华为的优秀员工16项标准.doc

华为的优秀员工16项标准 01.重在参与，敢于向自己挑战 任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了,胜负无定数，敢搏成七分。 02.重视向别人学习，取长补短 任正非说,做人要积极吸收别人的优点,对伙伴则应积极指出他的缺点.别人指出你的缺点，批评你的缺点实际上是在帮助你，希望你进步,如果你把这种帮助也放弃了,那就太亏了。 03。要善于归纳总结 任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的.你一定要将这把 丝线结成网,这种网就有一个个网点。 人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结就会像猴子掰玉米一样，掰一个,丢一个，你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分,牢骚怪话满腹,这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结，你就不能前进. 人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史.如果没有平时的归纳总结，结成这种思维的网,那就无法解决随时出现的问题。不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶.人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进,过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步。 04.实事求是地做职业生涯设计 强调员工要“爱一行，干一行”，你不爱就别干。同时“爱一行，干一行”也要实事求是,要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯. 员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后,就要用设计的目标去严格地要求和约束自己，使自己朝着目标走.例如你设计要当总统,那你就得用总统的标准去严格要求自己，注意自己的一言一行。否则人言可畏，禁不起人家的攻击、揭底，自己是很苦的。 05。培养专家，不要“万能将军” 要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件许可、有充沛精力的情况下，可以多了解一些与工作相关的周边的其他
业务的运作状况与技能。华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主要依据实际才干选拔干部。华为希望员工爱一行,干一行；干一行，专一行. 君不见用户板测试组，持之以恒数年如一日盯在一块板上,已产生了巨大的成绩。我们这个时代需要的是专家，而不是万金油式的通才。焊接专家、插件专家、线缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起，这就是一个极有战斗力的联合兵团. 试想一个炮兵团,人人都是全面手，软件会搞一下，网络也会一点，芯片也懂设计，财务还明白，成本糊糊涂涂地能说一通，就是“炮"打不准，全团都是这样高学历的人才，什么都懂，就是没人打得准“炮”，上“战场”这个团有什么战斗力，非垮不可。如果真充满了这种“万能将军”,华为非垮不可。（1996年） 06.要宽容好心犯错的员工 任正非认为，员工都是在犯错中成长，对于由于经验不足犯错的员工要宽容，鼓励大家改进工作。 思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人，就越来越聪明。他们也许以身尝试，惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢？还是责任心不强而犯下的错误？是前者，你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作.(1996年) 07。员工要热爱工作 希望员工将做工作当成一种热爱，当成一种献身的驱动,是一种难得的机遇和挑战,应该好好珍惜.每个员工要认真地做好每一件事，不管是大事还是小事。大家目光要远大,胸怀要开阔，要富有责任心，不计较个人的得失。 只有全身心的投入、潜心钻研,才会成就自己。人只要热爱它,终会认识它,在严格的、大量的实践中，看出破绽，产生新的突破.没有实践的创造发明越来越难。长期不懈的做实，最终将创造奇迹，这是历史的启示,也是量变到质变的规律.我们必须有所作为，一切有志于献身事业的人，都应义无反顾地勇往直前，不管两旁的鲜花、荆棘。（1997年） 08。员工应从小事开始关心他人 培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。在此基础上关心他人，支持希望工程、寒门学子、
烛光计划„„并且平时关心同事以及周围有困难的人。 鼓励员工把本职工作做好，本职工作做好了,公司发展了，对国家的贡献就变大了. 09。对基层员工注重专长培养 华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”.“爱一行”的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选. 去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢？我们说，跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔，另外，凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点.一年后，他们有的分流到各种岗位上去,有的留下做了维修专家。他们有实践经验，在各种岗位上进步很快，又推动新的员工进入这种循环.这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。（1998年） 10。提倡“干一行爱一行” 华为允许员工适当地挑选工作岗位,但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”，在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家. 公司允许员工有挑选岗位的机会，不过首先在工作中要先服从分配，尽快磨合,让思想火花在本职工作中闪烁出来,慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适,还有调换机会。但万不可这山望着那山高，结果哪座山也爬不上,最后被公司淘汰了。“干一行爱一行；爱一行干一行”是相对的，不能无限地乱爱下去，也不能无限制地调换岗位。（1999年） 11.由“抬石头”变成“修教堂” 华为要求员工了解公司的奋斗大目标,要以企业发展大目标来牵引日常工作,这样工作的意义不同了,工作的质量也更高了。 我曾经给市场部的人讲过一个故事：五十年前有两个青年在抬石头修教堂,一个智者问他们：“你们在干什么？”一个青年告诉他：“我在抬石头"，另外一个青年则说“我在修教堂”。五十年过去以后，大家回过头来看一看，说抬石头的人还在抬石头,说修教堂的已成了哲学家.这个故事谁告诉我的呢? 是一个朋友到我们公司访问的时候,他跟我谈到这个故事。他讲
华为公司现在每天都在“修教堂”,为什么?我们瞄准了一个发展大目标，做的事情是天天在“抬石头",但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升.所以我们每天都在“修教堂"，五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、企业家，或成为一个很好的管理者和专家。大家想想,在公司里你的工作总目标是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗？(1999年） 12.员工要长期坚持自我批判 任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判,才能不断进步。在公司内部，一定要打掉好面子的思想。 大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人,如果你们的那种小心眼不克服掉，对华为公司的发展不仅不是动力，反而可能是绊脚石，不仅不能使公司壮大，反而会削弱公司的竞争力。真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己，要加强对自我的批判。 我唯一的优点是自己有错能改,没有面子观，这样的人以后也容易找,所以接班并没有什么难.千万不可以把一个人神化，否则就是扭曲华为的价值创造体系,公司就会垮掉.因为，员工认为自己在创造价值，积极性就会很高，如果员工认为只是某一个人在创造价值，积极性就会丧失。（1999年） 13.不要有打工仔心态 希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的”。如果总以这种“打工仔”观念来想问题,就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念。华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。 14。加强自我培训，超越自我 接受培训是重要的，但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员，就要自己培训自己,只有自我培训才能实现超越。人生苦短,青春宝贵，不要蹉跎了岁月。梦想成大事，就一定要有“头悬梁、锥刺股"的精神。任何时间、任何地点都有自我培训的机会。要开放自己，广泛地吸收别人的营养，珍惜时间，珍惜机会，找到你自己的人生切入点,加强自我培训，超越自我。 技术培训主要靠自己努力，而不是天天听别人讲课.其实每个岗位天天都在接受培训，培训无处不在、无时不有。成功者都主要靠自己努力学习,成为有效的学习者，而不是被动的被灌输者，要不断刻苦学习提高自己的水平。1999年。
在一次与员工谈话中,任正非提到了自己是如何争分夺秒地自我学习： 我不知道你一天学习多少个小时,你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看？我可以告诉你我是怎么学习的，如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌，因此我才有进步。（2000年） 15.给敬业的员工更多的机会 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工,是事业可持续成长的内在要求. 华为希望每一个员工都要立足本职，有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。 我们要创造更多的机会，给那些严于律己，宽以待人;对工作高度投入，追求不懈改进，时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。只有高度的投入，高度的敬业,才会看破“红尘”，找到改进的机会,才能找到自身的发展。敢于坚持真理,敢于讲真话，敢于自我批判,在没有深刻认识事物的时候不乱发言，不哗众取宠的员工是我们事业的希望。（1999年） 16。茶壶里倒不出的饺子等于没饺子 华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来，没倒出来就等于实际上没有饺子。 我认为一个人文凭如何并不重要，一个人要努力提高自己的基础知识和技能，这很重要。拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练，容易吸收新的技术与管理.但是有知识的人不一定有很好的技能。我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很有学问,“里面装了很多饺子，倒不出来，倒不出来就等于实际上没有饺子”. 企业不是按一个人的知识来确定收入,而是以他拥有知识的贡献度来确定的。我们强调使用一个干部时，不要考虑他的标记，不能按他的知识来使用，我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。