任职资格与薪酬体系设计方案.docx

公司任职资格与薪酬体系设计方案一、目的根据公司领导提出的要求，结合公司研发、临床、报批及中试生产等运营战略，进一步确定以职位为基础、以能力为基础和以业绩为基础相结合的员工任职资格及薪酬理念。通过工作价值评估、与业绩高度相关的薪酬体系设计来解决内部个体公平性问题；通过对本地区相关行业薪酬调查来解决外部竞争性问题，从而建立与企业运营战略高度匹配的任职资格及分配机制，大大提升对研发、注册报批、质量、生产及行政管理等关键人才的吸引力和激励作用。二、现有薪酬指标的测算1、现有的薪酬总额（人工成本）No.部门人数 月度工资 年度工资合计薪酬1财务部32测试部53规划发展部44临床报批部75生产部206物控部67行政人事部13891011质量部6合 计912、现有薪酬总额（人工成本）在企业总成本中的占比根据对公司20XX年度已发生的各项人事费用进行测算，可以确定20XX年度人工成本在企业总成本中占比为25%。三、薪酬水平调整设计 结合公司实际情况，采取薪酬部分调整方案，定期根据公司战略发展进度、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对各序列按一定比例进行职称晋升及薪酬调整。方案一：考虑到20XX年度陕西省上半年居民消费价格指数CPI同比增长2.9%，尤其是8月份的居民消费价格指数(CPI)同比上涨4.7%，对公司现有全年工资总额按10%、20%的比例进行增长测算。按现有工资总额预计增长10%进行测算，结果如下表：No.部门人数增长20%年度工资增长20%合计薪酬年人均增长月人均增长1财务部3 2,924 243 2测试部53规划发展部44临床报批部75生产部206物控部67行政部13891011质量部6合计91按现有工资总额预计增长20%进行测算，结果如下表：No.部门人数增长20%年度工资增长20%合计薪酬年人均增长月人均增长1财务部32测试部53规划发展部44临床报批部75生产部206物控部67行政部13891011质量部6合计91方案二：全员晋升一级，结果测算如下：No.部门人数晋升一级年度工资晋升一级合计薪酬年人均增长月人均增长1财务部32测试部53规划发展部44临床报批部75生产部206物控部67行政人事部13891011质量部6合计91方案三：各序列分别按1/3、1/4、1/5比例进行员工薪酬调整测算，结果如下：晋升比例增加额度员工薪酬合计年人均增长月人均增长1/3102,800 1/477,100 1/561,680 四、推荐方案方案一：考虑到20XX年度陕西省上半年居民消费价格指数CPI同比增长2.9%，尤其是8月份的居民消费价格指数(CPI)同比上涨4.7%，天然气、小吃、蔬菜、水果、米、面、油以及房价上涨造成的出租房租金上涨等生活必需品的大幅涨价，造成员工生活成本增加。通过对公司目前员工的薪酬水平进行比较分析，从XX公司薪酬占比分析表可以看出，我公司目前薪酬水平居于 元的员工人数49人，扣完社保后实际发放 元左右，占公司总人数的35%；薪酬水平居于 元以下的员工人数17人，扣完社保后实际发放 左右，部分员工扣完社保后甚至实际发放还达不到 元，占公司总人数的19%。以上分析尚未将绩效考核预计扣除部分包括在内。而这部份工资水平低于 元的员工基本为应届毕业生，大多家在外地，在公司附近租赁房屋居住，目前西安市月均房租可达到 元/月以上。生活必需品及房租的大幅涨价对这部分员工目前的生活水平已造成严重的影响，甚至困扰到员工的正常工作和生活。据此，在保证员工正常工作和生活的基础上，为力促公司的整体运营工作能正常有序的开展，建议公司可选用按全员工资总额增长10%的比例进行薪酬调整，以保持公司薪酬水平的外部吸引力及内部竞争力，最大限度的避免人员流失。薪酬占比分析表薪酬区间人数占比X1600元19%1600元X1800元35%1800元X2050元4%2050元X2550元5%2550元X3050元5%3300元X3500元21%3800元4%X4400元5%方案二：按不同比例进行调整、测算，预计全年增加差额结果如下：增额比较全员增长10%全员增长20%全员晋升一级晋升1/3晋升1/4晋升1/5年增长月均增长对以上几种方案的测算数据进行分析、比较可以看出，全员增长10%、20%及全员晋升一级这几种方案的测算增额相对较大，月均增额达到2万-4万之间，将会对公司造成很大的人工成本支出压力。而全员晋升1/3、1/4、1/5这几种方案的测算增额相对较小，月均增额保持在1万元以下，对公司的人工成本支出不会造成较大的影响。结合公司目前实际情况，在有效控制人工成本的前提下，为提升公司外部竞争力，有效激励员工及促进公司项目进度，分析多方测算结果，建议公司在任职资格考评体系的运作中可选用按全员1/3的比例进行考评晋升。