国家人力资源管理管理师三级-模拟三(201211-学生)..doc

国家人力资源管理师三级　模拟三（201211）

一、 单项选择题(26－85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为(　　　）
A、周期性失业
B、摩擦性失业
C、技术性失业
D、结构性失业　　　

27、劳动保障法不包括（　　　　）
A、工作时间法
B、促进就业法
C、社会保险法
D、职业培训法　　　　

28、不属于战略控制的基本要素的是（　　　　　　）
A、实际成效
B、战略评价标准
C、绩效评价
D、费用预算　　　

29、（　　　　）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策
A、财政政策
B、货币政策
C、金融政策
D、收入政策　　　　

30、从世界各国来看，基尼系数（　　　　　）时,表示收入差距非常小
A、大于0.2
B、小于0。2
C、大于0.4
D、小于0　　　

31、领导情境理论中主要包括两个方面内容，一是工作成熟度,二是（　　　）
A、心理成熟度
B、心理承受度
C、精神成熟度
D、精神承受度　

32、衰退行业的战略制定包括（　　　　）、合适定位战略、迅速推出战略
A、领导地位战略
B、差异化战略
C、重点战略
D、稳定战略　　　

33、当经营安全率低于（　　　　）时，企业就要做出提高经营安全率的决策
A、50%
B、40%
C、30％
D、20％　　　

34、在复杂的购买行为中,购买者的购买决策过程包括:①引起需求;②收集信息；③评价方案；④决定购买.排序正确的是(　　　）
A、①②③④
B、③②①④
C、③①④②
D、④①③②　　　

35、（　　　）是指某一品牌或产品大内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品
A、产品组合　
B、产品大类
C、产品项目
D、产品线　　　

36（　　　）与缺勤率和流动率成负相关
A、组织效率
B、组织承诺
C、工作绩效
D、工作分析　　

37、领导者主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（　　　　）
A、费德勒权变模型
B、领导情境理论
C、路径－目标理论
D、参与模型　　　　

38、决策树的分析程序:①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图.排序正确的是（　　　）
A、①②③
B、③②①
C、③①②
D、①③②　　

39、在管理形式上，现代人力资源管理是（　　　　）
A、静态管理
B、权变管理
C、动态管理
D、权威管理　　　

40、总供给等于(　　　　)之和
A、消费＋储蓄
B、投资＋储蓄
C、投资＋收入
D、消费＋收入　　　

41、五种定员标准一般采用“单位用工数量”或（　　　　　　）来表示
A、单位工时制
B、个人综合工作效率
C、单位综合工时
D、单位用工质量　　　

42、（　　　　）是岗位设置的基本原则　　
A、因事设岗
B、因人设岗　　
C、因事因人设岗
D、合理分工协作　　　　

43、(　　　　　)是企业人力资源管理制度规划的基本原则
A、共同发展原则
B、学习与创新并重　
C、适合企业特点
D、保持动态性原则　　

44、岗位设计工作的入手点不包括（　　　　
A、扩大工作内容
B、员工工作满负荷
C、劳动环境优化
D、劳动关系改善　　　

45、校园招聘是由企业的招聘人员到学校招聘参加毕业交流会等形式（　　　)招募人员
A、直接
B、间接
C、快速
D、大规模　　　　

46、同一组织内员工有相同的文化背景,可能会产生（　　　　）现象
A、鲶鱼效应
B、团体思维
C、拉帮结派
D、近因思维　　

47、简历的客观内容不包括（　　　　　）
A、个人信息
B、受教育程度
C、所受荣誉　　　
D、个人成绩　　　

48、人员录用策略不包括（　　　　)
A、结合式
B、补偿式
C、多重淘汰式
D、循环式　　

49、个体能力差异包括两方面,一是能力的特殊性不同，二是（　　　)
A、能力水平的差异
B、教育水平的不同
C、个体性格差异
D、理解能力　　

50、属于企业内分工的是（　　　　　)
A、特殊分工
B、一般分工
C、个别分工
D、个体分工　　　

51、（　　　　　）是职能分工下面第二个分工
A、岗位分工
B、管理分工
C、内部分工
D、专业分工　　　　

52、工作环境的采光包括人工照明和（　　　　　　　）
A、色彩采光
B、自然采光
C、环境采光
D、户外采光　　

53、作业组是规模为（　　　　)
A、10～20
B5～10
C、15－20
D、20－30　　

54、员工配置的基本方法不包括（　　　　）
A、以岗位为标准
B、以部门为标准
C、双向选择为标准
D、以人为标准　　　　

55、培训前期准备工作不包括(　　　　　）
A、建立员工背景档案
B、向主管领导反映情况
C、选择合适的培训需求调查方法　　
D、准备培训需要调查　　　

56、培训需求信息收集方法不包括（　　　　）
A、面谈法
B、重点团队分析法
C、工作指导法　　　
D、工作任务分析法

57、(　　　　)是了解受训人员组成需求的关键
A、培训师
B、受训人员所在岗位的主管
C、受训人员
D、计划部门　　　

58、培训效果评估指标不包括(　　　　　）
A、情感成果
B、投资回报率
C、技能成果　　　　　
D、转化成果　　　　　

59、先定培训内容，后定受训者的是(　　　　）
A、经理培训班
B、人力资源培训班
C、财会培训班
D、高管培训班　　　

60、讲课老师（　　　　）成败的关键因素
A、研讨法
B、讲授法
C、模拟训练法
D、头脑风暴法　

61、学员构成的参数不包括（　　　　)
A、技术心理成熟度
B、学员成熟度
C、学员个性特征
D、学员的职务特征　　

62、（　　　　）是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点
A、岗位培训制度
B、培训服务制度
C、培训实施管理制度
D、入职培训制度　　　　　

63、企业培训对员工激励不包含(　　　　）
A、对企业本身
B、对部门及主管
C、人力资源部门
D、对员工　　　

64、国内绩效专家认为的激励发展环节不包括(　　　)
A、是将绩效考评结果运用于实际的关键环节
B、制定晋升规划
C、指定培训发展计划
D、设计绩效工资分配方式　　
65、一般员工通常采用以（　　　　　）
A、行为或特征
B、结果为导向
C、品质为导向
D、效果为导向　　

66、（　　　　）和行为观察量表法要求考评者对下属员工工作行为进行必要的观察和打分
A、目标管理法
B、选择排列法
C、行为锚定评价法
D、加权选择量表法　　

67、效果主导型的考评方式的特点不包括（　　　　）
A、短期性
B、滞后性
C、表现性
D、及时性　　

68、(　　　　　)是计量检验工作结果的关键
A、工作标准
B、工作效果
C、工作绩效
D、工作质量　　　

69、绩效标准法的说法，不正确的是（　　）
A、适用于非管理岗位的员工
B、需较高的管理成本
C、比目标管理法的考评标准少
D、对员工具有更加明确的导向和激励作用　　

70、采用直接指标法对于非管理人员考核指标不包括　　　　　）
A、工作效率
B、工作数量
C、工作质量
D、生产率　　　　

71、（　　　　）是在关键事件法基础上发展起来的
A、选择排列法
B、行为观察法
C、行为锚定法
D、加权选择量表法　　　

72、薪酬货币直接形式不包括（　　　　）
A、基本工资
B、绩效工资
C、特殊津贴
D、其他补贴　　　

73、薪酬管理的基本原则不包括（　　　　)
A、对外具有竞争力
B、对内具有公正性
C、对成本具有控制性　　　　　
D、对劳动付出具有补偿性　　　

74、检测企业薪酬制度科学有效性有三个标准，下列哪项不是（　　　）
A、员工的公平度
B、员工的认同度
C、员工的感知度
D、员工的满足度　　　

74、下列哪项不属于工作岗位评价的基本功能(　　　　)
A、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B、能以量化数值来表现工作岗位的综合特征
C、为人岗匹配提供数据支持　　　
D、为企业单位岗位列等奠定基础　　　

75、起草单项工资管理制度的工作程序是：①界定工资制度的作用对象和范围；②明确工资支付计算标准；③标明制度的名称；④涵盖工资管理的所有内容.正确的排序是（　　　　)
A、①②④③
B、③①②④
C、③④②①
D、①②③④　　　

76、工作说明书和（　　　　　　）是工作岗位评价所需要信息的主要来源
A、组织架构图
B、人员编制表
C、岗位规范
D、岗位调查数据　　　　

77、工作岗位评价指标按性质和评价方法不同，可分为评定指标和（　　　　）指标
A、测评指标
B、效标指标
C、心理因素
D、度量指标　　　

78、工作岗位评价的解析法有两个，一是因素比较法;二是（　　　　）
A、排列法
B、分类法
C、点值法　　　
D、评分法　　

79、核算人工成本投入产出指标包括营业收入与人工费用比率和（　　　）两个指标
A、劳动工时
B、劳动分配率
C、目标附加价值率
D、净产值　　　　

80、合理确定人工成本的方法,不包括下列哪项（　　　　　）
A、劳动分配率基准法
B、损益分歧点基准法
C、劳动净产值法
D、销售净额基准法　　　

81、社会求助对象不包括（　　　　）
A、贫困户
B、灾民
C、残疾人
D、养老院老人　　　　

82、某地最低人均生活费用支出为800元，每一就业者赡养系数为2,最低食物费用为300元,恩格尔系数为0.8，当地平均工资为1100元,则月最低工资标准为(　　　　）
A、750＋a
B、800＋a
C、700＋a　　　　
D、850＋a　　　　

83、从工伤保险基金按月支付伤残津贴,四级标准为本人工资的（　　　　）
A、90％
B、85%
C、80％

D、75％　　

84、员工满意度调查的内容不包括（　　　　）
A、薪酬
B、晋升
C、企业文化
D、环境　　　　

85、在企业重大生产经营决策方面，要保证职工的知情权和（　　　　　）
A、参与权
B、咨询权
C、审议通过权
D、评议监督权　　　

二、多项选择题（第86－125题，每题1分，共40分.每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多选均不得分）

86、属于定价的方法的有（　　　　　　）
A、产品导向定价法
B、需求导向定价法
C、客户导向定价法
D、成本导向定价法
E、竞争导向定价法　　　　

87、劳动力市场的制度结构要素,包括( ）
A、企业
B、最长劳动时间标准
C、最低工资标准
D、工会 　　　　　　　
E、最低社会保障

88、在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为（　　　)
A、MP递减
B、AP递增
C、总产量绝对减少
D、总产量绝对增加
E、总产量不变　　　

89、扩张性财政政策措施有（　　　　）
A、扩大政府购买
B、减少政府购买
C、增加政府转移支付
D、增加税收
E、降低税率　　　

90、调控收入与物价的关系,控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有(　　　）
A、制定工资－物价指导线
B、依据法律规定，进行国民收入再分配　　　　　
C、削减货币供应量,提高利率，来减少总需求的宏观经济政策
D、在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定情况下,对物价和工资进行管理以至冻结
E、实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为

91、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（　　　）
A、MRP＝VMP
B、VMP＝MP＊P
C、MC＝W
D、MP＝W
E、VMP＝MC　　　　　

92、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是（　　　　)
A、劳动者休息权利
B、用工权利能力
C、用工行为能力
D、行为能力
E、劳动权利能力　　

93、领导者与众不同的特质有（　　　　）
A、自信心
B、内驱力
C、创造性
D、领导动机
E、随机应变的能力　　

94、经济人假设理论中的“经济人”又称为（　　　　）
A、唯利人
B、社会人
C、管理人
D、实利人
E、复杂人　　　

95、（　　　　）属于现代人力资源管理学的一般特点
A、综合性
B、规律性
C、实用性
D、能动性
E、精确性　　　　

96、用零基定员法核定管理人员与技术性岗位任务量时，可采取（　　　　　　）方法
A、工作日写实
B、工时抽样
C、直接指标法
D、排列法
E、行为观察　　　　

97、企业组织管理中各项制度制定和形成,需满足的基本要求有（　　　　　）
A、符合法律和道德规范
B、注意系统性
C、保持合理和先进性
D、从企业具体情况出发
E、满足企业实际需要　　　　　　

98、为了使岗位工作丰富化，应考虑的因素有（　　　　）
A、任务整体性
B、多样化
C、任务的意义
D、自主权
E、任务重要性　　　

99、属于劳动人事基础管理制度有（　　　　）
A、考勤规定
B、员工差旅费管理规定
C、劳动保护用品与安全事故处理规定
D、职业病防治与检查的规定
E、岗位设置和人员费用预算的规定　　　

100、需求不足性失业具体表现形式有（　　　）
A、摩擦性失业
B、结构性失业
C、增长差距性失业
D、周期性失业
E、季节性失业　　　

101、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（　　　　)
A、设备定员　
B、岗位定员
C、单项定员　
D、比例定员
E、综合定员　　　

102、工作说明书的内容主要包括（　　　　）
A、岗位名称
B、工作岗位评价与分级
C、工作时间
D、任职人员的详细信息
E、岗位编号　　　　

103、防止劳动分工过细的措施有（　　　　）
A、既从事生产工作,又从事管理
B、掌握低等级工作后向高等级工作发展
C、每一项分工都有独立的技术内容
D、掌握本工种技术向多工种技术发展
E、基本工作和辅助工作分开　　　　　

104、下列哪些属于软化工时的模式（　　　　)
A、野外工作的大班制
B、弹性工作制
C、非全时工制
D、分职制
E、在家做工　　　　

105、关于笔试的说法，正确的是（　　　）
A、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及口头表达能力
B、作为应聘者的初次竞争，成绩合格才能继续参加下一轮竞争
C、由于考试题目较多，可增加对知识、技能和能力考察的信度和效度
D、可对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率
E、成绩评定比较主观　　　　

106、外部招募的缺点有(　　　　）
A、筛选难度大
B、进入角色慢
C、招募成本大
D、决策风险大
E、影响内部员工积极性

107、心理测验按测验的的目的来分,可分为（　　　　）
A、能力测验
B、诊断性测验
C、描述性测验
D、情境测验
E、预测性测验　　　　　

108、进行培训需求分析时,应先找差距,差距的确认包括（　　　　　）
A、分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型
B、明确培训对象目前的知识、技能等
C、对比分析
D、培训需求分析
E、组织层次分析　　　

109、拓展训练可以使团队从（　　　　）方面得到收益和改善
A、变革和学习
B、团队意识加强
C、人际关系的改善
D、共同愿景
E、沟通与默契　　　

110、培训需求分析的作用不包括(　　　　　)
A、有利于企业合理制定培训实施计划
B、有利于进行培训成本的预算
C、有利于进行前瞻性预测分析
D、有利于企业各方达成共识　　　

111、培训的形式和方式包括(　　　　)
A、半脱产
B、业余培训
C、外聘老师
D、外派培训
E、EMA总裁班　　　　

112、不列哪项不属于培训资源充分利用的（　　　　　)
A、培训时间的开发与利用
B、培训经费最大利用
C、培训空间的充分利用
D、让受训者变成培训者　　　　　　

113、属于绩效管理成本的有(　　　)
A、绩效管理的培训成本
B、考评方法研制开发成本
C、印制成本
D、考核方法不得当的隐性成本
E、改进绩效的成本　　　　　　

114、负激励的作用包括(　　　　）
A、对员工起警示作用
B、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制
C、在员工间营造良好的“比、学赶帮超”的组织文化
D、对工作表现差的员工的一种“激励”
E、看到自己不足，促进其改正错误　　　

115、行为锚定法的优点包括（　　　　　）
A、绩效考评标准更明确
B、考评维度清晰
C、具有良好的连贯性和较高信度
D、具有良好反馈功能
E、对员工绩效老师更加精确　　

116、为了提高绩效管理质量和水平，应重视的环节包括（　　　　）
A、加强组织沟通和反馈
B、消除被考评者的紧张心理
C、重视绩效考评面谈活动
D、调整劳动关系
E、完善薪酬奖励制度　　　

117、在绩效管理总结会上，要避免讨论（　　　　）
A、培训计划
B、人事晋升
C、薪酬调整
D、绩效面谈
E、绩效得分　　　　　

118、在绩效考评的实施阶段应当注意（　　　　）
A、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
B、得到高层的支持　　　
C、收集信息并注意资料的积累
D、得到一般员工的理解和认同
E、建立员工申诉系统　　　

119、在明确了企业的薪报酬政策与目标后，薪酬管理基本程序还包括
A、工作岗位分析与评价
B、不同地区、行业、企业的薪酬调查
C、企业薪酬制度结构的确定
D、设置薪酬等级
E、设置薪酬标准　　

120、合理人工费用的衡量因素有（　　　　)
A、员工标准生计费用　
B、物价水平
C、企业支付能力
D、工资市场行情
E、劳动力市场供求状况　　　　　　　　　　

121、下列计入工资总额的有（　　　　）
A、计时工资
B、计件工资
C、奖金
D、津贴和补贴
E、独生子女补贴　　　
122、劳动技能要素指标主要包括（　　　　　）
A、操作复杂程度
B、劳动紧张程度
C、处理预防事故复杂程度
D、技术知识要求　　　　　　　　　　
E、粉尘危害程度　　　　

123、特殊情况下的工资支付情况包括（　　　　）
A、 用人单位停工、停业期间的工资支付　　　　
B、 用人单位破产、终止或解散　　　　　　　　　
C、 劳动关系依法解除，用人单位一次性付清劳动者工资
D、 劳动者在法定时间内依法参加社会活动的
E、 劳动者依法休假期间,用人单位按劳动合同规定标准支付工资的　　

124、信息向下沟通中，管理人员所需理解信息的内容包括（　　　　　）
A、 信息自身内容
B、 信息对沟通对象的意义
C、 培养的积极的沟通态度　
D、 鼓励员工提出建议
E、 减少因层次过多造成对信息的失真　　

125、职工参与民主管理形式有（　　　　　）
A、组织参与
B、部门参与
C、全体参与
D、个人参与
E、岗位参与　　　

一、简答题(本题共2题，每小题10分,共20分)
1、在绩效管理总结阶段，绩效诊断的主要内容是什么?(10分）

2、如何运用重点团队分析法收集培训需求信息？（10分）

二、计算题（本题1题，共12分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元，每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为0。604，当地平均工资为900元.
（1）按比重法计算得出该地区月最低工资标准？（4分)
(2)按恩格尔系数法计算出该地区最低工资标准？（4分)
（3)在确定调整数额时，主要考虑的因素有哪些？(4分)

三、综合分析题(本题共2题，第一小题14分，第二小题34分,共48分）
1、李明是M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析,编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司,但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历.李明该如何做呢?
（1）你同意李明的做法吗？ （4分）
（ 2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。（10分）

2、TPY人寿保险公司主要为团体、个人提供人寿保险和财务保险服务.虽拥有业务人员2000多人,但是业务骨干数量偏少，而且很多骨干员工被其他保险公司尤其是外资保险公司挖走。尤其是公司的团险业务部对业务人员的要求更高，目前出现了青黄不接的情况。
TPY人寿保险公司第三分公司近年来每年进行一次招聘,但是结果都不理想，一是吸引力差，发布信息后投简历的应聘者少;二是招聘的人不合适,不能适应团险业务工作；三是招的人留不住，往往在三个月内就大半流失，留下的人也往往业绩不佳。
在每财年末和季度末,TPY人寿保险公司第三分公司人力资源部根据业务需求、编制、岗位任职资格、工作量等,考虑整体投入产出,判断采用何种用工方式(临时聘用或长期聘用），制订下年度及季度的招聘计划，提交分公司部门领导进行审核。招聘流程如下：
(1） 招聘文书编写及发布。招聘文书体现企业文化核心价值观、辉煌业绩以及招聘职位信息等内容。确定内容后根据用人特点，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，其原则为:先内部招聘，后外部招聘。
（2)简历筛选.作出是否进入面试的判断。筛选时，依据简历的各个模块进行分析并注明求职者的特征，初步将其划分为四种类型，即优秀类、合格类、不明确类和淘汰类.优秀和合格类通知面试，暂不能招聘者进入人才库，淘汰者委婉拒绝.
（3）初试.主要分为应聘登记表、结构化面谈和个性测试等三种方式。公司人力资源部根据实际情况采用面试团进行面试，原则上对面试团组成人员数量在3人或以上。结构化面试评价内容根据每个岗位的工作分析对员工的具体要求而确定，时间控制在30分钟左右。在面试结束一周内以适当的方式给予反馈。对于初试不合格者一周内发送《辞谢通知书》。
（4)复试。对初试合格者，采用情境模拟评价方式安排相应的复试，具体采用角色扮演法进行单人面试。
（5）录用。对复试合格人员，进行适当的背景调查，核实应聘人工作背景和业绩情况.背景调查通过的人员人力资源部在两个工作日内统一通知体检。体检合格后统一报到参加培训，培训期结束且考核合格的签订劳动合同。
（6）效果评估。人力资源部在每次招聘结束后,即对招聘工作进行总结，周时制定下一阶段的招聘计划。
请根据案例背景回答以下问题：
（1)请谈谈你对TPY第三分公司招聘流程的看法或得到的启示。（8分）
（2）人力资源部每次招聘结束后的效果评估一般包括哪些具体评估指标。（12分）

3、X公司是四川本土私营企业，是改革开放初期四川一个小县城里的几个朋友一起凑钱建起的一家饲料加工厂。靠着对客户的承诺和良好的信誉接到了大量的订单，规模不断扩大,并在1995年进行了股份制改革，成立了公司.随着生意越做越大,X公司的知名度越来越高，靠着员工的共同努力,公司逐渐摆脱老行当，开始涉足房地产、制造业，并于2003年成功上市。
公司领导们深知团结的重要性,老总们和员工经常共同加班,共同奋斗。他们还非常重视员工的福利，除了工资要比同行业高以外，公司还会定期地以现金的形式进行慰问，组织员工集体旅游，增加带薪休假等等。但是，久而久之，公司发现大规模福利支出的效果却越来越差,很多人感觉不满足；而有的人却觉得这些福利可有可无。这样造成了实际上公司福利制度不但没有起到激励士气的作用，而且导致企业人才流失严重，员工满意度下降。
经过慎重考虑，公司领导层决定对现有的员工福利制度进行改，并在改革中始终坚持如下两点：与企业效益结合，同时体现人文关怀；与公司的文化相结合，不盲目施惠。
改革小组从实际出发充分利用一切资源，在公司全体员工的支持下提出了现有的福利制度的问题，并建设性地提出了解决的方案，其中比较重要的大的改革有以下三个方面：
（1）巩固并改善科学的基本福利.基本福利不可缺少，但在政策的制订上保持其自身的灵活性。也就是在参考员工的工龄、物价水平和一系列的消费水平的基础上，还跟公司的运行盈利情况挂钩.例如:为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用；聘请法律专家或咨询顾问，为员工提供法律及个人职业发展方面的服务等。
(2)改普惠型福利为激励型福利制度.改变以往从高层经理到基层的普通文员，从掌握高精尖技术和拥有特殊技能的高级人才到公司的保安和清洁员都享受同样的福利标准和同样的社会保险待遇的现状。依据工作业绩计算福利待遇，把岗位分类，在相应类别的基础上进行福利待遇的浮动，比如工作业绩良好,就可以增加带薪休假，增加节日福利等；反之，则要在原有的基础上减少.同时,对公司经营有重要作用的核心人才的福利待遇给予区别对待,如员工持股计划、利润分享方案等。
（3)实行弹性福利制度，充分满足不同员工的需求。特点是企业设计福利菜单，并参考员工的意见，员工可以根据自己的实际需求在各个等值的福利计划中选取一个或几个组合，使福利成为可以选择、可以储存、可以转移的。
请结合案例回答以下几个问题:
（1)请从整体上评价X公司的福利制度。 (8分)
(2)各项福利总额预算计划的制定程序和内容包括哪些？(10）