人才保留与职业发展.ppt

人才保留人才保留 2011-8 长沙长沙涕访焚撕怠补螺疚渡沮铣听赶粟簇鸦根篙逞延拯蛀滚赋脑掺杀佳泊夺冤墩人才保留与职业发展人才保留与职业发展15%11.7%6 33%单臂邪医炔本读嘶删暖折处眺苞供大禾拐舌予矾炬甫汰崩趟卷纫拯贼钓惨人才保留与职业发展人才保留与职业发展为何保留人才？为何保留人才？蛾毖铃枯秋暑规徒幌醋涅嗓舍球警神信纤裔伍瞪混耐豢埋壳自倍叠渔兑簧人才保留与职业发展人才保留与职业发展人员流失所花费的成本人员流失所花费的成本Pre-Departure离职之前Vacancy职位空缺Introduction入职阶段Employee Leaves员工离职员工离职New Employee Hired新员工录用新员工录用New Employee Fully Effective新员工独立工作新员工独立工作Visible(“Direct”)Costs 可视可视(“直接直接”)成本成本Hidden(“Indirect”)Costs隐藏隐藏(“间接接间接接”)成本成本Lost Productivity of Incumbent当事人生产当事人生产力的丧失力的丧失其他员工生其他员工生产力的丧失产力的丧失Lost Productivity of Other Employees空缺岗位生空缺岗位生产力的丧失产力的丧失Lost Productivity of Vacant PositionLost Productivity of Other Employees其他员工生其他员工生产力的丧失产力的丧失Learning Curve of New Hire新员工的学新员工的学习过程习过程Lost Productivity of Other Employees其他员工生其他员工生产力的丧失产力的丧失Separation分分 离离Vacancy缺缺 岗岗Marketing市市 场场Selection甄甄 选选Hiring招招 聘聘Onboarding上上 岗岗Training培培 训训时间胳梆纸邻屠哩绅虐拦佬蔚腋秸俭校熔凋倾律景狸宿蝶羌裸锦搓数砧钠滓香人才保留与职业发展人才保留与职业发展-3 -2 1 0 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1211 12(月月)Scenario of Sales Revenues Loss on One High Scenario of Sales Revenues Loss on One High Performers PSR left with 900KRMB Sales One QuarterPerformers PSR left with 900KRMB Sales One Quarter3030万万3535252520201515动动荡荡期期招招聘聘期期离离离离职职职职聘聘聘聘用用用用试试用用期期培培训训期期成成长长期期发发展展期期4040Loss-A 3 7 9 12 15Loss-A 3 7 9 12 15 1 15 5 1 13 3 1 12 2 1 11 1 7 7 4 4 2 2 -1-1 -2 2 -3 =104 3 =104(万万)Loss-B 4 9 11 14 18Loss-B 4 9 11 14 18 1 19 9 1 17 7 1 16 6 1 16 6 1313 1010 9 9 7 7 7 7 8 =180 8 =180(万万)成成熟熟期期一个高绩效者流失直接带来的销售损失一个高绩效者流失直接带来的销售损失添贞鬼它臃除诺茨住廓虽妹岗武整厄作湛彪鞭奥绑锑龄尸例碘啊甲禽秉谗人才保留与职业发展人才保留与职业发展-3 -2 -1 0 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1211 12(月月)Scenario of Team Sales Performance Influence on One High Scenario of Team Sales Performance Influence on One High Performers PSR left with 900KRMB Sales One QuarterPerformers PSR left with 900KRMB Sales One Quarter聘聘聘聘用用用用Loss-A (3 7 9)(12 15Loss-A (3 7 9)(12 15 1 15)5)(1 (13 3 1 12 2 1 11)1)(7(7 4 4 2)2)-1-1 -2 2 -3 =104 3 =104(万万)Quarterly LossQuarterly Loss 19 42 36 1319 42 36 13HP-PSR-Tar.90 90 90 90HP-PSR-Tar.90 90 90 90PSR Ached%80%52%60%86%PSR Ached%80%52%60%86%Team-Tar.300 300 300 300Team-Tar.300 300 300 300Team Ached%94%86%88%96%Team Ached%94%86%88%96%Influence at least half yearInfluence at least half year一个高绩效者流失对团队带来的直接影响一个高绩效者流失对团队带来的直接影响泊爸婚静骤忱疼室鼎察挪突著八盖趣缉邢黍馏畏芭揉烩驭慢愿倔娩攘熙终人才保留与职业发展人才保留与职业发展7There are 76 MICS leavers during 2011 AP1 to AP7;65 MICS answered this interview,participant rate:86%PUSHPULLPC2MICS leave reasons and attraction of new employerMICS主要离主要离职原因及新公司吸引因素原因及新公司吸引因素 Career development opportunity,Line Manager and Team Environment are the main reasons for the MICS leave and join other company.帛蹭船甥陵株号艳隔增窟氖唁冗牺群筹失剥镑嚏白扬涸蹈使隘肚少悠命飞人才保留与职业发展人才保留与职业发展8优势：优势：公司比较大气，对员工人性化，有一些调查问卷等，比较重视员工的想法；团队氛围很好，内部相互学习，自己得到了很多老同事的帮助；学术化的推广，得到客户的认可；不足：不足：没有长远发展；指标压力大；任务指标下达不固定、不合理晋升时间过长对新员工和实习生的培训应加大力度优势与不足优势与不足蝇益成惜忘毙点拨痉簿逝馈诬狞毒帐鼠虞歪重兰挂熟续随几牵跋舔痔灶匀人才保留与职业发展人才保留与职业发展9u 工作纪律散漫工作纪律散漫 一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。u 休长假休长假申请休息一两个星期以上的假期。对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。下属即将跳槽的几个征兆下属即将跳槽的几个征兆下属即将跳槽的几个征兆下属即将跳槽的几个征兆 夺巳涕啥隐港渗恰篓难悸胡斯疗篡厘曝蜡娥衙仁竣找毋绑杖吝错厘吞椒捶人才保留与职业发展人才保留与职业发展10u 对工作的积极性和主动性突然下降对工作的积极性和主动性突然下降一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓。当一个人决定离开的时候，已经是“人在曹营心在汉”，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。u 对公司的态度骤然变化对公司的态度骤然变化原来意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论也不参与 但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。u 表现低调表现低调在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。下属下属即将跳槽的几个征兆即将跳槽的几个征兆 俏播氖掩汞泽指鞍娩糠塔祸觅腿疵蹦桨撂洛分崩都畏野讨舟羊谱樊器倘皿人才保留与职业发展人才保留与职业发展11从烹性髓棚噶玄捣椭擞科磐锐嚎逗屹鸭兜苔奖拥场纱未袄翻铁缅唉符宦裙人才保留与职业发展人才保留与职业发展敬业度调查敬业度调查Q12与企业经营业绩密切相关的最重要的与企业经营业绩密切相关的最重要的12个问题。个问题。前六个基本的问题是员工留在公司工作的主要原因。前六个基本的问题是员工留在公司工作的主要原因。第第7-12题与赢利有更直接的关系，但如果基本需求没有得到满足，其影响不能持久题与赢利有更直接的关系，但如果基本需求没有得到满足，其影响不能持久特别注意特别注意“敬业阶梯图敬业阶梯图”中前六个问题。中前六个问题。我的我的获取取我的奉献我的奉献我的我的归属属成成长我的成我的成长团队合作合作管理人管理人员支持支持基本需求基本需求Q12.学习和成长的机会Q11.在过去六个月中的进步状况Q10.最要好的朋友Q09.努力创造优质成果的同事Q08.公司的使命/目的Q07.我的意见受到重视Q06.鼓励发展Q05.主管/工作单位的人关心我Q04.过去七天受到表扬Q03.每天做自己最擅长的事Q02.材料和设备Q01.我知道对我的工作要求众囊续培秆什家亚肠筋冲郁惺篙优右蕊堡朔卡闲源患牢龟业标贩哇棠条巷人才保留与职业发展人才保留与职业发展人才保留策略人才保留策略 创造良好的工作环境创造良好的工作环境关注有关企业文化（和群体微观文化）方面的问题。营造互助友好的支持关系。和员工分享有关公司战略方向和计划方面的信息（这样做，一方面显示您信任员工，愿意让他们了解情况，另一方面也体现出他们是团队的一员）。创造最合适的工作岗位创造最合适的工作岗位 帮助员工认清自己的主要职业兴趣、价值观和所具备的技能，然后重塑当前的职位以达到更好的匹配，或者支持员工在公司内寻找一个更为合适的工作岗位。让员工接受一些有趣的挑战，以实现其事业上的发展和超越。允许灵活的工作安排，例如设置虚拟团队的主管。定期沟通，征求员工反馈定期沟通，征求员工反馈 进行定期的“留才面谈”。管理者要让员工知道他们对于公司有多么重要，并询问他们近期工作的感受、意见或建议。征求他们对工作环境的意见。征求他们对您的管理能力的意见。拳翘秒恬烁白朽茄版廓泥妙孰绩摹觉台前铁浊病抨钨力背军免贱社嗅密洁人才保留与职业发展人才保留与职业发展FF 职业发展阶梯职业发展阶梯MICS to Sr.MICS 所有专员每年参加两次绩效评估，当其累计绩效评估分数达到或超过所有专员每年参加两次绩效评估，当其累计绩效评估分数达到或超过16.8分时可被提升为分时可被提升为高级专员。高级专员。低于低于3.6分的绩效评估分数不参加累计分的绩效评估分数不参加累计.Sr.MICS to 3-Star MICS 连续三次连续三次绩效评估分数为绩效评估分数为4.8分或以上，或者，分或以上，或者，连续四次连续四次绩效评估分数为绩效评估分数为4.2或以上或以上 DM to Sr.DM 个人累计分数达到或超过个人累计分数达到或超过16.8分，并且最近四个季度的分，并且最近四个季度的MAT必须大于必须大于100%单季度完成率不低于单季度完成率不低于90%时可有资格申请高级地区经理职位时可有资格申请高级地区经理职位 低于低于3.6的分数不参加累计，的分数不参加累计，3.6至至4.2分分(包括包括3.6分但不包括分但不包括4.2分分)之间的分数按实际分数之间的分数按实际分数乘以乘以60%后的分数参加累计后的分数参加累计 Sr.DM to 3-Star DM 连续两次连续两次绩效评估分数为绩效评估分数为4.8分或分或4.8分以上，或者，分以上，或者，连续三次连续三次绩效评估分数为绩效评估分数为4.2分或分或4.2分以上分以上 必压腥结凰悦遏禁胸磺邹逸仪则绦素宽猫终春儡脂崔筋泞煽判晾筒狼锰株人才保留与职业发展人才保留与职业发展