医疗企业薪酬设计及管理.pptx

薪 酬 设 计 及 管 理（下）第一节 薪酬控制人工成本管理一、人工成本概念 人工成本是企业在生产经营和提供劳务过程中以直接或间接方式投资和分配于劳动者全部费用。主要包含工资总额、社会保险费用、职员教育费用、劳动保护费用、职员住房费用和其它相关人工费用等。医疗企业薪酬设计及管理第1页第一节 薪酬控制人工成本管理按国际劳动组织定义，人工成本就是雇主因雇用劳动者所发生费用。其中包含：工作时间酬劳和非工作时间酬劳，奖金和小费，食品、饮料和其它实物性酬劳，雇主负担工人住房费用，雇主负担社会保险支出，雇主负担劳动者技能训练费用、福利设施和服务费用，各种各样诸如上下班交通、工作服和招聘人员费用，以及可作为人工成本各项税收。医疗企业薪酬设计及管理第2页第一节 薪酬控制人工成本管理企业人工成本有些项目是以货货币币或或实实物物形式直接支付给劳动者，组成劳动者货币收入和实物收入；有些则以劳动者群体为对象，提供便便于于劳劳动动者者生生产产与与生生活活设设施施或或条条件件、劳动者能够依据自己需要使用这些设施和条件，如：企业食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娱乐等设施和服务。医疗企业薪酬设计及管理第3页第一节 薪酬控制人工成本管理依据国际劳工局解释和我国详细情况，人工成本可定义为：企业在生产经营活动中，依据国家劳感人事政策、法规和管理制度要求所负担全部人事费用。它包含：（1）生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员工资及其税前列支各种奖金、津贴；（2）工资性物价补助；（3）按工资总额一定百分比提取福利费；医疗企业薪酬设计及管理第4页第一节 薪酬控制人工成本管理（4）员工培训费；（5）按员工工资总额交纳各种保险费，包含由企业负担离退人员保险费和活动费；按工资总额提取工会会费；（6）劳动保护费；（7）企业负担员工住房津贴；（8）企业代缴个人收入调整税；（9）劳动力及各类人员招聘费。医疗企业薪酬设计及管理第5页第一节 薪酬控制人工成本管理人工成本管理，是在当代经济全球化、企业竞争日益激烈背景下，提出新人力资源管理理念。它反应了企业在传统经济下重视“物”投入产出效益，转变到在当代经济条件下重视“人”投入产出效益，也反应了传统劳感人事定性管理方法到当代人力资源管理重视量化方法转变。人工成本管理实际上是作为企业人力资源管理一个辅助性工具，为企业人力资源管理各项活动经济效益评价，提供了量化管理方法。其实质是：经过强调劳动力资源投入产出效益管理，来提升企业人力资源管理科学性。医疗企业薪酬设计及管理第6页第一节 薪酬控制人工成本管理改革开放以来，国有企业成本管理意识不停提升，但企业往往重视“物耗”成本控制，对人工投入经济效益、人工成本管理和研究重视不够缺乏人工成本投入产出效益观念，忽略科学地配置劳动力资源，致使劳动生产力难以深入提升，依然一定程度上人浮于事、用人不妥、大材小用等劳动力资源浪费现象，这直接影响到企业效益和竞争力提升。所以，在当前全方面推进国有企业改革同时，深入强化企业内部科学管理，尤其是加强人工成本科学管理，就有着十分主要意义。医疗企业薪酬设计及管理第7页第一节 薪酬控制人工成本管理因为人工成本直接关系到一个国家及其企业在国际市场上竞争能力，因而世界许多国家对人工成本统计十分重视。当前看,日本搞得比很好，统计比较详细，一些研究机构对不一样行业企业人工成本进行详细统计和分析。国内，人工成本概念及其管理还处于逐步引进、开展阶段，但近几年来，国内很多企业已开始高度重视，不少企业人工成本管理已取得了不少经验，中央和一些地方政府劳动部门已开始进行局部地域企业人工成本统计与标准制订工作。医疗企业薪酬设计及管理第8页第一节 薪酬控制人工成本管理二、人工成本管理意义1.加强人工成本管理是增强企业市场竞争力主要路径。我们知道，企业经营成本有效控制是决定市场竞争力主要原因。而在生产成本中，人工成本又含有特殊主要地位:(1)人工成本投入是否科学有效，决定着劳动者主动性、创造性发挥，劳动者主动性、创造性发挥是企业活力和经济效益源泉；医疗企业薪酬设计及管理第9页第一节 薪酬控制人工成本管理(2)人工成本与物耗成本不一样特点是含有刚性，假如人工成本忽高忽低，轻易挫伤劳动者主动性；(3)人工成本高低直接关系着企业利润高低，因为人工成本是劳动者创造新增价值主要组成部分，即新增价值（附加价值）=V+m，V是人工成本，M是利润，M=新增价值-V，在新增价值不变前提下，人工成本高低是影响利润高低决定性原因。所以，加强人工成本有效控制是提升企业经济效益主要路径。医疗企业薪酬设计及管理第10页第一节 薪酬控制人工成本管理2.加强人工成本管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）有效路径。在激烈市场竞争中，企业高效率和低成本是实现高效益和高工资必要确保。没有高效率、低成本，就不可能实现高效益，从而也就不可能实现工资。外企和合资企业之所以能够支付高于国有企业工资，是因为他们含有效率高、效益高和成本低优势。医疗企业薪酬设计及管理第11页第一节 薪酬控制人工成本管理3.有利于企业进行成本核实,加强管理。（1）经过对本单位人工成本当年与往年水平（或若干年平均水平,或历史最高、最低水平）对比，能够发觉人工成本是增加了还是降低了，增加或降低原因是国家宏观政策改变还是自己管理中不足。医疗企业薪酬设计及管理第12页第一节 薪酬控制人工成本管理 （2）经过对人工成本各组成部分数量及其在人工成本总量中所占比重横向和纵向对比，能够明确人工成本投资方向及其各部分百分比是否合理，以及各部分发展趋势及其增加合理性。（3）经过与同类企业人工成本比较，能够发觉本单位产品竞争能力强弱，找到自己不足，从而改变人工成本投入方向和水平，使人工成本使用得愈加合理。医疗企业薪酬设计及管理第13页第一节 薪酬控制人工成本管理三、反应人工成本指标n劳动分配率指标劳动分配率指标=人工成本人工成本/增加值增加值（增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧）劳动分配率是企业人工成本占其增加值百分比。人工成本是企业增加值一部分，增加值是人工成本起源。劳动分配率指标是衡量企业人工成本支付能力主要尺度之一，它反应了劳动力和资本参加分配企业增加值百分比关系，而劳动分配率+资本分配率=100%。不过劳动分配率指标普通只能在同行业不一样企业之间进行分析比较，或对同一企业不一样时期进行比较。医疗企业薪酬设计及管理第14页第一节 薪酬控制人工成本管理 劳动分配率合理模式是：作为分子人工成本，其人均人工成本高于劳动力市场普通水平；而作为分母增加值，其平均增加值也高于同行业企业普通水平；最终计算出来劳动分配率要低于普通水平。要确定企业适宜劳动分配率，既要把企业汇报期分配率与上一时期相比，也要与同一时期同行业其它企业分配率相比较。企业汇报期分配率与上期比有所降低，与同行业其它企业分配率相当，即可视为合理适当分配率。当企业分配率高于同行业其它企业时，就要采取办法降低分配率。人工成本管理就是怎样控制、保持企业增加值和人工成本合理百分比关系。医疗企业薪酬设计及管理第15页第一节 薪酬控制人工成本管理n人事费用率指标人事费用率指标=人工成本人工成本/销售收入（或总产销售收入（或总产值）值）人事费用率是企业人工成本占企业销售收入比重，也是衡量企业人工成本能力支付主要尺度之一，是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本方法之一。医疗企业薪酬设计及管理第16页第一节 薪酬控制人工成本管理n人均人工成本指标人均人工成本指标=人工成本总量人工成本总量/在岗平均人在岗平均人数数 人均人工成本意义：（1）企业员工实际收入水平；（2）企业聘用一名员工大致需要投入是多少，及需要支出平均人工成本费用水平；（3）企业在劳动力市场上竞争力水平。不过，假如仅看某一点人均人工成本指标很不够，还要看它增加变动情况，就是自己和自己纵向环比，用以下公式表示：人均人工成本指数=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本 医疗企业薪酬设计及管理第17页第一节 薪酬控制人工成本管理n总成本人工成本比重指标总成本人工成本比重指标=人工成本人工成本/总成本总成本 这个指标反应了企业人工成本在总成本比重。n人工成本利润率指标人工成本利润率指标=一定时期内企业利润总一定时期内企业利润总额额/同期企业人工成本总额同期企业人工成本总额 这个指标反应了企业员工收入与效益关系。人工成本管理就是为强化企业人工成本控制，在保持人工成本适度增加同时，促进企业经济效益取得更大增加。医疗企业薪酬设计及管理第18页第一节 薪酬控制人工成本管理n总人工成本工资含量指标总人工成本工资含量指标=工资总额工资总额/人工成本人工成本总额总额 人工成本工资含量是人工成本结构指标，它说明工资成本占人工成本百分比。医疗企业薪酬设计及管理第19页第一节 薪酬控制人工成本管理四、适度人工成本控制标准n企业平均人工成本大于或等于竞争对手n企业人事费用率和劳动分配率小于或等于竞争对手医疗企业薪酬设计及管理第20页第二节 企业内部奖金分配与支付一、企业内部二级部门奖金核定问题二、国外企业奖金奖励几个方法 1、以节约成本、提升生产率为基础奖金奖励方法。2、分红制（利润分享制）：方 法：固定提取法和超额利润提取法。支付方式：现金现付式、递延或滚存式和混合式。医疗企业薪酬设计及管理第21页第三节 企业福利制度设计新动向 一、灵活福利制 当代人力资源管理一个基本标准就是强调员工需要结构是不一样，不一样人有不一样主导性需要，同一个人在不一样时期主导性需要也有不一样，有效激励员工，调动员工主动性，必须依据不一样员工特点，采取不一样激励办法及形式。当前，我国企业普通不太重视不一样员工有不一样福利享受需要，福利项目设置一刀切，福利管理缺乏灵活性，使福利性分配未能起到一定激励作用，成为完全“保健原因”。医疗企业薪酬设计及管理第22页第三节 企业福利制度设计新动向 近些年来，伴随社会经济文化发展，国外企业为适应人们对福利需求改变，逐步摒弃了传统固定单一福利分配制，纷纷建立起“自助自助式式”灵活福利制（弹性福利制）灵活福利制（弹性福利制）。详细讲，“自助式”福利制是由企业依据每个员工岗位级别层次，设置对应金额福利帐户，每一时期划入一定金额，同时列出各种可能福利项目，供员工自己选择，直至福利金额用完为止。医疗企业薪酬设计及管理第23页第三节 企业福利制度设计新动向二、在市场经济发达国家，福利酬劳在职员薪酬中比重越来越大。医疗企业薪酬设计及管理第24页第四节企业主要专业人员薪酬管理 一、技术和产品开发专业人员薪酬管理对于科技人员，普通给予比较高、较固定工资，有时也可给予分红。双阶梯制工资设计。医疗企业薪酬设计及管理第25页第四节企业主要专业人员薪酬管理二、管理人员及高级管理人员薪酬管理中层以下管理人员：工资+奖金+津贴高层管理人员：工资+奖金+津贴+股权激励（即长久激励）医疗企业薪酬设计及管理第26页第四节企业主要专业人员薪酬管理三、销售人员薪酬管理1、依据销售绩效计量工资方法：销售量，销售额，点数考绩，销售额加权考绩2、销售人员薪酬形式：纯佣金制，纯底薪制，底薪+佣金，底薪+佣金+奖金，底薪+考评薪金，平均分摊式佣金制医疗企业薪酬设计及管理第27页第五节股权激励 股权激励是市场经济条件下，企业经营者激励机制主要组成部分。党十五届四中全会明确提出：“能够对少数企业经理（厂长）试行持有股权等激励方式，对此问题应继续探索，及时总结经验”。这一叙述充分表明中央对持有股权等激励方式必定。所以，经过股权激励，建立和完善国有企业经营者激励约束机制是非常必要。医疗企业薪酬设计及管理第28页第五节股权激励一、经营者股权激励几个方式及其含义 当前，在市场经济条件下，经营者股权激励主要形式有持股、期股、股票期权等。n 经营者持股经营者持股有广义和狭义两种：广广义义持持股股是指经营者以各种形式持有本企业股票权利；狭狭义义持持股股是指经营者按照与资产全部者约定价格出资购置一定数额本企业股票，并享受股票一切权利，股票收益可在当年足额兑现一个激励方式。医疗企业薪酬设计及管理第29页第五节股权激励n期股期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当百分比本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长久兑现一个激励方式。医疗企业薪酬设计及管理第30页第五节股权激励n股票期权股票期权是经营者在未来某一时期以签约时价格购置一定数量本企业股票权利。持有这种权利经营者能够在要求时间内既定价格购置本企业股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有些人不享受该股票任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间差价。经营者能够自行决定在任何时间出售行权所得股票。医疗企业薪酬设计及管理第31页第五节股权激励n期股与期权区分：（1）期股期股是当期（签约时或任期初始）购置行为，股票权益在未来兑现。期权期权则是未来购置行为，购置之时也是权益兑现之时。（2）期股期股既能够出资购置，也能够经过奖金转化、甚至赠予等方式取得；期权期权在行权时则必须出资购置方可得到。医疗企业薪酬设计及管理第32页第五节股权激励（3）经营者在被授予期股期股后，个人已支付了一定数量资金，该股票在到期前是不能转让和变现，所以期股现有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权期权后只是取得一个权利，并未有任何资金支出，假如行权时股价下跌，经营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。医疗企业薪酬设计及管理第33页第五节股权激励二、实施经营者股权激励条件与适用范 围n实施股权激励企业应具备以下条件：1、已进行企业制改造，不负担政策目标，参加市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化股份有限企业和有限责任企业。2、实施股权激励应经资产全部者或股东大会同意，经营者任期、权责及持股各项权利和义务已经有明确而详细契约要求。医疗企业薪酬设计及管理第34页第五节股权激励n适用范围：持持股股适合用于各种企业制企业，但应考虑经营者是否具备购置股票所需资金能力；期期股股适用范围较广，在具备实施股权激励基本条件各类企业均可使用。股股票票期期权权使用范围较窄，标准上仅限于上市企业，而且主要是对那些成长性很好、含有发展潜力、盈利水平较高企业经营者含有激励作用。医疗企业薪酬设计及管理第35页第五节股权激励三、股权激励特点及利弊分析1.持股特点：持股特点：(1)经营者要出资购置，出资方式能够是用现金，也能够是低息或贴息贷款；(2)经营者享受持股各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；(3)股票收益可在短期内兑现；(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。医疗企业薪酬设计及管理第36页第五节股权激励n持股优点：优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联络在一起，有利于调动经营者主动性，促进企业发展。n持股缺点：缺点：（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并赢利可能会过于重视短期效益，加剧经营者短期行为。（2）经营者持有股票享受各种权利，假如其持股百分比过大，也在一定程度上背离了经营权与全部权分离标准。（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职员利益（如压低职员工资）行为来确保其个人投资收益。医疗企业薪酬设计及管理第37页第五节股权激励2.期股特点期股特点：（1）股票起源各种多样，既能够经过个人出资购置，也能够经过贷款取得，还能够经过年薪收入（或尤其奖励）中延迟支付部分转化而成。（2）股票收益将在中长久兑现，能够是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也能够是每年按一定百分比匀速或加速兑现。（3）主要适合用于效益很好非上市股份有限企业和有限责任企业。医疗企业薪酬设计及管理第38页第五节股权激励n期股优点：优点：（1）最大优点是经营者股票收益难以在短期内兑现，股票增值与企业资产增值和效益提升紧密联络起来，这就促使经营者将会更多地关注企业长久利益和久远发展，从而一定程度上处理了经营者短期行为。（2）经营者股票收益中长久化，使经营者利益取得也是渐进、分散、这在一定程度上克服了因为一次性重奖使经营者与职员收入差距过大所带来矛盾，有利于稳定。医疗企业薪酬设计及管理第39页第五节股权激励（3）能够有效处理经营者购置股票融资问题。因为国有企业长久实施低工资政策，经营者总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购置股票，实在有些勉为其难。期股取得方式多样化使经营者能够无须一次性支付太多购股资金也就能拥有股票，从而实现以未来可取得股份和收益来激励经营者今天更努力地工作初衷。n 期股缺点：缺点：在实施期股激励过程中也存在一定问题，主要是在上市企业实施期股激励，股票起源和详细运作将受到现行政策法规和股票市场限制。医疗企业薪酬设计及管理第40页第五节股权激励3.股票期权特点：股票期权特点：（1）属于对经营者一个额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则赢利较大。所以，期权对经营者激励作用很大。（2）期权仅是企业给予经营者一个选择权，是不确定预期收入，这种收入是在市场中实现。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，所以，该方式也受企业欢迎。（3）期权最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者它将企业资产质量变成了经营者收入函数中一个主要变量收入函数中一个主要变量，从而实现了经营者与资产全部者利益高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起来。医疗企业薪酬设计及管理第41页第五节股权激励 股票期权优点很突出，但其缺点也很显著。n股票期权缺点缺点：（1）适用面窄，仅对上市企业中科技含量高、风险大、上市企业中科技含量高、风险大、成长性好、含有发展潜力企业含有激励作用成长性好、含有发展潜力企业含有激励作用。主要适合用于上市股份企业。（2）股票起源存在政策上障碍（我国对上市企业发行新股和买卖本企业股票有严格限制。当前实施股票期权，股票起源能够有两种：一是从二级市场回购；二是国有股或法人股转让。这两种方式都缺乏政策支持，有违规之嫌。）。医疗企业薪酬设计及管理第42页第五节股权激励（3）实施股票期权要有一个相对完善、规范股票市场和对应法律法规做确保，在股价波动企业和不成熟市场条件下，经营者极难对自己股份收益作出准确预期，这么期权就极难发挥人们所期待激励效果，甚至可能带来“反向激励反向激励”作用。实际上，当前我国股票市场上股价升跌受到各种原因影响和制约，股价与经营业绩股价与经营业绩并无太大关联并无太大关联。现实中，经营业绩好企业股票下跌，经营业绩差企业其股票价格却大涨现象并不少见。这种情况不改变，股票期权激励很可能只是“一场游戏一场梦”。医疗企业薪酬设计及管理第43页 第六节 年薪制和职员持股一、年薪制（一）年薪制本质、组成（二）我国企业实施年薪制遭遇问题 1.对谁实施年薪制？2.企业经营者应该拿多少钱？3.企业经营者怎样选择录用？医疗企业薪酬设计及管理第44页第六节 年薪制和职员持股二、职员持股（一）职员持股产生和发展（二）职员持股本质含义（三）国外职员持股制度基本特点：n立法支持n设置专门机构统一管理n建立在与其劳动支付基础上并取得对应资金支持n禁止职员持有股份转让n重视职员股收益权，淡化直接投票权医疗企业薪酬设计及管理第45页第六节 年薪制和职员持股（四）当前推行职员持股存在问题：n职员持股平均化和强制性n职员持股福利化短期行为化n职员持股形式化n职员持股非制度化医疗企业薪酬设计及管理第46页