医疗企业薪酬体系建立与管理实务.pptx

当代企业薪酬体系建立与管理实务当代企业薪酬体系建立与管理实务医疗企业薪酬体系建立与管理实务第1页内容提要 对薪酬认识 怎样设计完整薪酬体系 薪酬管理 薪酬体系案例分享医疗企业薪酬体系建立与管理实务第2页薪酬是什么?面对如此简单问题,任何人都会有自己答案.作为一个专业人力资源人士,我答案是:-薪酬是人力资源激励最关键要素;-薪酬是反应各种本事标尺;-薪酬是各种工作回报方式中一个回报;-薪酬是劳动力成本.医疗企业薪酬体系建立与管理实务第3页狭义薪酬概念从狭义角度来看:-是指个人取得以工资/奖金及以金钱或实务形式支付劳动回报.医疗企业薪酬体系建立与管理实务第4页 广义薪酬包含经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性酬劳指个人对企业及对工作本身在心理上一个感受一个感受，也叫非货币薪酬。广义薪酬概念医疗企业薪酬体系建立与管理实务第5页 直接经济性酬劳：基本工资；加班工资；奖金（月奖、年奖等）；奖品；津贴；等等经济性酬劳(一一)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第6页 间接经济性酬劳 公共福利；保险计划；退休计划；培训；无息贷款；餐饮；等等经济性酬劳(二二)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第7页 其它 带薪休假；休息日（弹性工作时间）；病、事假；等等经济性酬劳(三三)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第8页 工作方面工作方面：有兴趣工作；参加企业管理；挑战性；责任感；成就感；等等非经济性酬劳(一一)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第9页 企业方面企业方面：社会地位；个人成长（升迁）；个人价值实现；等等非经济性酬劳(二二)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第10页 其它 情谊及关心（良好人际关系）；舒适工作环境；便利生活条件（如：企业为员工 排忧解难）；等等非经济性酬劳(三三)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第11页 薪 酬 经济性酬劳 非经济性酬劳直接 间接 其它基本工资 保险金 有薪假加班工资 退休金 休息日 奖金 培训 病假等奖品 住房津贴等 餐贴等工作 企业 其它有兴趣 社会地位 情谊工作 个人成长 关心 挑战性 个人价值 舒适工作实现 工作环境责任感 成就感 便利条件总括:医疗企业薪酬体系建立与管理实务第12页 内在薪酬是指因为员工努力工作而受到晋升、表彰或受到重视等，从而产生工作荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬医疗企业薪酬体系建立与管理实务第13页 外在薪酬是指员工因劳动付出而取得各外在薪酬是指员工因劳动付出而取得各种形式收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两种形式收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：类：货币薪酬货币薪酬货币薪酬货币薪酬包含工资、奖金、福利、津包含工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；贴、股票期权等；非货币薪酬非货币薪酬非货币薪酬非货币薪酬包含及以各种间接货币形包含及以各种间接货币形式支付福利等，如医疗保险、带薪休假等。式支付福利等，如医疗保险、带薪休假等。外在薪酬医疗企业薪酬体系建立与管理实务第14页 服务于企业战略服务于企业战略服务于企业战略服务于企业战略 培养、吸引、保留及激励优异管理、培养、吸引、保留及激励优异管理、培养、吸引、保留及激励优异管理、培养、吸引、保留及激励优异管理、技术及操作人才技术及操作人才技术及操作人才技术及操作人才经营经营经营经营战略战略战略战略人力资人力资人力资人力资源策略源策略源策略源策略薪资福利薪资福利薪资福利薪资福利理念理念理念理念薪资福利薪资福利薪资福利薪资福利组成组成组成组成薪酬薪酬薪酬薪酬体系体系体系体系薪酬主要性医疗企业薪酬体系建立与管理实务第15页身份身份地位地位业绩业绩能力能力前景前景金钱以外，薪酬还代表着薪酬主要性医疗企业薪酬体系建立与管理实务第16页薪酬两大功效 保健功效(计划经济时代)激励功效(市场经济时代)遵照马斯洛需求理论医疗企业薪酬体系建立与管理实务第17页 生 存 需 求 安 全 需 求 社 会 需 求 自 我 成 就 自 我 实 现(温饱问题)(认可问题)(成就感问题)(稳定问题)(实现理想理想问题)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第18页 普通来说，企业薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不一样薪酬组成表达出不一样企业对人才价值取向不一样。薪酬组成医疗企业薪酬体系建立与管理实务第19页 一级组成：一级组成：一级组成：一级组成：基本工资；基本工资；绩效工资绩效工资（奖金、佣金）（奖金、佣金）；加班加点工资；加班加点工资；福利津贴。福利津贴。二级组成：二级组成：二级组成：二级组成：岗位工资；岗位工资；年功工资；年功工资；涨幅工资涨幅工资（调整工资）（调整工资）；保险；保险；津贴；津贴；假期（有薪假期等）；假期（有薪假期等）；其它。其它。薪酬体系普通组成医疗企业薪酬体系建立与管理实务第20页薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津帖其他有薪假期医疗企业薪酬体系建立与管理实务第21页 1）内部原因 2）个人原因 3）外部原因影响企业薪酬原因医疗企业薪酬体系建立与管理实务第22页 企业负担能力；企业经营情况；企业远景（导入期；成长久；成熟期；衰退期）；（导入期；成长久；成熟期；衰退期）；薪酬政策；企业文化；人才价值观。内部原因医疗企业薪酬体系建立与管理实务第23页 工作表现；资历水平；工作技能；工作年限；工作量；岗位及职务差异。个人原因决定原因医疗企业薪酬体系建立与管理实务第24页 地域及行业差异；劳动力市场供求关系；社会经济环境；企业现行工资率；与薪酬相关法律法规（最低工资标准）（最低工资标准）；劳动力价格水平。外部原因医疗企业薪酬体系建立与管理实务第25页企业薪资水准情况高薪资水准高薪资水准 平均薪资水准平均薪资水准低薪资水准低薪资水准工资成本负担工资成本负担 高高 中中 低低激励及吸引力激励及吸引力 大大 不大不大 无无满意与忠诚度满意与忠诚度 高高 低低 低低工作效率工作效率 高高 普通 无无利润积累利润积累 高高 偏低偏低 低低结论结论高薪资会带来员工高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本,员工高流性和低效率是企业最大损失低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业根本危机医疗企业薪酬体系建立与管理实务第26页薪酬设计标准首先要提四个问题首先要提四个问题:1用关键点表述清楚你企业薪酬系统一个优点2 和三个缺点是什么?2你企业薪酬系统表达出何种价值取向分3 配标准?3你对薪酬及企业薪酬系统满意度有多高?4加倍努力,再加倍努力,你有没有取得高薪5 可能性?医疗企业薪酬体系建立与管理实务第27页薪酬系统设计基本标准公平标准正当标准竞争标准激励标准经济标准外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪资资酬结水价构平值多领取 元先向个团企人队业能责业力任绩激激激励励励 薪利劳资润动总协力额理价控积值 制累平 衡国 企家 业法 规律 章法 制规 度 医疗企业薪酬体系建立与管理实务第28页 当员工感觉公平时，会受到良好激励，当员工感觉公平时，会受到良好激励，并保持并保持旺盛斗志和工作主动性旺盛斗志和工作主动性。当员工感觉不公平时，通常会采取当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极应对办法，比如：减低对工作投入一些消极应对办法，比如：减低对工作投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业印感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业印象变差、寻找低层次比较对象以求暂时心理象变差、寻找低层次比较对象以求暂时心理平衡、辞职等。平衡、辞职等。员工对薪酬系统公平性感受医疗企业薪酬体系建立与管理实务第29页公平标准详解K1=IP(员工对自己收入感受)OP(员工对工作投入感受)K2=Io(员工对比较对象收入感受)Oo(员工对比较对象工作投入感受)当K1=K2时当K1K2时当K1A2 E1E2时当A1A2 E1E2时配置合理 经济配置太低,造成资源担心 不经济配置过高,造成资源浪费 不经济医疗企业薪酬体系建立与管理实务第31页河南有一户种桃子农民，在桃子熟了季节，为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭时候主人发觉这两人是摘不完，于是又找了两人，说好摘完也是二十元酬劳，这两人也答应了。到了下午很晚时候，这家主人发觉这四个人再快也不能摘完，没方法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和中午来人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来人工钱时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为何我们干活比他们多却给我们一样工钱呢？最终吵起架来.后过来一位年老长者,经他调解处理后,吵架两人乐呵呵扬长而去.该案例中主人违反了薪酬体系中哪条标准?假若你是长者有何好处理方法?案例一案例一医疗企业薪酬体系建立与管理实务第32页薪酬四方图解1象限 基本薪酬2象限 绩效薪酬3象限 加班薪酬4象限 保险福利 高差异性 低差异性低稳定性高稳定性医疗企业薪酬体系建立与管理实务第33页薪酬基本模型 高弹性高弹性 薪酬模型薪酬模型 调和性调和性 薪酬模型薪酬模型 高稳定性高稳定性 薪酬模型薪酬模型 特特 点点绩效薪酬占比很绩效薪酬占比很高高,基本薪酬占比基本薪酬占比很低很低绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理百分比基本薪酬占比很基本薪酬占比很高高,绩效薪酬占绩效薪酬占比低比低优优 点点激励性强,与员工业绩亲密联络对员工有激励对员工有激励性也有安全感性也有安全感员工收入波动极少员工安全感强缺缺 点点员工收入波动大员工收入波动大,员工缺乏安全感员工缺乏安全感及保障及保障须设计科学合理薪酬体系缺乏激励性易造组员工懒惰医疗企业薪酬体系建立与管理实务第34页薪酬总额预算惯用薪酬预算方法有以下三种:简单预算法 累加预算法 经营业绩比率法医疗企业薪酬体系建立与管理实务第35页简单预算法 即依据过往薪酬总额及人数改变、薪酬增即依据过往薪酬总额及人数改变、薪酬增长情况进行简单预算一个方法。长情况进行简单预算一个方法。计算公式计算公式：K=F （1 +r%）+n MK 表示年度薪酬总额预算值F 表示上年度实际支付给员工薪酬总额R 表示企薪酬平均增幅n 表示下年度可能增加人数M 表示上年度企业员工平均工资 缺点：带有主观性，预算误差较大医疗企业薪酬体系建立与管理实务第36页累加预算法 即将企业全部员工未来一年薪酬进行累加计算即将企业全部员工未来一年薪酬进行累加计算,确定未来一年薪酬总额一个预算方法。确定未来一年薪酬总额一个预算方法。计算公式计算公式：K=(Tm)(1+B)12i=1K表示年度薪酬总额i=1 12表示12个月份Tm 表示一个月有m个人其月薪累加总和.B 表示企业利润实际增加率 注意:企业未来12个月人数预测须准确医疗企业薪酬体系建立与管理实务第37页经营业绩比率法 即企业高管层对未来经营业绩进行预测即企业高管层对未来经营业绩进行预测,依据人工依据人工费用比率确定薪酬总额一个计算方法。费用比率确定薪酬总额一个计算方法。计算公式计算公式:人工费用比率=薪酬水准 人均销售额=上年度薪酬总额/员工总人数 上年度销售总额/员工总人数=本年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售预订总额/员工总人数K=本年度预期销售总额 本年度实际销售总额 上年度薪酬总额医疗企业薪酬体系建立与管理实务第38页怎样设计完整薪酬体系?医疗企业薪酬体系建立与管理实务第39页步骤：步骤：1 1、薪酬调查（发多少）、薪酬调查（发多少）2 2、岗位评定（内部公平）、岗位评定（内部公平）3 3、调查薪酬管理中存在问题（略）、调查薪酬管理中存在问题（略）4 4、确定企业薪酬总额（略）、确定企业薪酬总额（略）5 5、设计奖金模式、津贴模式和长久激励模式、设计奖金模式、津贴模式和长久激励模式 6 6 6 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长久激励、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长久激励 政策文件政策文件怎样设计完整薪酬体系?医疗企业薪酬体系建立与管理实务第40页 符合企业整体战略需要符合企业整体战略需要 确保企业薪资规划含有竞争性确保企业薪资规划含有竞争性 建立公平分配薪资体系建立公平分配薪资体系 提供薪资决议管理工具提供薪资决议管理工具工作流程必须要以设计目标作为导向工作流程必须要以设计目标作为导向薪酬体系设计出发点医疗企业薪酬体系建立与管理实务第41页 外部竞争性外部竞争性 内部公正性内部公正性 可承受可承受 正当正当 浅显易懂浅显易懂 较易管理较易管理 灵活灵活 对企业适当对企业适当普通说来，某一详细薪资体系不可能同时到达全部性质要求。我们普通更重视：外部竞争性/内部公正性可承受灵活我们尤其要依据该企业实际情况来决定在设计时应更重视外部竞争性/内部公正性：新兴/高速发展企业-外部竞争性已经有/成熟运行企业-内部公正性理想薪酬体系特征医疗企业薪酬体系建立与管理实务第42页薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成.在确定薪酬策略时,重点考虑:影响薪酬水平原因有哪些?(薪酬定位)企业该采取何种薪酬定位策略?(领先/跟随/居后?)企业该采取何种薪酬确定模式?薪酬策略制订医疗企业薪酬体系建立与管理实务第43页1帮助企业继续吸引那些有利于企业成功富有创2 造力和热情员工2按照行业领导者水平来支付3反应有依据事实单位,部门和企业相对贡献4公开轻易了解5确保公平对待66 不停创新提升竞争力和公平感惠普企业薪酬政策目标医疗企业薪酬体系建立与管理实务第44页你所在企业薪酬管理目标是什么?思索:医疗企业薪酬体系建立与管理实务第45页薪酬策略薪酬策略 薪酬政策目标薪酬政策目标 吸引力吸引力保持力保持力控制劳动成本控制劳动成本降低对酬劳不满提升生产率领先策略领先策略 好好 好好 不明确不明确 好好 不明确不明确跟随策略跟随策略 中中 中中 中中 中中 不明确不明确居后策略居后策略 差差不明确不明确 好好 差差 不明确不明确薪酬策略选择医疗企业薪酬体系建立与管理实务第46页确定本企业付酬标准与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬原因选择评价方法确定并绘出工资结构工资情况调查及数据搜集工资分级与定薪工资制度执行控制与调整行业及地域调查工资范围及数值确实定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬制订基本过程医疗企业薪酬体系建立与管理实务第47页薪酬调查方法 1 内部员工薪酬满意度问卷调查 2 行业主管协会/部门调查3 劳动局年度调研结果 4 委托专业调查企业调查 5 特殊方式调查医疗企业薪酬体系建立与管理实务第48页 实实施施薪薪酬酬调调查查普普通通来来讲讲应应该该分分为为四四个个步步骤骤，它它们们是是确确定定调调查查目目标标、确确定定调调查查范范围围、选选择择调调查查方方式式、整整理理和分析调查数据。和分析调查数据。1 1、确定调查目标、确定调查目标 人人力力资资源源部部门门应应该该首首先先搞搞清清楚楚调调查查目目标标和和调调查查结结果果用用途途，再再开开始始制制订订调调查查计计划划。普普通通而而言言，调调查查结结果果能能够够为为以以下下工工作作提提供供参参考考和和依依据据：整整体体薪薪酬酬水水平平调调整整，薪薪酬酬结结果果调调整整，薪薪酬酬晋晋升升政政策策调调整整，某某详详细细岗岗位位薪薪酬酬水平调整等等。水平调整等等。薪酬调查实施步骤一医疗企业薪酬体系建立与管理实务第49页 2 2、确定调查范围、确定调查范围 依据调查目标，能够确定调查范围。依据调查目标，能够确定调查范围。调查范围主要要确定以下问题：调查范围主要要确定以下问题：（1 1）需要对哪些企业进行调查？）需要对哪些企业进行调查？（2 2）需要对哪些岗位进行调查？）需要对哪些岗位进行调查？（3 3）需要调查该岗位哪些内容？）需要调查该岗位哪些内容？（4 4）调查起止时间）调查起止时间薪酬调查实施步骤二医疗企业薪酬体系建立与管理实务第50页薪酬调查实施步骤三 3 3、选择调查方式、选择调查方式 确定了调查目标和调查范围，就能够选择调查方式。确定了调查目标和调查范围，就能够选择调查方式。普普通通来来讲讲，首首先先能能够够考考虑虑企企业业之之间间相相互互调调查查。企企业业人人力力资资源源部部门门能能够够与与相相关关企企业业人人力力资资源源部部门门进进行行联联络络，或或者者经经过过行行业业协协会会等等机机构构进进行行联联络络，促促成成薪薪酬酬调调查查开开展展。假假如如无无法取得相关企业支持，能够考虑委托专业机构进行调查。法取得相关企业支持，能够考虑委托专业机构进行调查。详详细细调调查查形形式式普普遍遍采采取取是是问问卷卷法法和和座座谈谈法法（也也称称面面谈谈法法）。假假如如采采取取问问卷卷法法要要提提前前准准备备好好调调查查表表（如如表表所所表表示示）。假如采取座谈法，要提前拟好问题提要。假如采取座谈法，要提前拟好问题提要。医疗企业薪酬体系建立与管理实务第51页薪酬调查实施步骤四4 4、整理和分析调查数据、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对搜集到数据进行整理和分析。在整理中要注意将不一样岗位和不一样调查内容信息进行分类，而且在整理过程中要注意识别是否有错误信息。最终，依据调查目标，有针对性对数据进行分析，形成最终调查结果。医疗企业薪酬体系建立与管理实务第52页 薪酬内部均衡问题薪酬内部均衡问题 内内部部均均衡衡目目标标是是为为了了满满足足员员工工对对薪薪酬酬公公平平性性要要求求。内部均衡失调有两种情况：内部均衡失调有两种情况：1 1、差距过大、差距过大 差差距距过过大大是是指指优优异异员员工工与与普普通通员员工工之之间间薪薪酬酬差差异异大大于于工工作作本本身身差差异异，也也有有可可能能是是干干同同等等工工作作员员工工之之间间存存在在着着较较大大差差异异。前前者者差差异异过过大大有有利利于于稳稳定定优优异异员员工工，后者差异过大会造组员工不满后者差异过大会造组员工不满。岗位评定(内部公平)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第53页 2 2、差距过小、差距过小 差差异异过过小小是是指指优优异异员员工工与与普普通通员员工工之之间间薪薪酬酬差差异异小小于工作本身差异。它会引发优异员工不满。于工作本身差异。它会引发优异员工不满。企企业业必必须须正正视视和和关关注注薪薪酬酬内内部部均均衡衡问问题题，对对员员工工薪薪酬酬差差异异有有效效调调整整，能能够够稳稳定定员员工工情情绪绪，提提升升工工作作效效率率。薪薪酬酬内内部部均均衡衡激激励励作作用用属属于于保保健健型型激激励励，也也就就是是说说，当当内内部部均均衡衡适适当当初初，员员工工能能够够到到达达正正常常工工作作效效率率；当当内部均衡不适当初，会降低员工工作效率。内部均衡不适当初，会降低员工工作效率。岗位评定(内部公平)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第54页 什么是岗位评定什么是岗位评定?岗岗位位评评定定是是指指经经过过一一些些方方法法来来确确定定企企业业内内部部工工作作与与工工作作之之间间相相对对价价值值。岗岗位位评评定定结结果果为为企企业业薪薪酬酬内内部部均均衡衡提提供供了了调调整整依依据据。岗岗位位评评定定作作用用详详细细讲讲有有以以下下几几点：点：1 1、使使员员工工和和员员工工之之间间、管管理理者者和和员员工工之之间间对对薪薪酬酬看法趋于一致和满意，各类工作与其对应薪酬相适应；看法趋于一致和满意，各类工作与其对应薪酬相适应；岗位评定概念医疗企业薪酬体系建立与管理实务第55页 2 2、使企业内部建立一些连续性等级，这些等、使企业内部建立一些连续性等级，这些等 级能够引导员工朝更高工作效率发展；级能够引导员工朝更高工作效率发展；3 3、企业内部岗位与岗位之间建立起一个联络，、企业内部岗位与岗位之间建立起一个联络，这种联络组成了企业整个薪酬支付系统；这种联络组成了企业整个薪酬支付系统；4 4、当有新岗位设置时，能够找到该岗位较为、当有新岗位设置时，能够找到该岗位较为 恰当薪酬标准。恰当薪酬标准。医疗企业薪酬体系建立与管理实务第56页 在进行岗位评定时，应注意以下标准：在进行岗位评定时，应注意以下标准：1 1、岗位评定是岗位而不是岗位中员工；、岗位评定是岗位而不是岗位中员工；2 2、让员工主动参加到岗位评定工作中来、让员工主动参加到岗位评定工作中来 ，轻易让他们对岗位评定结果产生认同；，轻易让他们对岗位评定结果产生认同；3 3、岗位评定结果应该公开。、岗位评定结果应该公开。岗位评定标准医疗企业薪酬体系建立与管理实务第57页 惯惯用用岗岗位位评评定定方方法法有有工工作作排排列列法法、工工作作分分等等法法、原原因因比比较较法法、评评分分法法。其其中中排排列列法法分分等等法法属属于于定定性性评评定定，原原因因比比较较法法、评评分分法法属属于于定量评定。定量评定。排列法排列法 排排列列法法是是经经过过对对全全部部岗岗位位依依据据工工作作内内容容、工工作作职职责责、任任职职资资格格工工作作难难易易程程度度等等不不一一样样层层次次要要求求进进行行排排序序岗岗位位评评定定方方法法。比比较较科科学学岗岗排排列法是双岗位对比排列法。详细步骤以下：列法是双岗位对比排列法。详细步骤以下：惯用岗位评定法医疗企业薪酬体系建立与管理实务第58页 （1 1）成立岗位评定小组；）成立岗位评定小组；（2 2）对企业全部岗位进行两两对比；）对企业全部岗位进行两两对比；（3 3）在两两比较时，对价值相对较高岗位计）在两两比较时，对价值相对较高岗位计“1”“1”分，对另一个岗位计分，对另一个岗位计“0”“0”分。分。（4 4）全部岗位两两对比完后，将每个岗位分）全部岗位两两对比完后，将每个岗位分数进行汇总；数进行汇总；（5 5）总分最高岗位岗位价值最高，依次排序，）总分最高岗位岗位价值最高，依次排序，就能够评定出全部岗位价值；就能够评定出全部岗位价值；医疗企业薪酬体系建立与管理实务第59页工作分等法即把职位分为若干等级，然后在每一等级内选出12个关键职位，并附上工作说明书。接着审阅每一职位，一一与各级关键职位比较，相同则编于同级，最终排列各级高低。医疗企业薪酬体系建立与管理实务第60页原因比较法操作步骤以下：1按岗位工作特征选出适当评定原因如：岗位职责、2 工作技能、智力、体力、工作环境等。2选择关键性职位。33 将各关键性职位工资率，按比重分配于各原因内。如图示：评定原因 关关 键键 性性 工工 作作设计员设计员 文员文员 总台总台清洁工清洁工岗位责任岗位责任工作技能工作技能智力要求智力要求体力要求体力要求工作环境工作环境 2.2 2.2 4.0 4.0 2.0 2.0 2.0 2.0 1.0 1.0 1.81.8 1.6 1.6 1.3 1.3 0.7 0.7 0.6 0.6 1.01.0 2.0 2.0 1.0 1.0 1.0 1.0 0.5 0.5 0.60.6 0.6 0.6 0.3 0.3 1.7 1.7 1.5 1.5工资总值工资总值 11.211.2 6.06.0 5.5 5.5 4.7 4.7医疗企业薪酬体系建立与管理实务第61页奖金设计 1 1、考评奖金、考评奖金 依据：依据每个月考评结果发放。依据：依据每个月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提升短期激励效果优点：使薪酬与月度考评挂钩，提升短期激励效果 特点：能够将考评奖金与固定工资挂钩，比如：特点：能够将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格：不合格：固定工资固定工资*20%*20%合合 格：格：0 0 良良 好：固定工资好：固定工资*10%*10%优优 秀：固定工资秀：固定工资*20%*20%缺缺点点：各各部部门门经经理理对对本本部部门门员员工工考考评评标标准准不不一一样样，所所以以部部门之间很轻易产生不公平。门之间很轻易产生不公平。医疗企业薪酬体系建立与管理实务第62页 2 2、项目奖金、项目奖金 依据：在一个团体完成一项专题工作时发放项目奖金。依据：在一个团体完成一项专题工作时发放项目奖金。优点：勉励团体完成任务、达成目标优点：勉励团体完成任务、达成目标 特点：技术人员项目奖金能够依据开发任务评定；特点：技术人员项目奖金能够依据开发任务评定；市场市场 人员项目奖金能够依据销售额评定；职能人员项目奖金能够依据销售额评定；职能 部门项目奖金能够依据季度（或六个月）专题工作部门项目奖金能够依据季度（或六个月）专题工作 完成情况评定。完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。奖金设计医疗企业薪酬体系建立与管理实务第63页 3 3、年底奖、年底奖 依据：依据整年企业业绩情况发放该奖金 优点：勉励员工更关心企业利益；特点：可拿出年利润10%进行分配，也可 以参考员工固定工资进行分配。缺点：年底奖发放标准不好确定（比如当 年来企业新员工怎样确定）奖金设计医疗企业薪酬体系建立与管理实务第64页 4 4、全勤奖、全勤奖 依据：对本月度全勤员工进行奖励依据：对本月度全勤员工进行奖励 优点：勉励员工全勤优点：勉励员工全勤 特点：每个月奖励极少数额即可特点：每个月奖励极少数额即可奖金设计医疗企业薪酬体系建立与管理实务第65页中科企业最近对自主研发一台室内工业仪表进行了外观改进，以确保野外现场恶劣环境下数据采集工作正常进行。为此，公司对仪表外观设计工作采取了招标方式，即在企业内部张榜招标，择优录用。张经理依据自己多年工作经验和心得也设计了一个方案参加了此次招标工作，同时参加投标还有技术部和生产部五个工程师。经过企业内部各部门教授组成招标小组几个回合筛选，招标小组一致认为张经理设计方案外观新奇，与国外同类产品相比不分伯仲；功效齐全，完全能够在野外现场恶劣环境下正常工作；可操作性强，且制造工艺简单可行，易于大批量生产。最终该方案一举中标。接下来，企业指派张经理、技术部李工和生产部杨工组成了技术革新小组对仪表案例二案例二医疗企业薪酬体系建立与管理实务第66页进行了改进，李工工作主要是将原来仪表线路板重新布线、调试后装入新仪表外型中；杨工工作主要是生产这个新仪表外型，杨工和张经理经过讨论，在生产中还调整了原方案中设计不妥地方,使之愈加合理。果然新改进仪表在工业现场测试中得到用户一致好评，为企业创造了一定经济效益。为此，企业出资元，奖励此次产品革新工作中作出贡献三位员工，并指定由人力资源部王经理统一发放。假若你是王经理,怎样来设计奖金分配方案?医疗企业薪酬体系建立与管理实务第67页奖金按团体和个体7：3百分比进行了分配，整个小组得1400元，剩下600元，我在征求他们二位意见基础上按1：2：3进行了分配，张经理拿300元，李工拿200元，杨工拿了100元。那1400元我们小组组员每人450元，最终剩下50元，三人中午出去嘬喝一顿!假若我是王经理假若我是王经理:医疗企业薪酬体系建立与管理实务第68页 津贴设计 1 1、交通（住房）补助津贴、交通（住房）补助津贴、交通（住房）补助津贴、交通（住房）补助津贴 2 2、女职员生生育津贴、女职员生生育津贴、女职员生生育津贴、女职员生生育津贴 3 3、节假日加班津贴、节假日加班津贴、节假日加班津贴、节假日加班津贴 4 4、电话费津贴、电话费津贴、电话费津贴、电话费津贴 5 5、出差津贴、出差津贴、出差津贴、出差津贴 6 6、结婚津贴、结婚津贴、结婚津贴、结婚津贴医疗企业薪酬体系建立与管理实务第69页 渔夫.蛇与青蛙故事 在一个周末,渔夫目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青蛙.渔夫很为青蛙难过,于是他就靠近蛇,轻轻地将青蛙从蛇口中拿了出来,把青蛙给救了.但他又开始为这条饥饿蛇难过.没有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了几滴,蛇愉快地游走了,青蛙也显得很幸福.渔夫为他自己做了这么好事而高兴,他想,这一切是多么地美好啊!可是,没过几分钟,他听到有东西正在撞击他船舷,低头一看,他简直不敢相信?那条蛇又游回来了,嘴里咬着两支青蛙!-你得出了什么启示?轻松一下轻松一下:医疗企业薪酬体系建立与管理实务第70页几个通用薪酬模式A 年薪制-适合用于中高层管理人员B 月薪制-适合用于普通员工C 周薪制-适合用于IT/化装品销售企业D 时薪制-普通员工/操作工医疗企业薪酬体系建立与管理实务第71页 管理人员 生产人员 专业技术人员 销售人员 特殊人才几个通用薪酬模型(举例举例)医疗企业薪酬体系建立与管理实务第72页 普通地，高级管理者（决议者、职业经理人、高级经理）实施高难度经营目标基础上高额年薪制；普通管理人员实施业绩评价基础上月薪制。管理人员薪酬模型医疗企业薪酬体系建立与管理实务第73页 结合行业和市场特点，引入结合行业和市场特点，引入年薪制年薪制年薪制年薪制，并经过目，并经过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入形式采取：结合起来，收入形式采取：基于职位工资年薪股基于职位工资年薪股基于职位工资年薪股基于职位工资年薪股票期权福利津贴票期权福利津贴票期权福利津贴票期权福利津贴，基于职位工资年薪指按照企业基于职位工资年薪指按照企业统一职务评定下职务收入作为固定收入，加上职位统一职务评定下职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入固定年收入1.5-31.5-3倍作为浮动收入，二者结合就是年倍作为浮动收入，二者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采取：薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采取：职务职务职务职务工资奖金福利津贴工资奖金福利津贴工资奖金福利津贴工资奖金福利津贴形式，详细数额依据实际部形式，详细数额依据实际部门情况设计。不过依然分成固定部分和浮动部分，门情况设计。不过依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考评结果挂钩浮动部分和绩效考评结果挂钩 。A企业管理人员工资模式医疗企业薪酬体系建立与管理实务第74页 为实现服务职能战略转化，将服务优化，效率化原因列入各类专业服务类人员评定中，收入形式：职位工资职位工资奖金津贴奖金津贴组成。适合用于普通干普通干部职员部职员。浮动奖金部分按照参考个人绩效评定结果季度发放和年度发放。A企业专业人员工资模式医疗企业薪酬体系建立与管理实务第75页 模式模式 计薪方式计薪方式简单计时制简单计时制月薪或工作天数月薪或工作天数 日薪日薪差异计时制工作天数工作天数 日薪日薪+加班小时数加班小时数 时薪时薪简单计件制简单计件制生产数量生产数量 产品生产单价产品生产单价差异计件制标准产量标准产量 产品生产单价产品生产单价1+1+超额产量超额产量 产产品生产单价品生产单价2 2 计效制计效制完成标准产量部分基本薪酬+超额奖金A企业生产人员薪酬模型医疗企业薪酬体系建立与管理实务第76页 结合印染行业和车间产品特点，分别采取三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。职员收入形式：职务工资奖金津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。A企业一线作业人员工资模式医疗企业薪酬体系建立与管理实务第77页 1、实施以内部层级为主要依据“评聘分离法”，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要技术人员层级关系并实施聘用制度。不一样层级确定不一样岗位系数和工资标准。2、项目研发和技术攻关人员实施项目考评。其收入组成为：基本工资、项目分成和福利。A企业专业技术人员薪酬模型医疗企业薪酬体系建立与管理实务第78页 考虑不一样层次技术人员收入特点，对关键考虑不一样层次技术人员收入特点，对关键技术人员（主要是团体资深技术教授）和企业急技术人员（主要是团体资深技术教授）和企业急需专业人才使用需专业人才使用谈判工资制谈判工资制谈判工资制谈判工资制，同时要求总人数不，同时要求总人数不超出技术人员超出技术人员1010，详细收入形式：，详细收入形式：职位工资职位工资职位工资职位工资奖金特殊津贴股票期权奖金特殊津贴股票期权奖金特殊津贴股票期权奖金特殊津贴股票期权。其它大多数技术人。其它大多数技术人员采取：员采取：职位工资项目奖金特殊津贴福利职位工资项目奖金特殊津贴福利职位工资项目奖金特殊津贴福利职位工资项目奖金特殊津贴福利组成。为了勉励研发人员团体作业，评定和奖金组成。为了勉励研发人员团体作业，评定和奖金发放将以团体任务完成情况来评定，奖金将以研发放将以团体任务完成情况来评定，奖金将以研发小组为单位计算，最终按照课题小组分工再由发小组为单位计算，最终按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。课题小组分配奖金。A企业技术研发人员工资模式医疗企业薪酬体系建立与管理实务第79页 纯基本工资制 基本工资+奖金 基本工资+业务分成 基本工资+业务分成+奖金 纯业务分成制A企业销售人员薪酬模型医疗企业薪酬体系建立与管理实务第80页 采取佣金制作为主体分配形式，详细收采取佣金制作为主体分配形式，详细收入形式：入形式：职位工资销售奖金（分成）职位工资销售奖金（分成）职位工资销售奖金（分成）职位工资销售奖金（分成）特殊津贴特殊津贴特殊津贴特殊津贴。每年初由销售企业依据实际计每年初由销售企业依据实际计划情况，制订销售任务，并销售目标逐层划情况，制订销售任务，并销售目标逐层分解到各个销售区域、销售小组以及销售分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金也是结合个人。奖金也是结合销售收入和回款销售收入和回款销售收入和回款销售收入和回款情况情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。A企业销售类人员工资模式医疗企业薪酬体系建立与管理实务第81页 协议工资或者谈判工资制 “高薪打包制”A企业特殊人员薪酬模型医疗企业薪酬体系建立与管理实务第82页案例三案例三:某企业因为需要实施一个项目,急需招聘两名工程人员.按照正常起薪标准,企业已经找到了一名工程人员,而另一名工程人员迟迟不能招到.假如这时有一位应聘者与前面那名工程人员能力相当,但起薪却要求高出1倍.企业能否答应应聘者起薪要求?医疗企业薪酬体系建立与管理实务第83页 金钱是一个最轻易被夸大、效果最差、花费最昂贵，金钱是一个最轻易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂激励工具。也最为复杂激励工具。金钱对以下四种人比较有效金钱对以下四种人比较有效雅皮士雅皮士(他们理想生活方式需要大批金钱他们理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）盈利狂（他们生活全部意义就是盈利）盈利狂（他们生活全部意义就是盈利）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数以上四类人加起来也不到就业者总数50%50%(美国管理学家美国管理学家Saul W.GellermarSaul W.Gellermar)当代薪酬管理理念-1医疗企业薪酬体系建立与管理实务第84页当代薪酬管理理念-2工作酬劳就是工作本身。工作酬劳就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷乐趣，高度当人们在工作中感受到无穷乐趣，高度自尊和巨大成就感，自豪感，那么工资和自尊和巨大成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。奖金就变得微不足道了。作为经理，你主要职责就是让那些不完美普通作为经理，你主要职责就是让那些不完美普通人发挥出最大潜力。人发挥出最大潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%80%以上时间花以上时间花在在“因才施用因才施用”上。上。医疗企业薪酬体系建立与管理实务第85页当代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本就是对劳动生产率管理，即薪酬管理，最根本就是对劳动生产率管理，即对劳动效率管理。对劳动效率管理。薪酬管理应与严格、科学考评制度相配合薪酬管理应与严格、科学考评制度相配合“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效。高效率，高酬劳。率，高酬劳。宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。医疗企业薪酬体系建立与管理实务第86页当代薪酬管理理念-4薪酬管理应不停创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不停创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽逆向思维：河北衡水电机厂厂长吕吉泽逆向