷尺汐则掷思壬杖侵烹硒岭栅人才测评与开发人才测评与开发201