成都浪度家私集团管理体系搭建思路.doc

机密成都浪度家私实业（集团）公司人力资源管理体系搭建思绪版权所有 请勿外传 十二月二十二日目录 封 面 -（ 1 ） 目 录 -（ 2 ） 前 言 -（ 3 ） 第一章 人力资源管理体系阐述 -（ 4 ） 第二章 人力资源管理工作思绪 -（ 5 ） 第三章 人力资源工作任务与收益 - （ 7 ） 一、人力资源管理现状盘点 -（ 7 ） 二、人力资源管理现状诊断 -（ 8 ） 三、人力资源战略规划 -（ 9 ） 四、组织机构设计与完善 -（ 10 ） 五、部门职能梳理 -（ 11 ） 六、岗位设立与职责描述 -（ 12 ） 七、职务权限体系设计 -（ 13 ） 八、工作分析与流程整改 -（ 14 ） 九、招聘甄选机制设计 -（ 15 ） 十、岗位评价 -（ 16 ） 十一、薪酬福利体系设计 -（ 17 ） 十二、绩效管理体系设计 -（ 18 ） 十三、培训管理体系设计 -（ 19 ） 十四、员工晋升渠道设计 -（ 20 ） 十五、核心员工职业生涯规划 -（ 21 ） 十六、员工激励机制设计 -（ 22 ） 十七、沟通体系设计 -（ 23 ） 第四章 附则说明 -（ 23 ）前言人力资源是公司实现其经营战略的主线，“人”走“企”止。市场的竞争归根结底是人才的竞争，公司发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。如何使公司里的人力资本发明最大价值？如何有效运用并控制公司人力成本总额？如何建立人才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和互相制约机制？如何吸引适合公司的优秀人才加盟？如何对的、合理解决劳资关系？如何界定公司发展的核心价值观？这是各级管理者着重思考并解决的问题。 人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不也许一蹴而就，只能按环节、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现代人力资源管理的真正作用。 第一章 人力资源管理体系阐述人力资源管理模块规划体系（Programming system）人力资源规划组织机构设计部门职能梳理岗位体系（Position system）岗位设立与职责描述任职资格模型设计职务权限体系设计绩效体系（Performance system）绩效管理体系设计人员体系（Personnels system）招聘甄选机制设计培训体系设计晋升渠道建设核心员工职业生涯规划沟通体系设计薪酬福利体系（Pay-ment system）岗位评价薪酬设计福利规划人力资源管理5P模式：人员规划岗位绩效薪酬其中：1、规划与岗位管理是人力资源管理之基础2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键第二章 人力资源管理工作思绪经验判断某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺少专业性管理。在具体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、公司文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥公司人力资源管理的功效，致使公司人力资源管理水平的提高赶不上公司经营目的增长的需要，人力资源管理的短板成了制约公司高速发展的瓶颈。个人认为一、人力资源工作策略：l 合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，拟定集团总部与各分部的HR管控模式，进行专业化管理运作。l 人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。l 结合公司中长期发展目的，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运营，促进公司人力资源管理水平的提高。二、人力资源工作思绪：l 根据公司经营战略目的，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。l 对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；l 对公司核心业务流程进行梳理、设计与再造；l 进行人力资源经济分析，提出符合公司需要的、具体的、可行的管控措施；l 有效分析公司人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达成最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。l 对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效的人才评价工具，促使公司所需人才干得到公平、公正的评价。l 对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，保证公司人力效力得到有效发挥。l 对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，保证公司薪酬福利内外公平的一直性，充足发挥薪酬福利的激励作用。l 对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合公司实际的激励奖惩管理体系，保证绩效管理达成真正的目的。l 进行人力资源哺育、开发、储备管理体系设计，促使公司人力的有效使用。l 进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使公司人力资源的规范化管理。l 通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动公司文化建设，增强公司内聚力。l 进行人力资源管理系统自身建设，采用多样化培训方式，提高人力资源管理队伍素质，第三章 人力资源工作任务与收益一、人力资源管理现状盘点? 盘点内容 1、人力资源数量指标年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数 2、人力资源结构指标职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比 3、人力资源素质指标年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比 4、人力资源变动指标月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比 5、人力资源经济指标（备注：此项为HR管控的重点）人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数 6、人力资源制度与流程建设指标? 盘点意义： 1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和局限性之处，以期提出改善方案 2、分析确认公司人力资源增值状况，明确公司人力资源阶段性管控目的，进而促使公司人力资源价值最大化。 二、人力资源管理现状诊断 ? 工作收益坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出：人力资源规划和开发与公司战略之间的差距与之相应的解决思绪与之相应的解决思绪与之相应的解决思绪与之相应的解决思绪人才的发展与公司发展之间的差距HR各模块具体存在的问题与面临的挑战人力资源管理目前的水平与有待解决问题从而让“当局者”：对的结识自身的人力资源把握对的的人力资源管理方向全面的掌握人力资源和公司管理的方式方法 ? 工作成果整体工作思绪与实行对策人力资源管理现状综述人力资源管理职能诊断各职能管理现状与改善建议组织战略与经营环境分析三、人力资源战略规划 ? 工作收益促进公司的发展指引人力资源管理方向建立人才梯队模型保证人力资源的提供保证公司战略目的达成 ? 工作成果人力资源战略规划管理制度公司战略与人才梯队规划人力资源需求分析报告内部人力资源供应分析报告外部人力资源供应分析报告人力资源供需平衡方案四、组织机构设计与完善 ? 工作收益保证公司战略的实行建立可连续承载人才的载体优化组织机构提高运作效益 ? 工作成果组织机构调整策略与实行细则组织机构管理制度组织机构图组织机构图（3年合用）组织机构图（5年合用）组织机构图（8年合用）组织架构设计原则组织架构管理制度组织机构设计规范组织机构调整控制组织机构实行与监督组织架构调整策略与实行细则组织机构调整原则关键人员调整策略机构调整实行细则五、部门职能梳理 ? 工作收益减少运作成本最大限度地减少部门因职能模糊而存在的“扯皮”现象清楚各部门所需具有的职能保证部门做对的的事情减少失误成本 ? 工作成果部门职能划分原则部门职能文件化与规范部门职能的执行与监督部门职能的调整与控制部门职能管理制度部门职能明细模块化流程化部门职能明细运用与贯彻办法部门职能明细部门职能明细推行办法部门职能明细的初次使用与修订六、岗位设立与职责描述 ? 工作收益清楚岗位所承担的职责减少失误成本保证岗位的人员做对的的事情最大限度地减少岗位人员因职责模糊而存在的“扯皮”的现象减少运作成本 ? 工作成果岗位编号与管理办法岗位设立与定编管理办法岗位职责管理制度岗位设立与编制的试行与修订岗位说明书的运用办法岗位编号与人员编制一览表岗位说明书岗位架构图七、职务权限体系设计 ? 工作收益提高管理效率适当授权甚至控制浪费成本明确各职务权限避免两极分化避免失误成本 ? 工作成果人事管理权限表财务管理权限表业务管理权限表权限管理制度授权及其原则权限规范与文献化权限监督与控制权限规定试行办法权限知识与实用原则权限模式推行办法与修订八、工作分析与流程整改 ? 工作收益优化工作流程提高工作效率减少运作成本整改工作流程 ? 工作成果工作流程图工作流程执行办法工作流程管理制度流程的执行与监控新流程的推行与修订工作流程的优化与成本控制工作流程知识工作流程标准化与改善设定工作流程的原则九、招聘甄选机制设计 ? 工作收益建立科学实用的人才甄选与录用体系明确招聘标准减少招聘成本建立科学实用的人才测评标准提高招聘准确率达成“无缝”管理 ? 工作成果新员工试用与甄选管理制度新员工入职流程图员工见习/实习管理规定初步面试问题与答案分析初步笔试问题与答案分析各类职位的专业技能测试员工招聘管理制度面试测评手册十、岗位评价 ? 工作收益两条横线中哪一条长？客观评价岗位的相对价值引导公司的发展平息猜疑心理提供相对客观的“说法” ? 工作成果各岗位的评价结果标准职位等级表岗位评价操作办法各岗位的评价标准十一、薪酬福利体系设计 ? 工作收益公司承担的薪资总额有所下降建立科学的薪酬体系平均个人所得薪资有所上升规范一个相对客观的薪酬标准 ? 工作成果职位薪资标准与职位名称对照表薪酬福利管理制度薪 酬 调 整 策 略 与 实 施 办 法十二、绩效管理体系设计建立“以绩效为导向”的管理模式减少运作成本增长公司利润率 ? 工作收益 ? 工作成果绩效考核计划表考核项目考核指标项目配分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标绩效考核管理制度考评结果应用绩效改善绩效评估绩效计划绩效考核推行办法绩效考核的推行绩效考核的试行与修订绩效考核算施流程十三、培训管理体系设计 ? 工作收益促进企业发展让人力资源管理完毕从保障型向积极型/推动型转变减少失误成本保证员工能力符合岗位规定保证岗位绩效 ? 工作成果 -“无缝”式的培训体系新员工到人力部报到人力部办理入职手续人力部实行入司培训课堂效果评价全面参观考核测试YESNO入司培训人力部介绍新员工上司新员工的上司介绍部门环境岗位职责与绩效标准讲述下属介绍沟通对象与内容介绍考核终止试用NOYES岗前培训人力部开具见习/实习告知1新员工到部门1报到见习部门1安排见习与实习新员工撰写见习/实习报告审核见习/实习告知2.3部门2.3的见习与实习审核YESNO终止试用新员工到部门2.3报到新员工撰写见习/实习报告NONONOYES见习与实习上岗作业培训上岗培训需求的分析与拟定上岗作业培训计划培训实行考核安排上岗NOYES终止试用NO知识技能提高培训调职与晋升培训工作绩效改善培训培训师资开发与管理培训费用预算与控制外派培训外部培训师内训内部培训师内训传/带/帮式实操训练视屏培训阅读式培训交流式培训培训方式十四、员工晋升渠道设计 ? 工作收益规划员工发展空间留住优秀人才并激励其上进营造良好的人文环境明确员工评分准则：晋升与淘汰标准明确员工晋升流程 ? 工作成果晋 升要 求 与 标 准各岗位的员工晋升渠道规范员工晋升管理制度员工晋升操作指南十五、核心员工职业生涯规划 ? 工作收益明确核心员工的发展方向激励核心员工引导公司发展保证人才发展与公司发展的协调规划核心员工的职业生涯 ? 工作成果核心员工的职业生涯规划管理制度核心员工职业生涯规划管理图人才接替规划与管理制度岗位轮换管理规定职业生涯手册十六、员工激励机制设计 ? 工作收益提高员工的自我管理能力激发员工更高的工作热情提高工作效率充足发挥员工的才干和发明性吸引人才建立行之有效的激励机制 ? 工作成果 规划型激励手册(工作丰富化管理规定、决策参与管理规定、目的设立与绩效改善激励)需求型激励检索手册(各种情形的激励原则、激励手段及其实行办法等)员 工 激 励 管 理 制 度十七、沟通体系设计 ? 工作收益沟通渠道建设提高沟通效率降 低沟通成本(失误成本)明确各岗位之间沟通内容与规定避免互相猜疑提高信息的共享度减少反复工作的成本 ? 工作成果各岗位的沟通/报告途径规范表各项工作的沟通/报告的载体与重要内容各重要项目的会议管理制度内 部 沟 通 管 理 制 度第四章 附则说明 此平台的搭建计划为时2430个月，通过对上述人力资源管理项目制度与流程设计完善，进一步加强执行力建设，再辅以稽核监督机制管控，相信波鸿实业的人力资源管理质量一定会得到大力提高。 由于对公司人力资源管理运作实际情况了解不多，深度不够，上述思绪若有与公司实际情形相异之处，这将是我进一步对公司进行进一步调研，并提出切实可行改善方案的工作方向。