五十篇劳动合同争议案例大学论文.doc

劳动争议案例一：培训协议中的保证金能否有效?培训协议中的保证金能否有效? 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-在日本研修、实习条件。约定由我公司派被告去日本研修 培训协议中的保证金能否有效?原告：深圳某电子有限公司。被告：王某，原系该公司员工。原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-在日本研修、实习条件。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年;被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还;如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年5月11日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益;原告收取我的是保证金，并非违约金，收取保证金的行为违反劳动法及相关规定;在日本研修、实习条件虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反劳动法基本原则，是无效的;我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。本期问题：王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么?作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益?专家点评本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同?约定由用人单位收取保证金的条款是否具有法律效力?劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。在日本研修、实习条件实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照劳动法第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利;第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。劳动法第十八条规定：下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。本案原、被告双方签订的在日本研修、实习条件，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。劳动部于1995年8月11日发布了关于贯彻执行若干问题的意见第二十四条规定用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通(劳部发1994118号)和劳动部办公厅对关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发1994118号文件中的有关规定的请示(劳办发1994256号)的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。劳动部的该意见在立法体系中，属于部门规章。本案中，原、被告双方签订的在日本研修、实习条件是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，在日本研修、实习条件是否具有法律效力?认定劳动合同效力是否只能依据劳动法第十八条的规定?能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据?也就是说，在日本研修、实习条件中约定的保证金条款能否依该意见第二十四条认定为无效条款?本人的意见是可以的。根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该意见是对劳动法的适用作出的具体规定，作为部门规章对劳动法规定的认定合同无效的情形作出补充性规定(即意见第二十四条)与其上位法(即劳动法)并不抵触，也没有违反上位法的规定(即劳动法没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章)。根据最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题的解释(1999年12月29日起施行)第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。劳动争议案例二：对于乙肝员工如何处理?对于乙肝员工如何处理? 王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝(小三阳)，经人力资源部与 对于乙肝员工如何处理?王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝(小三阳)，经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除本期问题:1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法?理由是什么?2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还?仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80%计发还是正常工作时的工资计发?3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事?专家点评 林苏律师1、就业促进法第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：.食品行业。2。饮水行业。3。整容、美发、公共浴室行业。4。保育、教育行业。5。招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的工资发放标准，根据上海市企业工资支付暂行办法第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”劳动争议案例三：上班时间自杀，算工伤吗?上班时间自杀，算工伤吗 王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月， 王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后， 王晶回单位正常上班。10月,王 上班时间自杀，算工伤吗王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月， 王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后， 王晶回单位正常上班。10月,王晶被发现死于其工作场所仓库内。经公安部门鉴定，王晶是服用该公司保存在仓库中的杀虫剂死亡的，而该杀虫剂含有“甲胺磷” 成分。A市劳保局作出了工伤认定书，认定王晶为因工死亡。该公司不服，提起行政复议，省劳动和社会保障厅作出维持工伤认定结论的决定。该公司仍然不服，提起了行政诉讼，将A市劳保局告上了法院。该公司称，王晶是自杀身亡，对此公安机关已经得出结论。并且， 王晶死亡当天及之前工作生活一切正常，不存在无意识服食农药或者误食农药的情况，因此被告认定王晶因工死亡缺乏事实依据。A市劳保局辩称，根据公安机关的鉴定结论，可以证实王晶死于工作时间和工作场所内; 王晶确实有精神病史，并且在事发前不久又因病发到医院就诊，医生还出具了病假证明。因此，王晶在工作时间喝杀虫剂的行为当属精神病发作期间的无意识行为。并且该公司也没有按照国家有关规定妥善保管甲胺磷，因此对王晶的死亡应承担相应的责任。所以，他们作出的工伤认定书是完全正确的。 问:作为人力资源工作者的您,认为王晶的自杀行为能为工伤吗?请说出您的依据案例分析:法院经审理认为，公司明知王晶属于有自杀倾向的精神病职工，对其应负有更为严格的劳动安全卫生保护义务。甲胺磷系危险化学品，原告在未经培训和考核的情况下，安排一名精神病人从事储存危险化学品的工作，显然未尽到劳动安全卫生保护的义务，使得陈峰的工作场所存在不安全因素，并直接导致他的死亡。可见，王晶的死亡与其工作环境存在不安全因素有关，据此可以认定，王晶系因工作原因死亡。工伤保险条例第十六条规定，自杀不得认定为工伤。原告仅能证明陈峰在白天的精神状态正常，不能证明陈峰喝甲胺磷时精神状态正常。结合陈峰的精神病史，可以推定陈峰是在精神病发作、无意识的状况下喝甲胺磷的。所以不能认定王晶主观上有结束自己生命的故意。综上，王晶是在工作时间和工作场所内，因工作原因死亡的，不属于不应当认定工伤的情形。因此，A劳保局作出的工伤认定是正确的，依法应予维持。劳动争议案例四：借调员工后的烦恼借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福 借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司(法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理)成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。本期问题：1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系?理由是什么?2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险?理由是什么?案例分析：1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立; 2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：(1)阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。(2)阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。劳动争议案例五：办公物品被盗，责任在谁?办公物品被盗，责任在谁? 因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢? 张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值 22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的公用设备借用登记表。2001年底， 办公物品被盗，责任在谁?因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢?张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值 22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的“公用设备借用登记表”。2001年底，他携带这台手提电脑到南方出差，在宾馆住宿时，电脑被人盗走。张明当即向当地警方报案(该案现仍在侦破中)。出差回来后，张明将有关电脑被盗的证明交给了公司。该公司就电脑赔偿问题未能和张明达成一致，就起诉到天津市大港区人民法院，要求张明赔偿经济损失22963.5元。张明认为，自己出差携带电脑系公司指派，属于因公使用，电脑被盗，自己不应承担赔偿责任。而且，公司已扣发了自己当年的年终奖3000元和40天的工资。问:在实际工作过程中,员工因自己的过失造成了单位经济上的损失,是否可以要求其承担赔偿责任?案例分析:大港法院认为，本案中被告携带公司手提电脑出差，是原告所派执行职务的行为。被告在此过程中将电脑丢失，如有过错，原告可按公司内部规章制度对被告的行为予以处理。张明虽然填写了“公用设备借用登记表”，但张明和公司之间并非民法意义上的借用合同关系，而是公司内部行为。因此，法院依法驳回了原告的诉讼请求。劳动争议案例六：解除劳动合同受时效控制吗?解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某 解除劳动合同受时效控制吗?李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005年4月锅炉厂停发李全生的工资。2005年10月，李全生回厂上班，锅炉厂于2006年6月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。本期问题：1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?专家点评这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?中华人民共和国劳动法对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种情况：1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。中华人民共和国劳动法第25条第1项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据中华人民共和国劳动法第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的;服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;不服从正常调动的;贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的;无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同;对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照企业职工奖惩条例予以除名或者开除。(2)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。(3)劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据中华人民共和国劳动法第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效;如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据中华人民共和国劳动法第27条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国中华人民共和国企业破产法(试行)和中华人民共和国民事诉讼法规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。(2)用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。中华人民共和国劳动法第27条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，中华人民共和国劳动法还规定：用人单位依法裁减人员后，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。劳动争议案例七：如何正确行使辞职权?如何正确行使辞职权? 方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年(从l 988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方 如何正确行使辞职权?方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年(从l 988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出异议，没有结果后拒不上班。6月l0日，工厂发4月份工资，厂劳资科以方某因季度奖问题纠缠领导，予以扣发，方某当即表示不发工资就不上班。15日，方某以工厂拒不支付工资为由，书面申请辞职。厂领导提出辞职可以，但要支付培训费、档案费 6000元，方某气愤而去。8月3日，厂劳资科通知方某要么立刻回厂上班，一季度奖金不发;要么l 5天内足额缴费调离本厂，方某当场拒绝。8月16日，工厂将方某4-8月份工资1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某;18日召开全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超过30天，批评教育不改，行文对方某作出除名处理。方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，申诉称：1995年4月份，我已向被诉人正常提供了劳动，厂方不按月及时支付工资已经违法，在推迟两个月发给时，还以莫须有的季度奖纠缠领导为由予以扣发，更是错上加错，于法于理不容;即使我在一季度上班劳动纪律松驰，决定扣发季度奖，但我作为企业的员工，应当享有提意见的权利。厂方则答辨认为：方某提意见当然可以，但不能以有意见，就可以目无纪律，目无领导，未经请假就拒不上班;在辞职末获批准后近两个月，经过反复做工作依然无效后，厂方才不得已为严格劳动纪律将方某予以除名，符合企业职工奖惩条例规定，应当维护。问:厂方能否对方某作出除名的处理决定?依据是什么? 对于方某的辞职申请是否能够成立?厂方提出的档案费等方某是否需要支付?案例分析:1.用人单位依法享有用工自主权。本案中的申诉人在被诉人6月3日扣发其一季度奖时有异议，向被诉人提出意见不错，但不能以此为由而拒绝上班，事出有因并非当然构成有正当理由，根据l 990年1月5日劳动人事部关于有关条款问题的复函解释：企业职工奖惩条例第18条规定职工无正当理由经常旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工.本案中申诉人以对被诉人扣发其一季度奖有意见为由从6月4日至6月9日拒不上班，显然不在上述解释之列。被诉人作为用人单位，对申诉人在该段期间的旷工行为进行必要的处理，实属其依法享有的用工自主权(惩戒权)。2.劳动者依法享有辞职权。本案被诉人1995年6月10日决定不发申诉人4月份工资，从此时起，申诉人作为劳动合同制员工就根据劳动法第32条第(二)项享有随时解除劳动合同的权利，即所谓即时辞职权。由于被诉人是在申诉人已正常提供 4月份正常劳动的情形下，以纠缠领导为由扣发申诉人4月份工资明显违反劳动法第50条规定的不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资.根据劳动法第 32条规定，用人单位末按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时用人单位解除劳动合同。也就是说，从被诉人决定扣发申诉人4月份工资时，申诉人就有权随时解除劳动合同，而不负违约责任。3.本案的关键在于，被诉人享有用工自主权(惩戒权)时间仅局限于6月3日至6月9日;而以后的时间应是申诉人享有辞职权的时间。而6月3日至6月9日，申诉人的旷工只有6天，按企业职工奖惩条例第18条规定，申诉人仅连续旷工6天，是不符合除名的实体条件的，彼尚不能够对其作出除名处理，而只能作出其他较轻的行政处分或经济处罚。4.至于培训费和档案费问题，被诉人作为用人单位对申诉人在本单位工作期间是否出资进行过专业职业技术方面的培训，主要依据双方当时签订的培训协议而定,若仅以在本单位工作，强行收取高额培训赞和档案费，于法无据，不能成立，不足认定。案例八：某药业股份有限公司与赵某劳动争议案一、案情简介 某药业股份有限公司（以下简称“某公司”）是香港“Star Wisdom Investments Limited”公司与中国药材集团公司的控股企业“甲药业股份有限公司”于2002年4月10日经中国有关部门批准设立的中外合资企业，公司的注册资本为12600万元，其中港方以现金出资占60%，共计7560万元，直接用于企业的生产经营GMP认证；中方以设备、产品及无形资产作为出资占40%，共计5040万元，公司于2002年8月开始运营。2002年11月26日，某公司第一届董事会第一次会议决定聘任赵某为该公司的财务总监，并签订了聘任合同书（以下简称“合同”）。同时，赵某也是港方委派到某公司的董事。根据合同及某药业股份有限公司章程（以下简称“章程”）的规定，公司财务总监由合资外方推荐、董事会聘任，直接向董事会负责。公司应与公司所聘用的、除董事会成员之外的全部人员签订员工聘用合同。公司将不向董事支付酬劳，除非该董事在公司内担任管理职务，担任公司管理职务的董事应按公司的规定与公司签订董事聘用合同。某公司与赵某签订的合同约定聘任赵某为财务总监，聘期自2002年11月26日至2006年7月25日，赵某的职位工资为三级四档，实行不定时工作制。某公司以在次月月初固定日期银行划款的方式每月向赵某支付工资11707.80元，其中固定岗位工资5797.40元、实行浮动工资2484.60元、津贴4884.00元，合计应发工资为13166.00元，扣税后实发工资为11707.80元，后合资公司的合资双方因经营发生争议，某公司最后一次支付给赵某工资的日期为2004年7月6日，支付数额为11707 .80元。赵某遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。后双方又经法院两审，于2005年年底拿到法院的终审判决。赵某的主要观点为：经合资公司第一届董事会第一次会议以全票通过，我被聘任为该公司的财务总监，并与单位签订了聘任合同书。根据该合同的约定，我的任期从2002年11月26日至2006年7月25日。依照中外合作经营企业合营合同、公司章程以及公司董事会议事规则的规定，我全面负责公司的财务工作，向公司董事会负责并报告工作，涉及报酬事项、聘任或者解聘都由公司董事会决定。但在我与公司的劳动合同尚未期满之时，公司违反聘任合同和公司相关文件的规定，对我的工作制造种种障碍，变相停止申诉人的职务，使申诉人无法履行自己的职责。在未召开公司董事会的情况下，被诉人自2004年7月起停发了我的工资，严重侵犯了我的合法权益。赵某的申诉请求有三项：1、裁决公司支付自2004年7月1日起至给付之日止拖欠的工资，并支付拖欠工资总额25%的经济补偿金；2、裁决公司遵守相关文件规定，落实合资公司管理制度，使我能够正常履行职务，包括：恢复有关法律文件规定的职责与权限、提供相应级别的办公场所、提供相应级别的办公条件；3、裁决公司承担本案支出的仲裁费用和其他费用。某公司的观点是：外方未按合资合同约定出资，实际出资2305万元，占应出资额的30%，其余款项以不规范的方式投资于合资公司外的其他项目。而赵某作为公司的财务总监，在明知手续不健全的情况下，批准支出此项目的收购资金5230万元人民币，对企业正常生产经营造与严重影响，给后续工作留下了巨大隐患。两年来，合资公司在外方资金被转移，公司董事会不能正常召开的情况下艰难运转。由于没有资金进行GMP认证，严重影响了公司的正常生产经营，甚至威胁到企业的生存、为了维持企业的生存和发展，保护中方股东的合法利益，中方股东只得单方决定租借厂房、筹措资金，进行药品生产企业的GMP认证。在赵某担任合资公司财务总监过程中，没有很好地履行岗位职责，而是站在外方股东的立场，只代表外方股东共利益，在对外投资项目事件负有不可推卸的责任。此事直接改变了资金的便用意图，导致公司正常的生产经营陷入困境。在后来公司资金严重短缺的情况下，更是没有采取有效措施解决资金来源问题，致使公司GMP认证工作一直拖到2004年9月底才完成，严重 影响了公司的生产和经营，导致公司大部分市场断货停药，其损失难以估计。在董事会不能如期召开的情况下，鉴于赵某在工作中存在重大失职行为，依据合资公司与赵某签订的聘任合同书，于2004年7月份起解除对申诉人的聘用，停发其生活津贴。2005年7月起，因赵某已完全停止履行其原先作为财务总监的职责也未到公司上班一天。另外，由于赵某系公司外方股东某国际集团有限公司高级管理人员。“为本集团中国业务总监，并为附属公司某之董事兼财务总监。”因此，赵某系某国际集团有限公司的员工，与我方不存在劳动关系。根据上述理由及事实，某公司认为：1、因我方与赵某之间不存在劳动关系，因此不存在拖欠其工资问题，25%的经济补偿金更无从谈起。因聘用关系已经解除，且赵某自解除聘用之日起没有到公司上班一天，因此无须支付其生活津贴；2、面对外方股东转移出资的事实，合资公司的管理的制度已形同虚设，关于先前规定的高级管理人员解聘程序应由股东双方内部处理，协商解决。况且在董事会不能如期召开约情况下，我方已口头征得外方股东的同意；3、我方没有义务支付法律法规规定之外的其他任何费用；4、我方与赵某之间存在的是劳务关系，而非劳动关系，根据中华人民共和国劳动争议处理条例第二条的规定，此案不属于劳动争议处理范畴。二、审理结果仲裁结果：某公司向赵某支付2004年7月至2005年2月的工资，每月11707.80元，共计93662.4元；并支付拖欠工资额百分之25%的经济补偿金共计23415.60元。一审判决：某公司于本判决生效后7日内支付赵某2004年7月至2005年8月的工资163909.20元及百分之25%的经济补偿金40977.30元。二审判决：驳回上诉，维持原判。案例九：学校开除违纪教师引发的劳动争议案（上）【案情】申诉人：，女，土家族，住湖北省宜昌市路花园小区号楼。委托代理人：律师，湖北律师事务所。被诉人：学校，住所地湖北省宜昌市路号，法定代表人：。委托代理人：陈喻伟律师，湖北竟成律师事务所委托代理人：王奇实习律师，湖北竟成律师事务所。申诉人从2001年6月开始在被诉人学校工作，签订了为期二年的劳动合同。2003年6月8日合同期满后双方未续订书面合同，申诉人仍在学校处继续上班。2005年2月1日学校放寒假，到 2005年2月22日学校开学时本案申诉人未按时到校报到亦未到校履行请假手续，2005年3月学校领导因担心遂派人到申请人家中走访，这才了解到：申诉人称其由于2005年2月9日做了人工流产手术而在家中休息，并声称自己是通过电话向校领导请了假的。此后学校根据校规要求申请人到校亲自履行校规规定的正式手续，而申请人未予理会，既未上班亦未请假。2005年3月25日校方为严肃校纪校规，在通知了工会，并经校办公室会议及职代会讨论通过后，依法解除了申诉人的劳动关系，并电话通知了申请人来领取除名通知书，同时向宜昌市劳动和社会保障局报送了解除劳动合同通知书。时隔三个月后的2005年6月29日，申诉人称其到宜昌市劳动和社会保障局查询养老保险一事才从其处得知自己已与2005年3月25日被开除，由此引发了双方关于解除劳动关系后相关问题一系列争议。2005年7月6日申诉人向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。【审理】申诉人的主要仲裁请求：1、请求裁决支付经济补偿金及额外经济补偿金；2、裁决赔偿因学校过错无法领到失业金损失；3、裁决学校依法作为申请人缴纳养老保险费及医疗保险费；4、裁决支付2005年3月至6月生活费；5、本案仲裁费全部由学校承担。为支持诉请，向仲裁庭提供了6份证据材料：1、申诉人与被申诉人之间凭用合同，用于证明之间存在劳动关系；2、解除劳动合同书，用于证明申诉人是于2005年6月29日收到学校在2005年3月25日作出解除劳动合同通知书；3、湖北省各单位在职职工增减申报表及医疗保险管理处证明，用于证明医疗保险交纳事宜；4、人民医院门诊病历，证明申诉人于2005年2月9日流产；5、人民医院诊断证明书，证明申诉人须遵医嘱休假；6、2002、2004年年度学校颁发的荣誉证书，证明申诉人工作期间被评为“优秀教师”。学校在收到仲裁委的相关法律文书后，因该案在全校教职工中影响圈套，所以特别授权委托校方法律顾问代理本案，燕在调查取证的基础上作出答辩：1、申诉人系因严重违纪而被学校依照法定程序除名，双方并非正常的经协商一致后解除劳动合同，党校不但不应当支付所谓的经济补偿费，还有权追究其因旷工打乱学校教学计划给学校造成的经济损失；2、申诉人自今年3月接到电话通知后拒不到宜昌市劳动局办理相关解除劳动合同的手续，而是缠着学校要求长期病休并照发工资，直到拖到两个月后，如果其无法领取该款，也系申诉人本人自己的过错所造成。何况目前市劳动局并未对是否拒绝发放其失业保险金作为明确答复。申诉人的该项请求不应得到支持；3、申诉人在3月已被党校正式除名，此后双方已无任何关系，依法不应当为其缴纳社会保险费和发放生活费；4、党校在2003年6月之前，教师的社会养老保险费采用直接发放到工资账户中的方式