不同级别医院职工工作满意度调查及其影响因素分析.pdf

不同级别医院职工工作满意度调查及其影响因素分析黄胜珠叶娟韦露云”周小潇黄荷梁馨丹（1.广西医科大学生命基因组与个体化医学研究中心，广西南宁53 0 0 2 1；2.广西医科大学第二附属医院，广西南宁53 0 0 0 7;3.广西医科大学第二附属医院临床医学研究中心，广西南宁53 0 0 0 7）【摘要】目的：调查广西不同级别医院职工工作满意度情况，并分析其产生差异的影响因素。方法：采用医护人员满意度量表进行调查，利用SPSS22.0软件分别从性别、年龄、工作年限、岗位类型和专业技术职称等方面分析不同级别医院职工工作满意度状况并进行多重线性回归分析，探索影响不同级别医院职工工作满意度的主要因素。结果：对9 11名职工满意度调查的结果表明，不同级别医院职工工作满意度得分为：一级医院9 1分、二级医院9 0 分、三级医院8 1分。多重线性回归分析表明，医院级别、婚姻状况、工作年限和职称情况是影响医院职工工作满意度的主要因素。结论：一级医院职工工作满意度较高，其次是二级医院，最后是三级医院。建议在制订提升医院职工工作满意度的政策时，充分考虑医院因素对医院职工工作满意度的影响。同时，医院管理者需要重点关注工作满意度较低的职工，通过顶层设计、强化政策导向，加强对年轻员工的关爱与培养，实现情感聚人和事业励人，不断提升职工的幸福感和归属感。【关键词】医院工作满意度；影响因素；多重线性回归【中图分类号】R197Investigation on Job Satisfaction of Hospital Employees at Different Levels andAbstract:Objective:To investigate the job satisfaction of employees at different levels of hospitals in Guangxi and analyze theinfluencing factors that lead to differences.Methods:A survey was conducted using the Medical Staff Satisfaction Scale.SPSS 22.0software was used to analyze the job satisfaction status of hospital employees at different levels from gender,age,working years,jobtypes,and professional technical titles.Multiple linear regression analysis was conducted to explore the main factors affecting jobsatisfaction of hospital employees at different levels.Results:The satisfaction survey of 911 employees showed that the job satisfactionscores of employees at different levels of hospitals were:91 points for first level hospitals,90 points for second level hospitals,and 81points for third level hospitals.Multiple linear regression analysis shows that hospital level,marital status,working years,andprofessional titles are the main factors affecting job satisfaction among hospital employees.Conclusion:The job satisfaction ofemployees in first level hospitals is relatively high,followed by second level hospitals and finally third level hospitals.It is recommendedthat when formulating policies to improve the job satisfaction of hospital staff,the impact of hospital factors on the job satisfaction ofhospital staff should be fully considered.At the same time,hospital managers need to focus on employees with low job satisfaction,strengthen policy guidance through top-level design,care and training for young employees,achieve emotional cohesion and careermotivation,and continuously improve employees sense of happiness and belonging.Key words:hospital job satisfaction;influencing factors;multiple linear regression【收稿日期】2 0 2 2-12-0 7【基金项目】广西医科大学青年科学基金项目（GXMUYSF202116）；广西壮族自治区卫生健康委员会自筹经费科研课题（Z20200566）；广西壮族自治区卫生健康委员会自筹经费科研课题（Z20210287）。【作者简介】黄胜珠（19 9 1一），女，广西合浦人，广西医科大学生命基因组与个体化医学研究中心研究实习员，硕士，从事慢性非传染病流行病学研究工作。【通信作者】韦露云（19 8 9 一），女，广西马山人，广西医科大学第二附属医院临床医学研究中心统计师，硕士，从事慢性非传染病流行病学研究工作。-199-【文献标识码】AAnalysis of Its Influencing Factors【文章编号】10 0 8-1151(2 0 2 3)0 6-0 19 9-0 52结果1.3数据处理和统计分析引言收集到的调查数据导入Excel2019软件进行错检、核查随着医药卫生制度改革的不断深入，公立医院改革已经和清理，然后采用SPSS22.0进行统计分析。对医务人员的一进入重点时期，医疗服务市场上的竞争日益激烈。职工工作般人口学资料和工作满意度情况进行统计分析。满意度评价满意度会提升员工的工作效率和个体对单位的归属感，其在采用满意度各影响因素具体维度得分的均值，以医院等级为很大程度上决定了人力资源的稳定性 1,2 。公立医院必须坚持分组变量，对各组数据进行正态性检验和方差齐性检验，对公益性的本质，我国公立医院作为医药卫生体制改革的目标不符合正态分布的计量资料运用非参数多个独立样本的之一，职工满意度是衡量公立医院健康发展的重要标准，因Kruskal-WallisH检验进行分析，采用Bonferroni进行两两比此，积极提升职工工作满意度是现代医院管理者的工作目标较。利用多重线性回归分析进行各维度的多因素分析，所之一 3,4 。研究显示，医院职工工作满意度对患者就医时的体有的检验水准均采用双侧检验，以P0.05为差异具有统验产生一定程度的影响，国外也有研究表明，医护人员工作计学意义。满意度越高，提供的医疗卫生服务越好 5,6 。杨诗羽 7 、王文星 8 等的研究发现，员工满意度的提高可以增强他们对医院的归属感和忠诚度，有利于稳定员工队伍，提高医疗服务质量和提升患者满意度，这些都是我国全面深化公立医院改革和建立现代医院管理制度的重要保证。本研究选取2 0 2 0 年广西区内各级医院在职在岗医务人员为研究对象，基于问卷调查对取得的医务人员工作满意度信息展开分析，探讨各级医院影响医务人员工作满意度的主要因素，为各级医疗机构提高医护工作者的积极性提供理论支撑和决策支持的依据，进一步明确定位，有针对性地加强服务能力建设，为分级诊疗制度的实施提供有力参考，同时为医院管理部门制定提高职工满意度的制度提供科学依据。1石研究对象与方法1.1研究对象采用简单随机抽样方法，于2 0 2 0 年10 月至12 月先后在广西地区不同等级公立医院开展问卷调查。被调查者知情同意，使用“问卷星”软件制作电子版的问卷调查，由课题相关工作人员负责联系各医疗机构联络人，并在开展调查前进行规范化培训，介绍调查的目的、意义和填写说明，然后通过各医院的联络员向医院职工发放问卷，并在规定时间内收回。经过数据清洗和整理，回收有效问卷共9 11份。1.2研究内容本研究采用在明尼苏达工作满意度量表 9 的基础上，结合医院工作实际和医院管理制度的要求，自行设计的医院工作人员工作满意度调查问卷。改进后的满意度调查问卷内容包括两大部分：第一部分为个人基本情况，包括医院级别、年龄、性别、职称、工作年限、用工性质（是否有编制）、婚姻状况、职务类别；第二部分内容包括医院管理、工作本身、工作环境、人际沟通与工作压力、工资待遇与考核、个人发展六个维度共计2 3 个条目。对问卷调查内各维度的满意度采用Likter法 10 进行评分，非常满意为5分、比较满意为4 分、基本满意为3 分、不满意为2 分、非常不满意为1分。每项条目中，医务人员根据自身的满意情况选择对应选项，各个维度的加权分数越高表示员工的满意度越高，反之则为满意度越低。-200-2.1调查对象基本特征本研究共纳入9 11名研究对象，其中一级医院2 10 人（2 3.3 3%），二级医院4 6 9 人（51.4 8%），三级医院2 3 2 人（2 5.4 7%）。在性别分布上，女性多于男性，女性职工7 4 6 人，占8 1.8 9%；男性职工16 5人，占18.11%。基本符合公立医疗机构人员分布的特点。三个不同等级的医院在性别、年龄、婚姻状况、职业类别、工作年限、用工性质和职称情况等构成方面均存在不同，差异具有统计学意义（P 三级医院，个人发展职工平均总体满意度较高，最低18.0 0 分，最高2 0.0 0 分。6 个维度的得分见表2。其中医院管理、工作本身、工作环境、人际沟通与工作压力、工作待遇与考核和个人发展6 个维度在三个不同等级医院之间的差异具有统计学意义（P0.05）。人际沟通与压力、工资待遇和考核、个人发展中三级医院的工作满意度最高，个人发展在三级医院与二级医院相比之间差异具有统计学意义（P0.05）。其余维度在二级医院与一级医院之间差异无统计学意义（P0.05）。见表2。2.3影响医院职工工作满意度的多因素分析本研究中，性别、年龄、婚姻状况、职业类别、工作年限、用工性质和职称情况等自变量全部纳入模型。分类变量先设置哑变量再进入模型，分类变量赋值情况见表3。多重线性回归模型具有统计学意义（F=2.761，P 0.0 0 1），提示满意度和各影响因素之间存在线性相关。多重线性回归分析结果显示，医院级别、婚姻状况、工作年限和职称情况4 个变量与医院职工工作满意度相关（P51医生岗位护士类型其他10用工编制内性质合同制无职称初级情况中级高级一级医院（n=210）医院管理12.00（10.0 0 15.0 0)*工作本身12.00(10.0015.00)*工作环境16.00（12.0 0 2 0.0 0）*人际沟通与工作压力12.00（9.0 0 15.0 0）*工资待遇与考核18.00（14.7 5 2 2.2 5)*个人发展20.00(15.0025.00)总体满意度91.00（7 1.0 0 10 9.0 0)*注：三级医院与二级医院、一级医院比较，*P0.05，*P 0.0 0 1。职工工作满意度水平成正比，无职称工作人员与高级职称职工的满意度存在统计学差异；而职工的性别、年龄、岗位类型和用工性质与工作满意度水平不存在统计学差异。见表3。表1调查对象一般人口学特征【例（%）一级医院（n-210）二级医院（n=469）45(21.4)68(14.5)165(78.6)401(85.5)144(68.6)354(75.5)55(26.2)103(22.0)11(5.2)12(2.6)84(40.0)182(38.8)77(36.7)199(42.2)38(18.1)53(11.3)11(5.2)35(7.5)75(35.7)142(30.3)79(37.6)248(52.9)56(26.7)79(16.8)23(11.0)51(10.9)43(20.5)85(18.1)40(19.0)124(26.4)104(49.5)209（4 4.6)115(34.5)157(47.1)95(16.4)312（54.0)50(23.8)58(12.4)101(48.1)235(50.1)46(21.9)137(8.3)13（6.2)39（8.3)表2 不同级别医院在不同维度满意度得分情况例（%）二级医院（n=469）12.00(10.0015.00）*12.00(10.0015.00）*16.00（12.0 0 2 0.0 0）*12.00（10.0 0 15.0 0）*18.00（15.0 0 2 2.0 0）*20.00（15.0 0 2 4.50）*90.00（7 3.0 0 10 9.0 0）*三级医院（n=232）52(22.4)180(77.6)142(61.2)87(37.5)3(1.3)103(44.4)98(42.2)27(11.6)4(1.7)81(34.9)114(49.1)37(15.9)44(19.0)63(27.2)53(22.8)72(31.0)61(18.3)171(29.6)26(11.2)117(50.4)69(29.7)20(8.6)三级医院（n=232）12.00（10.0 0 13.7 5)11.50(9.0013.00)14.00(12.0016.00）11.00(9.0013.00)16.00（13.0 0 2 0.0 0）18.00(15.0021.00)81.00（6 9.0 0 9 3.0 0)P8.5800.01424.9020.00117.4250.00817.6130.00128.3380.00142.4680.00119.9740.003P14.2460.00123.0050.00131.8220.00133.1700.00113.7850.0018.5550.01418.948 51岁组为参照）3140岁4150岁性别（以女性为参照）男性已婚婚姻状况（以未婚为参照）其他医生岗位类型（以其他为参照）护士 10 年为参照）25610用工性质（以无编制为参照）有编制无职称情况（以高级职称为参照）初级中级3讨论3.1南宁市各级医院职工工作满意度情况分析本研究发现，南宁市一级医院职工工作满意度最高，其次是二级医院，最后是三级医院。原因可能是由于医院级别越低，工作竞争压力越小，晋升空间相对越大，所以医院职工的满意度就越高。目前，国家和政府加大对基层医院的经济和政策支持，较多医院在硬件设施等方面有了很大的改变。三级医院职工满意度低的原因是，除本职工作外，三级医院对科研任务要求比较高，且科研成果与职称晋升挂钩，这导致医院职工，尤其是医生和护士，为了获得更高的职称和更广阔的发展空间，不得不牺牲休息时间来规划个人的职业发展，这严重影响了其工作的满意度。本研究将三种不同级别的医院纳入研究范围，使研究结果能更加全面、直观和客观地反映不同层级医院中医务工作者工作满意度的现状。同时本研究发现，在校正了个人层面的混杂因素后，三级医院医务人员工作满意度的标准化回归系数的绝对值是所有变量中最高的，除职称的情况外，这可能与医院本身的因素有关。这表明医院环境因素对职工满意度的影响要高于医院职工的个人层面因素，如婚姻状况和工作年限等。因此，有关医院职工工作满意度的研究和相关制度的制定中，除考虑医院职-202-118.3270.0210.476-5.346-0.1212.0570.0521.2260.0311.4190.0253.2440.0651.7240.041-8.745-0.0760.7590.0182.5570.066-6.145-0.107-4.528-0.096-4.816-0.107-1.031-0.0267.7490.1434.5110.1171.030.024P0.0010.634-2.7320.0060.5270.5980.3830.7020.4370.6621.7430.0820.960.337-2.1160.0350.3940.6941.3640.173-1.9770.048-1.740.082-2.390.017-0.5880.5572.1790.0301.4720.1410.362.0.718工个人层面的影响外，还应充分考虑医院相关因素对职工工作满意度的影响。3.2做好不同员工群体的职业规划医务人员对个人职业发展满意度一般，医院应立足于自身的发展规划，根据不同工作年限员工的需求，制定合理的人才发展计划，为员工提供良好的个人发展平台，开发和拓宽职称晋升的渠道。医务工作者职业发展规划主要体现在职称和职务上，由于公立医院考评制度模式的原因，高级职称数量受到限制，医院管理者应协助员工进行职业生涯规划，提高医务工作者的学习和工作积极性，通过进修、鼓励攻读硕士和博士学位、参加各种学术交流会、安排和提供专业培训等方式满足医院职工晋升的实际需求，提高员工的工作满意度。工作年限在2 年以下的员工在职业生涯上寻求帮助的意愿更加强烈，他们大多数处在职业适应和探索阶段，因此，应将新入职2 年内的新员工纳入重点关注对象，充分了解其职业发展的意愿，帮助他们明确适合自己的职业定位，实现个人-工作价值匹配 1，同时实施“以老带新”制度，安排老员工带新员工，老员工将工作经验和知识传授给新员工，同时提供相应的培训，提供情感支持，加强人性化的管理，改下限74.816-2.473-9.187-5.597-5.058-4.948-0.408-1.801-16.855-3.019-1.124-12.243-9.634-8.771-4.4740.770-1.504-4.557上限92.7624.056-1.5059.717.5117.7856.8975.249-0.6364.5366.238-0.0460.578-0.862.41214.72810.5276.617善新入职医务人员的工作满意度。工作6 10 年以上的职工，随着工作年限的增长，专业知识越来越深厚、技术越来越成熟、经验越来越丰富，医院应赋予其更多的决策权力或工作荣誉，提供富有挑战性的工作，促使其在各自岗位发挥最大效能，以提升满意度，使其从工作中获得成就感。工作年限6 10年的工作人员，大多处于中级职称，但由于医院高级职称岗位有限，比较难晋升，这在一定程度上影响了工作的满意度。本研究发现，无职称员工的满意度相对较高，其标化回归系数绝对值达到了0.14 3，是所有变量中最高的，这可能是由于无职称者刚参加工作，缺乏经验，同时好学，对医院的期待较高，对工作充满激情。另一个原因可能是无职称者多为工勤技能人员，与其他有职称员工相比，直接参与一线临床工作的时间和负担较少，工作的期望值和回报往往比较相近，因此满意度水平较高 12,13 。3.3女婚姻状况对工作满意度的影响经非参数检验和多重线性回归分析发现，员工个人特征中，婚姻状况对满意度的影响差异有统计学意义。婚姻状况与外在满意度相关，已婚者能从家庭中获得更多的支持，拥有稳定的社会关系，能全身心地投入到工作中去，从而提升其满意度水平 14 。未婚者刚从事工作，相对年轻，工作年限较短，来自各方面的压力相对较小。因此，已婚者满意度与未婚者相比差异无统计学意义。而婚姻状况中其他状况者与满意度呈负相关，可能是离婚或丧偶后在精神和经济方面压力较大，缺失家庭的支持，加上医务工作比较繁忙，导致家庭与工作间冲突增加，因此工作的满意度降低，这与现实的情况相符 15。该研究存在以下不足：在比较不同级别医院的职工满意度时，二级医院和一级医院之间没有发现统计学上的显著性差异，但与三级医院比较，差异具有统计学意义。目前关于三个不同级别医院的职工工作满意度比较的研究报道很少，后续在此方面还需进一步地深入研究。4结束语综上所述，医院职工的满意度一方面反映了工作现状，另一方面也暴露了医院环境因素和人员结构分布不均衡的问题，管理制度有待完善。特别值得注意的是，婚姻状况为离婚或离异、工作年限较低的人满意度较低，工作年限较长的人对工作也存在不满意或倦怠感，医院领导层应多关注上述群体。此外，医院管理层应对医院职工采取多元化的激励方式，包括营造良好的工作氛围、设置多渠道的晋升途径、建立健全权责分明的工作制度等，为医院职工提供良好的保障。提高医务人员工作满意度，有利于提高医务人员工作的积极性，进而提高工作效率，减少工作失误，提高医疗服务水平，最大限度地降低人才流失的可能性，有利于医院健康发展。1吴世超，郭婧，胡琳琳，等我国13 6 家三级医院医护人员工作满意度及其影响因素分析 .中华医院管理杂志，2 0 19(4):2 9 6-3 0 1.2 赵杰，张瑞，陈晓莉，等医院药师职业规划与职业满意度现状、影响因素及相关性分析 J中国药房，2 0 18,29(8):1014-1018.3 黄轶，新医改背景下公立医院员工满意度调查及影响因素研究 D.杭州：浙江工商大学，2 0 2 1.4翟晓辉，褚婧，高学成，等我国公立医院员工工作满意度调查 J.中华医院管理杂志，2 0 19(4):2 9 2-2 9 5.5 朱跃州，万配，鲁翔，等基于结构方程模型的医护人员忠诚度对惠者满意度影响研究 。中华医院管理杂志，2 0 17，3 3(3):19 0-19 3.6 SZECSENYI J,GOETZ K,CAMPBELL S,et al.Is the jobsatisfaction of primary care team members associated 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