招聘、人才梯队建设、员工晋升、离职、晋升汇总.doc

招聘管理制度
第一章 总则
第一条 为了优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系，通过各种渠道吸收高素质人才,满足公司经营发展需要，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工。
第二章 　招聘需求与计划
第三条 人力资源需求计划:
1、 各部门人力资源需求预测与审核
各部门根据公司的发展需要制订本部门人力资源需求计划,内容包括:本部门年度所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、异动人数与方式(辞退、退休、轮岗、调动等)、增补人数、到岗时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人事行政中心负责对各部门人员需求预测进行审核。
2、 公司人力资源需求预测与审核

　人事行政中心综合考虑公司发展、组织架构调整、岗位分析、员工异动状况、竞争对手人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司各部门人力资源需求计划，报董事长审批．
3、 临时性人力资源需求与审核
　 各部门未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员增补申请表》，说明未列入年度预测的原因，同时注明增编岗位的分工情况及岗位工作内容,经人事行政中心审核，报集团董事办审批,人事行政中心组织实施。
第四条 招聘计划:
人事行政中心根据年度人力资源需求计划制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划包括：招聘岗位、人数、资格要求（年龄、性别、学历、职称、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道与方式、招聘测试内容与实施部门、新员工招聘到岗时间、招聘费用预算等,报公司董事办审批后,由人事行政中心组织实施。
第三章　 招聘权责
第五条 董事办权责
1、 审核并批准公司的招聘制度和流程;
2、 审核并批准公司年度人力资源需求计划和年度招聘计划；
3、 审核并批准《人员增补申请表》;
4、 参与关键职位的面试；
5、 公司所有员工的入职审核与审批.
第六条　 人事行政中心权责
1、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程;编制公司年度人力资源需求计划，制定年度招聘计划;
2、招聘渠道的选取和维护;
3、招聘需求的审核，招聘工作的组织实施；
4、实施面试,评估考核面试人员，提出录用建议;
5、办理员工入职手续,建立完整的员工入职档案；
6、为公司提供各类招聘数据统计与分析.
第七条 用人部门权责
1、编制部门年度人力需求计划;
2、根据业务和工作计划提出招聘需求,填写《人员增补申请表》,说明岗位工作内容和任职要求、到岗日期等；
3、参与面试,对候选人的专业技术水平等进行评估与考核,提出录用建议。
第四章 　招聘政策
第八条　 招聘原则:
１、公司坚持公开招聘、平等竞争的原则,从品德、上进心、适应岗位能力三个主要方面评估择优录用.
2、凡主动离职员工要求再次入职,必须严格审查前次离职原因，并按公司招聘要求与流程通过竞争考核进行招聘；因违反公司规章制度被公司解聘、辞退、开除的员工，一律不得重新招聘录用.
3、与公司签订劳动合同的员工不得在其他公司从事兼职工作，一经发现做辞退处理。
第九条 招聘基本要求:
１、年满１8岁，品行端正,忠诚于公司；
2、具备一定的工作能力及专业技术知识；
3、有敬业精神,工作认真投入，负责任、敢担当；
４、必须认同公司企业文化、服从公司安排，遵守国家法律、法规,遵守公司各项规章制度，维护公司的利益和声誉，严守公司秘密；
5、富有团队合作精神。
第十条　　招聘方式:
１、招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘;
2、内部招聘对象的主要来源有职位晋升、工作轮换、内部人员重新聘用等。内部招聘的方式主要有推荐法(组织员工推荐和负责人推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘方式选拔）;
３、公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘.外部招聘的几种主要形式:员工推荐、网络媒体招聘、现场招聘会、校园招聘、委托猎头公司招聘等;
４、内部招聘管理和外部招聘管理均由人事行政中心负责组织和统筹安排,各部门不得自行开展招聘工作，任何人员不得私自与用人部门自行联络,分（子)公司基层人员除外,否则人事行政中心拒绝办理入职手续。
第五章　 招聘与甄选程序
第十一条 测评体系的建立:
人事行政中心根据公司用人选人的基本原则和要求,结合公司岗位设置情况,负责建立测评方式、测评指标、测评内容（包括专业试题）和测评小组的人才测评体系,并在招聘工作中不断加以丰富和完善。
测评方式主要包括面试和笔试。
第十二条 招聘申请程序:
各部门（用人部门）要做好内部人力资源的整合与合理利用,最大限度地发挥现有人员的潜力；同时做好年度人力资源需求计划,对于确需招聘的人员,由各部门负责人向人事行政中心提出书面申请（基层人员招聘需提前一个月申请，中层管理和技术人员招聘需提前2个月申请,高层管理和技术人员招聘需提前３个月申请)，提供相应的职务说明书；按申请审批权限最后经总裁批准后由人事行政中心组织招聘.
第十三条 　招聘与甄选程序：
1、人事行政中心按批准的招聘计划和《人员增补申请表》组织实施具体招聘;
２、人事行政中心确定合适的招聘渠道,发布招聘信息;
3、人事行政中心对应聘材料进行初审,确定初试名单;
4、应聘人员填写《应聘人员登记表》,由人事行政中心进行初试;
5、初试合格后，人事行政中心安排笔试（综合素质测评与专业考试)；
６、笔试成绩合格者,人事行政中心安排专业面试和用人单位负责人面试;
7、人事行政中心根据用人单位负责人面试意见安排复试：
应聘经理级（含）以上的管理和技术人员必须经人事行政中心负责人、部门主要负责人、总经理、董事长面试通过;
应聘主管级（含）以上，经理级以下的管理和技术人员必须经人事行政中心负责人、总经理面试通过;
应聘主管级（不含）以下的人员必须经人事行政中心负责人、部门负责人面试通过；
8、人事行政中心对候选人员情况进行外部调查(主要对高层管理人员、高级专业技术人员和特殊岗位人员，外部调查主要调查员工的所填写资料的真实性以及保原因离职),调查核实后报总经理、董事长审批;
９、人事行政中心根据董事办批准的入职人选，通知其入职到岗.
第六章 　新员工入职管理
第十四条 　新员工入职程序和说明
1、新入职员工到人事行政中心报到,并以此日作为起薪日.员工办理入职手续时，须向公司人事行政中心提交下列资料:本人身份证复印件、学历学位证复印件、职称或执业资格复印件、本人近期免冠一寸彩照１张.
２、报到当天新入职员工须填写员工履历表,领取并填写有关资料。
3、人事行政中心负责与新员工签订试工合同、劳动合同，在劳动合同中约定试用期限。
4、由人事行政中心负责对新入职员工进行岗前培训(公司简介、企业文化、规章制度等）．
5、新入职员工由人事行政中心带领或开具的《员工接收通知单》到部门报到,由部门直接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
6、新入职员工提供的个人基本资料必须真实，个人资料如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况联系人等情况发生变化时，应于七日内告知人事行政中心。
第十五条 　新员工试用期管理和说明
1、公司与新员工签订《员工劳动合同》,明确约定劳动合同期限和试用期期限,试用期一般为1—3个月，最长不超过3个月。
2、用人部门对新入职员工实行指导人原则，指导人是新员工的上岗引导人,其职责是帮助新员工尽快熟悉工作环境和工作职责，尽早了解和掌握所在企业的基本情况、规章制度、业务流程、产品结构、技术要求、岗位职责等情况.新员工的指导期一般为三个月，原则上由部门负责人指定专人对其进行一对一的指导。
３、试用期内，对明显不适合本岗位和不适合录用条件的新员工，用人部门可以提前向人事行政中心提交报告,经人事行政中心核准后,报入职审批人批准后,调整其岗位或提前辞退。
4、试用期内,对品行好、上进心强、专业技能和岗位适应能力及工作成效特别突出的新员工，用人部门可以向人事行政中心提交考评报告，经人事行政中心核实,报入职审批人批准后,提前办理转正手续。
5、试用期内员工可以提前一个星期提出辞职,并按规定办理离职手续。
6、试用期满前１５天,人事行政中心通知员工填写《员工转正申请表》，由用人部门和人事行政中心对新员工进行转正考评(对于公司中高层管理人员,人事行政中心组织对其进行转正调查)，用人部门负责人根据员工试用期的表现签署是否符合转正录用条件的意见，人事行政中心与新员工沟通面谈并考评并做出:同意转正、延长试用期或不予录用的决定。
７、试用期员工在其试用期到期之日前10天内必须向人事行政中心提交《员工转正申请表》，未按公司要求及时提交《员工转正申请表》，则视为该员工默认延长其试用时间，试用期延长一个月后仍未提交的,公司有权对该员工进行解聘。
8、员工提交《员工转正申请表》，公司必须在其试用期满前的5天内给予明确的审批意见,如公司在规定时间内未给予明确审批意见的,则视为该员工自动转正.
第七章 　员工转正管理
第十六条　 新员工转正管理和说明
1、员工转正考核合格后，即可转为正式员工。转正后薪资有变动的，根据劳动合同执行并及时通知人事负责人，建立新的薪资档案,人事行政中心办理好员工转正手续并将相关资料存档;
2、转正手续审批完成后,用人部门负责人与转正人员进行面谈,听取员工对试用期间的自我评价,肯定员工付出和优点,提出工作改进建议,明确岗位职责和要求;
3、人事行政中心在员工转正后与其面谈，明确转正后的薪资和福利,对其职业生涯发展方向做出建议;
4、员工年龄达到法定退休年龄的,劳动合同自然终止,确因工作需要留用的,须报公司董事长批准;
５、各分子公司使用的劳动合同范本参照公司统一发行的文本执行。
第八章 　附则
第十七条 　 本制度由人事行政中心负责制定、修订、实施与解释．
第十八条 本制度由董事办审批通过后执行。
ﻬ招聘工作流程

用人部门填写《人员增补申请表》
人事行政中心负责人审核
人事行政中心发布招聘信息
董事办审批

人事行政中心组织相关部门面试
合格
不合格
办理入职手续

主管领导安排工作
不予录用
试用
编制内的人员招聘

ﻬ入职手续办理流程

　 新员工身份证、学历证、各种职称复印件、1寸彩照3张

新员工携带相关证件到人事行政中心

　　 员工应聘表、劳动合同

安排入职培训

部门接收《员工报到通知》

试用
转正申请
解除劳动关系
正式录用
由部门负责人专业培训及安排工作
按权限审批

人事行政中心准备入职资料办理入职手续

　　 　　　 合格 　 　 　 　　 　　 不合格

员工转正流程

到人事行政中心领取转正申请表
部门领导审核
人事行政中心负责人审核
人事行政中心存档
按权限审批

提前15天
员工填写转正申请表及转正述职报告交人事行政中心
提前10天
新员工试用期结束
晋升员工试用期结束

宏海物业管理服务有限责任公司
员工应聘申请表　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　　　
申请职位

工资要求

照片
姓　 名

性别

出生年月

毕业院校

技术职称

特长

身高

体重

身体状况

婚姻状况

计算机水平

家庭地址

联系电话

户口所在地

身份证号码

教育及培训
毕业时间
学校
专业
学历
学位
学习方式

工作经历
时 间
服务单位
职务
月薪
离职原因
联系电话
证明人

家庭主要成员
姓名
关系
工作单位
职位
地址

我保证以上资料真实可靠,如有虚假，接受公司的开除处分和经济处罚！
　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　应聘人： 　 　 　 日 　期:
人事部初试意见

部门负责人意见

总经理意见

董事长审批

人 员 增　补 申 请　表
申请部门

部门负责人

到岗日期

新增岗位名称

增补人数

增补理由：增加编制 □ 补空缺岗位□
新增岗位级别:员工级□ 　主管级□ 副经理级□ 　 经理级□ 　 总监级□ 　副总裁级□ 　总裁级□
岗位职责:

任职要求:
部门负责人意见

人事行政中心意见

总经理审核意见

董事长审批意见

ﻬ人才培养与人才梯队建设管理制度
总则
第一条　 为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人员梯队,为公司可持续发展提供人力资源支持,特制订本制度.
第二条 　本制度适用于公司全体员工．
人才培养原则、目标、体系和内容
第三条 人才培养原则
公司人才培养坚持“内部培养为主,外部引进为辅＂的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养．
人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策,即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人,综合型管理人员指在本部门或本公司工作领域内具备全面知识,有较高管理水平的人。
人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系,公司各职能部门作为人才培养的基地,负责培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施;人事行政中心作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第六条 主要内容
1、关键岗位继任者与后备干部的甄选；
2、职业发展通道；
3、岗位轮换;
４、职业导师与人才梯队建设;

5、人才培养的考核评价；
6、晋升与淘汰。
第三章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 　甄选条件
（一)知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色。
(二）关键资质：高绩效人员与一般绩效人员相比，所独有的某些特质和能力,而正是这些特质导致了他们的高绩效.
（公司12项关键资质：1、沟通能力；２、分析判断能力;３、计划组织能力;4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力;8、领导能力；９、决断力；10、人际关系能力；１1、团队合作能力;１２、承受压力的能力。)
(三）综合素质和潜质
1、性格特征
２、职业倾向
３、综合能力
４、心理测试
第八条 甄选工具
1、基本条件通过个人材料进行分析.
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评.
第九条 关键岗位继任者甄选
1、关键岗位继任者主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些重要的技术岗位、综合管理岗位且具有培养潜质的人员。
２、关键岗位继任者由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案,并由集团董事办牵头组建的评审小组进行最终评定。一般来讲，对于每一个关键岗位至少要选定1名继任人员。
第十条 后备干部甄选
后备干部主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中层岗位的后备人员，公司后备干部的数量可按公司当前的中层岗位总数的20—30％进行评定.
第十一条 关键岗位继任者甄选程序
各部门向人事行政中心提交关键岗位及继任者名单-—人事行政中心组织对提交的名单进行综合评定－-人事行政中心将合格人员报董事办审批—-人事行政中心将董事办审批名单加入到相应的后备人才库—-相关部门策划关键岗位继任者的整体培养方案报人事行政中心——人事行政中心修改、调整培养方案——董事办审批培养方案－—人事行政中心组织培养方案的实施——人事行政中心对培养效果进行评估与反馈.
第十二条　　后备干部甄选程序
各部门向人事行政中心部提交后备干部名单——人事行政中心组织对候选人进行综合素质测评-人事行政中心将合格人员加入中层后备干部人才库——人事行政中心和各单位负责人针对候选人制订相应的培养计划—-人事行政中心跟进和实施后备干部培养计划--人事行政中心培养效果的反馈。
职业发展通道
第十三条 通过划分各专业序列和职位等级，制定各序列的职位晋升路径,以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围. 
第十四条　　岗位序列
1、管理序列：基层岗位－-副经理/经理-—主管—-总经理—-董事长
2、技术序列：从业资格证——初级职称—-中级职称-—高级职称
第十五条 晋升
1、公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式对优秀人员进行选拔
２、具体晋升条件参照公司《员工晋升管理制度》相关规定。
第五章　 岗位轮换
第十六条　 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员、专业技术人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才.
第十七条　　轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为一年和一年以上两种,具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
第十八条　 轮岗比例(年度)
1、管理、技术类人员在10%左右;
2、后备人才50％以上。
注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作.
第十九条 轮岗审批
1、公司各部门内部轮岗：由各部门提案—－报人事行政中心批准。
2、跨部门轮岗:由各部门提案-—人事行政中心评估审核——董事办批准。
3、主管级及以上管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案——人事行政中心评估审核——董事办批准。
第二十条 轮岗人员管理
1、轮岗结束后，轮岗人员应提交书面报告（总结)交人事行政中心。
2、轮岗结束后，由轮岗部门根据有关规定进行绩效考核,考核得分与员工职位升降、工资级别调整挂钩.
第六章 考核与评价
第二十一条 目的
增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感.
第二十二条　 考核对象
以公司各职能部门为考核部门.
第二十三条　 考核周期
考核周期为一年.
第二十四条 　考核内容
考核内容主要包括:后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等．具体考核方式、指标及奖励方式由人事行政中心另行制定。
淘汰与晋升
第二十五条　 目的
通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。
第二十六条 　淘汰和晋升比例
管理人员每年淘汰比例为5%,后备人才每年晋升比例为1０%左右。
第二十七条 晋升条件
参照公司《员工晋升管理制度》执行。
附则
第三十一条　 本制度由人事行政中心负责制定、修订、实施与解释。
第三十二条　 本制度由董事办审批通过后执行。
ﻬ员工晋升管理制度
第一条 　 目的
为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适应于公司所有员工。
第三条 权责
1、 人事行政中心负责制定公司的员工晋升制度,对员工进行职业规划．
2、 各相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。
3、 员工职业规划小组复核评审。
4、 员工职业规划小组分为技术类小组及管理类小组,成员由董事长任命.
5、 董事长负责对员工晋升的最终审批。
第四条 员工晋升的基本原则
1、 德能和业绩并重的原则。
2、 逐级晋升与越级晋升相结合的原则.员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升.
3、 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、 能升能降的原则。根据绩效考核,员工职位可升可降.
第五条 公司的职系表
公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示：
职务
级别
管理类
技术类
1
董事长
２
总经理
3
各分子公司负责人/经理
高级职称
5
各部门主管/副经理
中级职称
6
基层岗位
从业资格证
第六条 　　晋升条件
1、 所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求(岗位说明书)，若未能达到要求者作为储备人才进行培训。
2、 若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关相应岗位的上岗证。
3、 部门经理级(含）以下人员，在原工作岗位上工作满一年时间（含试用期工作时间)，部门经理级(含）或以上,在原岗位上工作时间满两年（含试用期工作时间）.
4、 晋升员工须在本年度年度绩效考核中得分90分以上。
5、 员工违反公司规章制度,记过和记大过未满一年者以及本年度年度绩效考核分低于９0分以下的人员不得参加晋升申请或被推荐。
第七条 晋升周期
1、 晋升分为定期和不定期两种.
2、 定期：人事行政中心每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析,对本部门绩效优秀的员工进行推荐。
3、 不定期：是指员工破格晋升(岗位空缺）。　
晋升流程及权限：
1、 由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件),填写《员工职务晋升申请评定表》交人事行政中心汇总.
2、 人事行政中心将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划小组成员进行考核评分。
3、 人事行政中心将择优推荐的人员报经董事办审批.
4、 人事行政中心根据董事办审批后的候选人做任前公示,时间为一周。
5、 人事行政中心对公示没有异议的候选人经总裁批准以红头文件形式正式任命公布。
评审标准
1、 对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于5０0字
2、 职务晋升评定标准：按照学历、职称（从业资质）、公司服务年限、工作业绩(业务水平)四个方面采用百分制进行评定：
学历（比重4分）：
具有高职、高技学历得１分;
具有大专学历得2分；
具有本科学历得3分;
研究生学历及以上得4分.
②职称（从业资质）(比重３分):
具有初级职称(从业资质）得1分;
具有中级职称（从业资质）得2分；
具有高级职称(从业资质）得3分。
③公司服务年限(比重3分）：
公司服务年限≤１年得1分;
1年<公司服务年限≤３年得２分；
公司服务年限３年以上得3分;
④工作业绩（业务水平）（比重9０分)：
由职业规划小组成员依据候选人相关能力进行评定，在《员工职务晋升评分表》上进行考核评分。所属部门直属领导占工作业绩（业务水平)评分比重30％,其它参与评委共占工作业绩（业务水平）评分的７0％.
3、 晋升标准
申请人总得分超85分方有晋升资格。
第十条 本制度由人事行政中心负责制定、修订、实施与解释。
第十一条 　本制度由董事办审批通过后执行.

申请人

部门

现任
岗位

拟晋升
岗位

申请人自我简介
（附岗位说明书)

部门审核

人事行政中心复核

员工职业规划小组评定
项 　　 目
项目分
评定总得分
备　 注
学历
4

职称（从业资格)
3

服务年限
3

工作业绩(业务水平)
９０

合　 　计
10０

当年度年度
绩效考核成绩

评定结果

员工职业规划小组确认签名

董事长批准

员工职务晋升申请评定表
31

宏海物业管理服务有限责任公司
职务晋升评分表(部门经理级以下）
部门　 　 　姓名: 　 　 　 　原岗位 　 　　 　申请岗位 　 　 　　 　　 　 　 　年 月 日 　
考核项目

考 核 内　 容
分值
得分
任职资格:（30分）
指任职基本能力、心理素质及完成本职工作的知识和技能的熟练度.
A:
２５-30

B：
１8—２4

C：
0－17

工作效率：（３0分）
Ａ:效率极高,总是在规定或计划时间内提前完成任务．
2５-3０

B：效率较高,总是在规定或计划时间内完成任务。
18—24

C:效率一般,在规定或计划时间内完成任务。
０—17

制度执行：(1０分）
指企业文化、规章制度的认同度
A:遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环境等,并能引导他人适应公司工作环境,有具体事例,或记功以上奖励1次或嘉奖3次
９—10

B：接受公司的现状，遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2次。
6—８

C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖１次。
０-5

团队协作:(10分)指为促进工作与本部门其它部门人员沟通协调
A:协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标,周到地为相关协作部门提供优质的服务,无被投诉记录.
9—10

B:发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提供较好的服务，无被投诉记录。
６—８

C：能够认真听取对方意见,提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时被投诉的次数在两次以内（含两次)．
0－５

敬业精神:(1０分)指对工作的热诚,自动自发的精神
A:兢兢业业以企为家,一切以公司利益为重，能够主动完成工作，自动增加额外工作。
９－10

B：不计较个人得失，自觉加班加点,竭尽全力为完成工作而努力,得到同事普遍好评。
６-8

C:日常性工作无需指示，主动进行改进,得到多数同事好评。
0-5

　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　　 　　 　 　 评定人:

宏海物业管理服务有限责任公司
职务晋升评分表（部门经理级（含）以上)

部门 　　　 　 姓名： 　 　 　 原岗位　 　 　　 申请岗位　 　 　 　　 　 　 年 月 日　
考核项目
考 核　　标 准
分值
得分
任职情况：(30分)能力、心理素质、本职所必需的基本知识和技能熟练度.
A:
25—30

B:
１８-24

Ｃ:
0-17

领导能力:（2０分)指经营计划拟定及管理部属能力
A:拟定工作任务或经营计划能力极佳,对部属工作分配得当,善于领导部属,提高工作意愿，积极达成目标.
1７－２０

B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳,能灵活运用部属,顺利达成目标.
12-16

C:拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属,勉强达成目标。
0-11

团队建设： (15分）指为对本部门的建设及与他部门的协调能力
Ａ:能积极与每一部门建立极佳关系,且能不顾小我，充分发挥团队精神;整个部门士气高涨,团队精神面貌受到好评.
13—15

B：能与有关部门维系良好关系,遇事善于听取多方意见,能发挥团队精神;部门士气尚佳，团队人才梯队建设合理。
９-１２

Ｃ：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见,对整体工作尚无影响；员工无异常流失。
0－8

部属培育:（15分）指对所属人员训练、培养及成效
A:有计划地培育下属,因方法优异效果显著,对员工奖罚分明,原则性强，能激发员工潜力及工作热诚.
13－１5

B:积极培育部属,且因方法正确，效果尚佳,能及进指导员工及纠错。
9-12

Ｃ：尚能适时培育部属,但因方法运用稍欠正确,效果平平。
０-8

敬业精神:(１0分）指对工作的热诚，自动自发的精神
A:兢兢业业,一切以公司利益为重，一直自主工作,自动增加额外工作。
9—10

Ｂ:不计较个人得失，自觉加班加点,竭尽全力为完成工作而努力,得到同事普遍好评。
6—8

C：日常性工作无需指示,主动进行改进,得到多数同事好评.
0－５

评定人:
步骤
工作内容简述
相关文件/制度
相关表格
1
各部门根据绩效考核成绩评选出本部门的优秀员工,优秀员工的比例为1５％，并对排名第一的人员作储备人员晋升推荐．
绩效考核制度
《员工职务晋升申请评定表》
2
人事行政中心根据各部门推荐的人选进行书面测试，根据测试结果进行面谈了解其职业取向.并对其作出职业规划。

《专业测试题》
《面谈评估表》
3
人事行政中心根据职业规划的任职资格及管理要求为依据制定培养计划,组织员工职业规划小组进行考评,将考评达到标准的候先人报董事办审批.
岗位说明书
《员工职务晋升评分表》
4
培养计划通过后，人事行政中心将通知其本人及所在部门负责人，并落实执行时间。计划分专业知识和实操两部分

专业知识课件
《岗位职务说明书》
5
专业知识学习完毕将组织考试。合格进行到岗培训．

《专业测试题》
6
培训合格返回原岗位培训接班人。接班人通过考试,就可通知所在部门办理调任手续。

《员工调动申请表》
７
人事行政中心在一个月后，对晋升人员的工作规划实施情况进行评估反馈

宏海物业管理服务有限责任公司
员工晋升流程

员工离职管理制度
第一条 目的
为规范员工离职管理工作，保证公司工作顺利开展和信息资料、资产的安全，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。
第二条 　适应范围
适用于公司所有合同制员工.
职责
人事行政中心负责离职手续办理,公司其他各部门协助办理，董事办负责审批公司员工离职情况(各分子公司参照本制度执行）。
第三条 离职类别及定义
1、解除劳动合同
（１)辞职：员工因个人原因终止履行合同的行为称为辞职。
(2)自动离职员工不辞而别离开公司或向公司申请辞去工作，公司未同意而离开公司的行为称为自动离职.
(3)辞退:工作期内,员工因工作表现、工作能力等因素不符合本公司要求，无法胜任本职工作，或因劳动合同无法继续履行等,公司决定提前终止与员工劳动关系的行为。
（４）开除:员工违反公司有关规定或做出有损公司利益的行为，给公司造成较大损失,公司根据有关规定随时与其解除劳动合同,予以开除.
2、终止劳动合同
(1)公司终止劳动合同:是指劳动合同到期,公司根据情况不再与员工续签劳动合同,并提前30天通知员工的行为。
（2)员工终止劳动合同:是指劳动合同到期，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的行为.
（３）退休离职：员工达到法定退休年龄,自动终止劳动合同。
第五条　 离职程序
1、试用期员工离职程序
试用期内，员工及公司双方均有权提出辞职或解聘,而不负担任何补偿。
(1）试用期员工辞职需提前7天以书面形式向公司申请；
(2)离职员工将《员工离职申请表》逐级报请，经部门负责人批准后,人事行政中心会同部门负责人与离职人员进行约谈,再通知辞职员工部门负责人安排工作交接;
(3）人事行政中心引导离职员工按《离职交接结算表》依次办理,人事行政中心对其公司物品进行收回,并通知财务中心对其借支进行核实。以上内容交接完毕经交接双方和部门负责人签署意见后，交接工作视为完成;
(4)人事行政中心统计其考勤，提出离职员工结算意见，将《员工离职申请表》、《离职交接结算表》汇总整理，按流程进行批示;
(5)财务中心按董事长审批意见结算其工资、福利,人事行政中心将所有资料存档。
２、正式员工离职程序
(１)正式员工离职需提前一个月向部门负责人提出书面辞职申请,部门负责人要与离职员工积极沟通，对优秀员工努力挽留，经沟通无效后签署意见报人事行政中心；
（２)人事行政中心将适时与离职员工本人、离职员工部门负责人进行约谈并做好谈话记录，对优秀员工尽可能挽留，且将约谈情况逐级向公司领导汇报;
（3）公司研究同意后,人事行政中心下发《员工离职申请表》，离职员工将《员工离职申请表》逐级报请,经总经理批准后,人事行政中心调配或招聘新人到岗后，通知辞职员工部门负责人安排工作交接；
(4)交接双方工作衔接好后进行工作移交，工作移交需交接双方、监交人（部门负责人或分管领导）签字确认;工作交接双方、监交人签字后视为工作移交完成;
(５）工作移交完成后,离职员工方可按《离职交接结算表》内容依次办理(先后进行行政办公物品交接、工资核算、财务借款及其他款项核实等）,办理完后方可离司.
(6)部门经理级(含)以上人员离职,必须进行离职审计,由财务管理中心对其信息资料、财务数据等进行审计.
(7)人事行政中心将即时办理合同终止手续,将离职员工退出各工作群,并将所有的离职资料存档。

3、辞退、开除员工离职程序
（1)符合法律规范、合同约定情形的,公司将以书面形式下达辞退、开除解除劳动关系的决定。非员工过失性辞退,公司需提前一个月通知被辞退员工,由人事行政中心负责监督办理员工离职手续；员工有过失行为或给公司带来名誉、利益损失的,直接予以开除,不予结算工资.
(2)直属部门负责人、人事行政中心须与被辞退员工面谈，明确清晰告知其被辞退原因，并负责解答被辞退员工有关问题．
(3）参照正常辞职员工程序办理离职手续。
(4）主动离职人员结算工资在下一个工资发放日由公司统一发放,辞退员工结算工资在离职手续办理完后即时结算(如相关审批领导未在公司,出纳应及时向相关领导电话请示）
４、自动离职规定
未以书面形式提出离职、不辞而别、或者未经公司同意而离职，未依法解除、终止劳动合同或未按规定办理交接手续,所有工资福利将不予发放。
第七条 　 离职管理
1、未以书面形式提出离职、不辞而别、未依法解除、终止劳动合同或未按规定办理交接手续，致使公司无法办理或延迟办理相关离职手续的,由员工本人承担经济、法律责任。
2、员工在未发放奖金前离职的，自动失去各种奖金评定资格,离职后不再发放任何奖金。
3、员工申请离职时有账务未清或阶段性工作未完成,审批人有权不予批准或推迟批准。
4、员工离职，人事行政中心和部门负责人要与员工约谈，了解员工离职原因、对公司建议等等,并将离