开题报告-Z公司的薪酬体系诊断与优化研究.docx

暹罗大学工商管理硕士（MBA）学位论文开题报告论文题目: Z公司的薪酬体系诊断与优化研究学 号 学生姓名 导师姓名 院 系 中化国际学院 暹罗大学中华国际学院2017年 01 月 09 日第 22页 /共 22页目 录第一章 绪论3一、 问题的提出3二、 研究意义3第二章 文献综述4一、 相关概念4二、 国内外研究综述6第三章 研究方法9一、 论文的类型9二、 研究目标及拟解决的关键问题9第四章 调查问卷12一、 调查问卷说明12二、 调查问卷的内容12第五章 参考文献21第一章 绪论一、 问题的提出不管是何种类型的企业，随着知识经济的到来，人力资源已逐步取代了工业经济时代的经济资源和物质资源成为企业实现战略目标的最关键因素。经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。在当今日益激烈的人才竞争中，如何通过恰当有效的激励措施，吸引和留住优秀人才，促使其发挥做大限度的潜能，同时处理好管理者之间、管理者与员工之间不平衡的薪酬差距，成为人力资源管理中重点和难点问题。企业的薪酬体系管理与优化成为现今迫切需要解决的研究课题。根据国家发展战略和组织架构，企业都在尝试着结合员工绩效考评和薪酬管理目标，按照统一性和差异性兼顾的原则要求，坚持岗位价值和绩效评价在薪酬分配中的基础作用，调整优化薪酬结构，着力实施岗位序列的统一、薪酬结构的统一和固定薪酬标准的统一，有效地解决发展过程中的薪酬有效整合问题。笔者所在的Z公司，所属于国资委管辖某集团公司的物流板块。正在积极按照国家关于工资分配“两同步”政策的要求，以市场为导向，在企业发展、经济效益不断提高的前提下，对港口等盈利持续向好的业务较大幅度的持续提升员工整体薪酬水平，对煤炭物流等盈利水平平稳乃至亏损的业务稳健提升员工薪酬水平。近几年，随着国内市场经济的迅速发展，竞争的激烈性在不断加剧，Z公司在物流市场行业面临着巨大的市场压力与挑战。Z公司必须直面挑战，不仅要分析市场变化形态，应对外来的影响，还应该加大对内部管理的重视程度，提升管理力度，提高人力资源管理的水平。尤其应加大对绩效管理方面的建设力度，顺应时代的发展，将传统的简单的薪酬考评方式转变为更适合于企业发展的薪酬管理体系，强有力地运用到人力资源管理中，并将使之成为人力资源管理工作的核心环节，发挥其重要作用。在人力资源专业的角度而言，薪酬管理是企业管理员工的重要手段，因为薪酬不仅对员工的基本生活起到保障作用，而且能对员工开展工作起到有效的激励作用。合理的薪酬体系，能极大地提高员工的工作积极性和创造性，高效地实现组织目标。因此，绩效管理体系的诊断与优化成为当前Z公司面临的管理难题之一。二、 研究意义1、 理论意义本研究以Z公司为研究对象，希望通过人力资源管理中关键绩效指标的总结分析，指出公司需要集中力量改进和解决的问题所在。运用基本指标和分类指标的结合，揭示薪酬管理中关键绩效指标的重要作用。同时，从经济学和管理学的角度，期望对薪酬体系进行诊断与优化，从而达到对员工的激励作用，提高员工的工作积极性和创造性。2、 实践意义随着我国市场经济的深入发展，部分国企管理者的薪酬水平越来越高。虽说薪酬水平的升高无可厚非，既是人才价值的真正体现，是留住人才、用好人才的必要激励措施。但是必须看到的是，企业管理者与普通职工之间不断拉大的薪酬差距，已经成为当今社会舆论的关注焦点。因此，在当前形势下，综合平衡、统筹协调、科学处理企业薪酬差距问题，对促进企业快速发展、社会和谐稳定具有相当重要的意义。第二章 文献综述一、 相关概念1、 对标管理对标管理，由美国施乐公司于1979年首创，均将其视为现代西方发达国家企业管理活动中支持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，西方管理学界将对标管理与企业再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。对标管理是指企业以行业内或行业外的一流企业作为标杆，从各个方面与标杆企业进行比较、分析、判断，通过学习他人的先进经验来改善自身的不足，从而赶超标杆企业，不断追求优秀业绩的良性循环过程。所谓“薪酬对标”就是对比标杆找到薪酬制度的差距。推行对标管理，就是要把企业的薪酬管理目光紧紧盯住业界最好水平，明确自身与业界最佳的差距，从而指明了薪酬改革工作的总体方向，从而能更有效地推动企业向业界最好水平靠齐。 上图展示了“三对”理念：对比标杆找差距，对比表格抓落实，对照标准提问题，从宏观目标、过程控制和微观细节，全方位地为企业管理提出了整体解决思路，是一种简单而有效的管理模式。2、 薪酬分位薪酬分位最基本的意思是公司薪酬定位，70%的分位意味着高于市场70%的企业，从而反映出公司薪酬的竞争性。薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态，薪酬分位是薪酬体系设计的基础，薪酬设计起点就要对公司在市场中做定位，从而结合目前薪酬曲线、薪酬原则、薪酬成本以及市场各分位线的对比结果，制定适合企业的薪酬政策。薪酬分位对招聘工作的影响，薪酬的竞争性同时也决定了在市场上招聘的砝码之一，对锁定合适的候选人有指导意义。分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。分段折线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情况下，可以做出折线形式的分位图，以下图为例。市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少，同时市场薪酬线也为其他没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据，这样一方面解决了外部竞争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。二、 国内外研究综述1、 国外薪酬制度的基本理论随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成了一些不同的观点。(1). 边际生产力工资理论边际生产力工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家克拉克。他认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个社会组织的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与社会组织劳动生产率之间的关系。(2). 集体交涉工资理论集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯多布、邓洛普等。这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。集体谈判在一定程度上消除了垄断，而且有助于降低混乱竞争给双方的无谓损失。集体谈判决定工资，表面上似乎谈判结果取决于双方力量对比，实际上其背后仍是经济因素经济因素在起作用，各方都要受到经济因素的制约。一段时期后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。2、 现代薪酬理论随着人们对社会组织特别是企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。这一时期的工资研究大多从社会组织员工的需要和状况出发，而且和组织管理的关系十分紧密。(1). 激励理论激励是现代管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：员工绩效=员工能力x激励程序这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。(2). 公平理论赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平：如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。(3). 人力资本理论舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释。人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应。舒尔茨把人力资本的基本观点归纳为以下几点：a. 有技能的人是所有资源中最为主要的资源；b. 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；c. 教育投资是人力资本投资的主要部分，教育对经济发展有影响；d. 人力资本理论是经济学的重大问题。人力资本理论虽然不是工资决定理论，但对工资的决定有影响，并为之后能力薪酬的形成提供了强有力的理论依据。3、 国内对企业薪酬的研究改革开放后，对企业薪酬问题的研究也不断深入，研究主要包括：(1) 人力资本学派，其主要代表是关于企业所有权在人力资本与非人力资本之问分配关系的论战，以及国企管理者异质性人力资本、经营力、国企管理者人力资本价值、国企管理者无形资产等概念的提出。这些研究虽然没有直接论及有企业薪酬，但为企业薪酬研究从人力资本理论角度奠定了基础，从而有助于对企业管理者薪酬展开理论分析。(2) 激励理论学派,其突出特点是根据激励理论对企业激励约束机制提出重构思路,这也是当前研究的焦点。这些研究的共同点是只触及但并没有专门深入研究企业薪酬问题，尤其是薪酬的确定。(3) 分配理论学派,这类研究大多针对当前特殊的背景对分配理论进行创新性研究。 (4) 年薪制：为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大的作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。(5) 期权制：是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通常是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内（一般3-5年），按某一预定价格购买本企业普通股。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售。第三章 研究方法一、 论文的类型专题研究、调研报告、企业诊断、案例报告、企业诊断二、 研究目标及拟解决的关键问题1、 研究目标Z公司面对国家经济形势下滑、市场竞争加剧的背景，如何进行薪酬激励政策与薪酬制度改革也变成了关键的问题。要合理确定并严格规范企业管理人员与员工的薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。薪酬激励是现行企业激励机制中最重要的激励手段，更是企业人力资源管理的核心内容，它对提高Z公司的内在核心竞争力有着不容忽视的作用。2、 拟解决问题(1) 要解决薪酬支付的依据不明确。(2) 要解决职业晋升通道单一，等级观念主导分配。(3) 要解决内部岗位层级差距不合理。(4) 要解决薪酬市场化程度不高。(5) 要解决薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。(6) 要解决缺乏科学、系统的薪酬考核机制。3、 研究思路与研究内容3.1. 研究思路本课题的研究角度是在借鉴前人对企业薪酬制度的研究成果的基础上,运用相关薪酬理论，提出本人针对Z公司薪酬制度的改革建议,使公司的薪酬制度更合理、更有针对性。本研究期望回答以下三个主要问题: (1) 在经济下滑背景下，分析Z公司当前薪酬管理制度的特点。(2) 找出Z公司的薪酬管理制度的现状以及存在的主要问题。(3) 在以上分析的基础上,对Z公司的薪酬制度改革与薪酬优化措施提出建议。3.2. 研究内容本文共分为五章,包括文献评述、Z公司薪酬现状分析、Z公司薪酬制度的优化与完善、基于行业对标策略的业绩薪酬体系研究。第一章,论述了选题的背景和意义，国内外研究成果，研究的目的和方法第二章,找到几种分析理论与方法，包括关键绩效指标方法、SMART原则、对标管理方法、薪酬分位原则等。第三章,分析了Z公司薪酬策略的现状及存在的主要问题。特别提出薪酬制度的改革必要性，应服务于公司的整体战略目标，充分体现薪酬的公平性、激励性和竞争性。第四章，论述了Z公司在经济下滑背景下，采取的薪酬改革的优化方案，及优化后的薪酬水平测算和支付能力的效果评估。第五章，总结企业薪酬管理经验，提出了适合当下的企业薪酬制度的改革措施，对未来研究的展望。4、 研究方法理论研究与政策分析相结合,在注重建立课题理论体系的同时,注意将理论与实际政策相结合,在以理论研究解决实际问题的同时,注意用实践检验、修正和完善提出的理论体系。本文主要采用规范的研究方法和定性的资料分析方法：(1) 文献研究法。通过文献综述、理论介绍来了解当前我国企业薪酬制度的概况,包括国企薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的构成等内容。(2) 访谈调查法。在本文研究过程中，笔者会与公司管理者访谈，吸取管理经验，会深入Z公司附属基层公司调研，有针对性地深入了解Z公司薪酬管理的现状。(3) 经验研究法。建立科学的、合理的面向国企的薪酬制度, 需要借鉴国内外先进管理经验,这些对薪酬激励方面的经验和教训，是建立Z公司新型薪酬制度的重要依据。(4) 比较研究法。在借鉴对标企业的岗位管理分类，设计职位族群及岗位序列，分解岗位层级。5、 研究的可行性及可能存在的难点问题5.1. 研究的可行性前人也从人力资本学派、资本激励学派等知识管理方面对薪酬管理与优化进行了大量的理论研究，这些或理论或实践的经验都为本文的撰写奠定了基础。同时笔者在Z公司人力资源部工作多年，担任公司的薪酬管理岗位，对于Z公司的薪酬制度都比较熟悉，并且此次研究得到公司相关领导的支持，为笔者提供了大量的资料支持。在学校学习的这两年多，笔者系统地接受了大量的企业经营、人力资源管理相关的课程学习，积累了大量专业知识的同时，更得到了各位老师关照，尤其是导师的深入指导，初步具备了进行专业研究的素质。综合来看，从外部的理论实践基础到公司案例的深入研究，再到笔者的研究能力，此次研究是可行的。5.2. 可能存在的难点问题以作者所在的Z公司为样本，在制定薪酬体系优化的过程中需要注意以下几个难点：(1) 如何制定积极的铁路物流、港口等行业薪酬策略，和与人才储备策略相适应的薪酬体系。(2) 如何运用成熟的岗位薪酬价值评估工具，进而对标同行业国企和外企的合理薪酬水平。(3) 如何在集团公司的总额管理要求下进行，明确员工多层次晋升通道，促进员工岗位、能力和业绩要与薪酬挂钩，如何建立职业经理人市场化的付薪机制。(4) 如何完善岗位调整管理体系，建立年度调薪和岗位调薪。6、 研究的特点或预期创新在经济下滑的前提下，Z公司所在的物流行业身处在国际国内市场的激烈竞争中。本文以Z公司为例，理论和案例向结合，以此来试图能够对薪酬改革的迫切性、必要性及转型方向进行系统分析，并尝试能够提出一些具体的建议措施，力求能够提出促进公司内生性改革，有切实参考价值的方案。(1) 时代性：此次研究希望能够更多地结合时代特点，将最新的趋势、理念等体现在研究中来。(2) 实践性：此次研究还将深入下属基层公司，进行了细致地调研，并有针对性地提出优化建议，希望能够协助公司度过经济寒冬，为节约资源，留住和吸引优秀人才，发挥更大的效能，具有很强的实践性。(3) 针对性：在我国社会主义市场经济背景下，企业具有特殊性，其目标不仅是资产的保值增值，而且在实际运行中还承担着重要的社会责任，因此其管理者不能完全等同于一般竞争性企业的管理者。其薪酬制度设计上，要遵循社会主义按劳分配原则，既要考虑薪酬的激励效能，还要兼顾国情、人情及行业特点，取得社会的认同。第四章 调查问卷一、 调查问卷说明1、 本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。2、 你可以匿名填写此份调查表。3、 本调查问卷的保密级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答。4、 当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。5、 请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。二、 调查问卷的内容你的姓名：（可以不填）所在部门：（可以不填） 你的职位： 入职年份： 年龄：性别： 学历程度：所学专业：1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ ）（1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 （4）不公平 （5）非常不公平如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ ）（1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受3、领到工资时，你的感受是（ ）（1）非常愉快 （2）比较开心 （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ ）（1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 （4）没有 （5）完全没有如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受5、和其他同职位的人相比，自己的工资（ ）（1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ ）（1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ ）（1）非常科学合理 （2）较科学合理 （3）不确定 （4）不够科学合理 （5）非常不科学不合理如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ ）（1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引（5）几乎没有任何吸引力如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ ）（1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ ）（1）非常公正和公平 （2）较公正和公平 （3）不确定 （4）不够公正公平 （5）完全不够公正和公平如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ ）（1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（ ）（1）非常先进和有远见性 （2）有一定的先进性和远见性 （3）不确定 （4）有些落后于现实 （5）非常过时如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（ ）（1）绝对是广大员工的利益 （2）部分员工的利益 （3）不确定 （4）少数人的利益 （5）个别人的利益如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受14、你认为你的薪酬与你的职位（ ）（1）非常相称 （2）基本相称 （3）不确定 （4）不相称（5）非常不相称如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受15、你觉得目前公司薪酬的计算方式（ ）（1）非常简洁且易于明白 （2）比较简洁 （3）不确定 （4）有些繁复 （5）非常晦涩难懂如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ ）（1）非常先进 （2）较先进 （3）不确定 （4）落后（5）非常落后如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受17、你觉得目前公司薪酬的保密性（ ）（1）有非常强的保密性 （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （5）非常公开化如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受18、过去一年，你获得的涨幅工资（ ）（1）非常合理且令人满意 （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）不合理也不太满意 （5）非常之不合理令人很不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受19、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（ ）（1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （3）不确定 （4）利润增长时员工不会得到工资增长（5）利润增长时员工绝对得不到工资增长如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ ）（1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （2）按劳分配 （3）不确定 （4）吃大锅饭搞平均主义 （5）多“捞”多得，少“捞”少得如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受21、你对公司经济性福利的看法是（ ）（1）多种经济性福利且额度合适 （2）多种经济性但额度过低 （3）不确定 （4）基本上没什么经济性福利 （5）完全没什么经济性福利如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ ）（1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不确定 （4）较差（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ ）（1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 （4）基本上没有（5）完全没有如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ）（1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （2）有一些福利项目，但还不够完善和合理 （3）不确定 （4）做得较差，不太令人满意（5）完全没有什么公共福利如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（ ）（1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （3）不确定 （4）听听而已，没什么改变（5）非常敏感，尽量压制如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ ）（1）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （2）控制得较好 （3）不确定 （4）较差，二者有些失衡 （5）明显失衡如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受27、在过去一年中，绩效工资的发放（ ）（1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （2）有一些简单的考核制度和表格 （3）不确定 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核（5）完全失控如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受28、上一年度，公司对薪酬总额的预算（ ）（1）非常精准 （2）较准确 （3）不确定 （4）不太准确（5）完全不准确如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受29、上一年度，公司对薪酬总额的控制（ ）（1）控制得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好（5）非常糟糕如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（ ）（1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受31、你觉得公司大部分员工的辞职（ ）（1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）得薪酬有一定的关系 （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受32、你觉得公司的分配机制（ ）（1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （2）基本上还算公平公正和公开 （3）不确定 （4）在公平公正和公开性方面做得较差（5）在公平公正和公开性方面做得非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（ ）（1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受37、你认为公司员工的工资层级差别（ ）（1）有一定的层级差别，但非常合理 （2）有一定的层级差别，比较合理 （3）不确定 （4）层级差别过大（小），不太合理（5）层级差别非常过大（小），非常不合理如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ ）（1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不合理如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ ）（1）非常准确和及时 （2）基本准确和及时 （3）不确定 （4）不够准确和及时 （5）经常拖欠如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受40加班工资的计算方法和法律法规相比（ ）（1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（ ）（1）绝对遵照明确的规章制度执行 （2）基本遵照规章制度执行（3）不确定 （4）基本上没有规矩 （5）非常之混乱如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受42、公司薪酬方面的管理制度（ ）（1）非常完善 （2）大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受43、公司有新花样假期的设置（ ）（1）有多种假期，可灵活休假 （2）多种有薪假期，但休假方式比较呆板 （3）不确定 （4）只有少数的有薪假期（5）完全没有任何有薪假期如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受44、目前公司全部岗位的岗位工资（ ）（1）是通过科学合理的工作分析后制定的 （2）通过粗略的调查分析后制定的 （3）不确定 （4）管理者凭经验制定的（5）完全没有任何依据如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（ ）（1）肯定是核实情况后决定是否加薪 （2）以各种理由敷衍过去 （3）不确定 （4）看自己反反复复努力申请的程度（5）绝对不会加薪如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点（ ）（1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （2）我工作的基本目的就是为了挣一份工资 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （4）给我多少钱，我就干多少活（5）没有钱什么也别谈如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（ ）（1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （2）目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 （3）我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支（5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受48、在过去一年中，你获得培训福利的机会（ ）（1）非常多的机会 （2）较多这样的机会 （3）不确定 （4）较少（5）完全没有如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受49、公司薪酬管理制度的执行（ ）（1）非常严格 （2）比较严格 （3）不确定 （4）执行得比较差（5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受50、公司在国家强制性保险保险福利、最低工资方面方面的做法（ ）（1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 （2）按照国家法律法规要求的最低限度执行 （3）不确定 （4）部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有（5）完全没有按照法律法规的要求执行如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受非常谢谢你完成了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：第五章 参考文献1. 陈胜军,人力资源管理概论M,对外经济贸易大学出版社,2013 年第二版。 2. 董克用、朱勇国,人力资源管理专业知识与实务M,中国人事出版社,2007 年 3. 尹鲲,J公司薪酬体系设计研究D,山东大学,20084. 杨雪、江华、高参参,制度变迁视角下的企业薪酬制度J,重庆理工大学 学报, 2010.02,45-475. 裴蕾,我国转型期企业的薪酬制度研究D,西南财经大学,20106. 杨雪,中国企业薪酬制度改革深化的方向与路径选择D,重庆理工大学, 20107. 任志博,现代企业薪酬制度与企业薪酬改革J,大江周刊论坛,2013,26-288. 田锦清,我国企业薪酬管理问题研究J,科技创新与管理,2006.10,29. 赵国军,国企薪酬管理问题剖析J,人力资源,2009.04,36-3910. 林杨,企业经营者薪酬激励问题基于某企业案例研究D,厦门大学,200811. 张丽华、陈龙、王娟,企业重组后以某市热电集团为案例J,经济与管理研究,2002.01,49-5512. 李晓峰,关于中小型国企薪酬改革的思考J,价值工程,2011.11,23313. 汤颖,试论企业薪酬制度改革J,管理观察,2013.12,714. 巴里格哈特(Barry Gerhart)、萨拉L.瑞纳什(SaraL.Rynes),薪酬管理-理论、证据与战略意义M,上海财经大学出版社,200515. George T.Milkovich、Jerry M.Newman,CompensationM,McGraw-Hill/Irwin, 2002,4616. 威廉P安东尼(WilliamP.Anthony)、K米歇尔卡克马尔(K.Michele Kacmar)、帕梅拉L.佩雷斯(Pamela L.Perrewe),人力资源管理战略方法(第四版)M,中信出版社,200417. 乔治T米尔科维奇,杰里M纽曼著,董克用等译,薪酬管理M,中国人民大学出版社,200218. 约瑟夫J马尔托奇奥,战略薪酬M,社会科学文献出版社,200219. Gary Dessler,Human Resource ManagementM,Prentice Hall,201120. 李斌,某企业薪酬体系改革探析J,科技情报开发与经济,2010.20,191-19221. 杨粤,浅析企业人力资源管理中的薪酬改革J,新财经,2013.6,38922. 汪慧玲、金晋哲,企业薪酬制度发展新方向-绿色薪酬制度J,科技管理研究, 2006.12,153-15523. 埃德劳勒,企业薪酬管理的创新-自助式薪酬管理J,经济与管理,2004.1,61-6324. 兰斯A伯杰、多萝西R伯杰,薪酬手册M,清华大学出版社,200625. 刘桂芝、颜心,企业整体薪酬制度重构的理念阐释J,当代经济研究,2006.12,62-64