绩效分析与顾问诊断.pptx

績效分析與顧問診斷績效分析與顧問診斷绩效分析与顾问诊断第1页課程大綱1/19 基礎觀念基礎觀念:邁向一個更成功企業模擬企業及基本資料設定企業管理顧問協同角色:組織診斷圖類型及基本診斷面談程序:診斷及項目推動十大流程診斷及項目推動十大流程(1-3)全方面價值創造型組織模塊平衡計分卡及設計流程1.訂一份雙方滿意合約(合約合約)2.設計工作主要推動程序(績效分析績效分析)3.分析組織績效現況1/20診斷及項目推動十大流程診斷及項目推動十大流程(4-10)4.分析員工個別績效現況5.設定積效管理基準和目標6.(績效問題診斷績效問題診斷)6.設計診斷工具7.確認績效差距8.選擇改进方案(設計改进方案設計改进方案)9.9.激勵及授權員工進行變革10.管理改进流程實做案例實做案例-*集團IDP專案成功推動績效顧問案十大原因Q&A及結訓绩效分析与顾问诊断第2页成功企業InsertthissideintorecorderDonottouchthetapeinside绩效分析与顾问诊断第3页錄像觀摩:成功企業之特質Fb001绩效分析与顾问诊断第4页1及時滿足客戶需求 2持續進行培育人才l3創新及突破l4以提升品質增加附加價值(為目標)l5上下同心、目標明確l6有效管理l7優質領導團隊l8流程改进l9及時維護客戶關係l10品質堅持l11管理(者)企圖心l12持續改进成功企業之特質绩效分析与顾问诊断第5页高績效組織之條件TheElementsofHigh-PerformanceOrganization(HPO)Source:KenBlanchardCompanies.HPOHPO權利與資訊分享驅策性願景持續學習關注顧客制度與系統革新S.C.O.R.EEmployerOfChoiceProviderOfChoiceInvestmentOfChoiceLinkedbyCulture绩效分析与顾问诊断第6页行為結果何謂績效绩效分析与顾问诊断第7页 A summary term used to include the BEHAVIORS and the ACCOMPLISHMENT Produced by the behavior (Source:HPT,USA).BEHAVIOR (ACTIONS)行行 為為 價值導向之结果價值導向之结果 ACCOMPLISHMENT (Result)(VALUABLE OUTPUT)績效是:不期望结果不期望结果期望结果監督及修正有效績效管理，必須透過有效績效管理，必須透過績效計劃績效計劃和和績效管理體系績效管理體系發展出來。發展出來。绩效分析与顾问诊断第8页企業是營利機構，企業是營利機構，存在之目标有三存在之目标有三:創造利潤創造價值永續經營绩效分析与顾问诊断第9页模擬企業貴組選擇一名組員企业做模擬企業，供練習用，所提供資料无须完全真實。其它組員分成三類:-組長:首席顧問-觀察員:由一名組員擔任，協助講師搜集信息及觀察各組活動進行程序是否依要求進行-業務經理:由一名組員擔任，執行業務規劃及執行角色-顧問群:其它組員擔任顧問角色基本資料調查:(附表Fb002)绩效分析与顾问诊断第10页XYZ企业商業需要為何?商業需要：商業需要：绩效分析与顾问诊断第11页XYZ企业績效需要為何?商業需要：商業需要：績效需要绩效分析与顾问诊断第12页工作環境及能力需要為何?商業需要：商業需要：績效需要工作環境工作環境 及及 能力能力 需要需要市場競爭市場競爭 顧客滿意顧客滿意绩效分析与顾问诊断第13页員工素質發展員工素質發展 經營改进經營改进 績效績效分析與診斷組織組織現況現況高績效組織高績效組織+-維持改进創新绩效分析与顾问诊断第14页為何要聘請顧問？由績效現況，分析和評量企業現在做工作，什麼是對、什麼是負面，並協同企業計劃和執行改进方案。绩效分析与顾问诊断第15页顧問饰演角色企業改进需求分析者談判者發證者面談者反饋專家討論促進者Facilitator說明者評量者組織協助者專案項目設計者專案項目管理者溝通管道主管協同工作者專業專家變革管理者绩效分析与顾问诊断第16页培訓師和顧問師差異培訓技巧培訓技巧:1.與組織關聯性:管理組織動力激勵個人去學習集中於學習面配合課程提供多樣性教學技巧2.內容:以教學目標為導向依據課程大綱教學3.參考材料:相關圖表、文件、資訊、人口分佈狀況學習使用教具及操控機器運用教學媒體激發學習動力問題分析技巧問題分析技巧:1.與組織關聯性:分析組織動力(dynamics)以相關資訊質問相關個人並建立網絡集中於企業整體營運面配合客戶需求提供多樣性改进方案2.內容:以專案關聯原因為導向界定組織問題搜集、排序和分析數據3.參考材料:界定並找出關鍵性資訊提供多樣化改进資源運用資料去發展改进計劃绩效分析与顾问诊断第17页績效技術、績效強化及績效顧問間之關係績效技術、績效強化及績效顧問間之關係績效管理內容績效管理內容績效改进技術個人績效強化個人績效強化績效顧問績效顧問系統化改进績效組織環境問題界定及解決之道回饋資訊自我管理及改进與績效目標直接相關事項顧客服務滿意其它項目绩效分析与顾问诊断第18页協同顧問協議書Fb003CollaborativeConsultingChecklist顧問與企業關係是50/50雙方同意:-協同合作帶動成功-投入更多時間完成工作-協同工作內容:分析、計劃、執行和評量结果-雙方共同控制進度-顧問是老師也是學生-資源分配(時間、經費和人員)由雙方共同決定-專案所需信息由雙方討論後提出需求-雙方應進行必要且有效溝通-推動程序應由雙方共同參與绩效分析与顾问诊断第19页診斷用組織圖類型人資總監外訓經理企業講師內訓經理主要客戶應建立怎样關係？1.培訓部門組織圖培訓部門組織圖2.項目主要關係人角色圖項目主要關係人角色圖:培訓經理培訓設計人員培訓幹部行政助理項目分析和評估專案執行主管技術及體系信息來源20主要客戶10全職職員3主管本項目本項目3.外部影響圖外部影響圖:4.項目時程表項目時程表:Q1Q2Q3Q4xxxxxxxx工作流程確定研發结果正式書面測試結案會議绩效分析与顾问诊断第20页C1A1:績效診斷資訊三十要項1.現階段績效表現現階段績效表現2.期待之績效表現期待之績效表現3.差異差異(GAP)定義定義4.激勵激勵5.誘因誘因6.獎勵獎勵7.績效目標績效目標8.期望事項期望事項9.歧異歧異(bias)10.懲罰懲罰11.回饋系統回饋系統12.智力職能智力職能(Intellectual)13.體能職能體能職能(Physical)14.情感職能情感職能(Emotional)15.工作技能工作技能(Job skills)16.工作知識工作知識17.工作數據工作數據18.石間要求石間要求19.財務來源財務來源20.工作資訊工作資訊21.工作流程工作流程22.薪水薪水23.福利福利24.工具和設備工具和設備25.工作環境工作環境26.訓練訓練/職涯發展技劃職涯發展技劃27.監督體系監督體系28.管理體系管理體系29.用人方式用人方式30.事業發展目標事業發展目標绩效分析与顾问诊断第21页設定無法達成之目標績效目標與實際表現有過大差距訓練不足資源不足缺乏支持設備損壞或過時缺乏專業知識或技能時機點不佳有憤怒、害怕、沮喪、及無法控制之情緒欠缺調整彈性缺乏自制能力展現不道德行為在不安全或恐懼環境中工作企業目標不明確C2A2:影響績效表現不良之原因绩效分析与顾问诊断第22页C2A3:組織績效現況查檢表(18)5_ 1 全部與營運有關之主要工作都有制度規範全部與營運有關之主要工作都有制度規範5_ 1 制度都能向相關人員充分溝通了解制度都能向相關人員充分溝通了解5_ 1 制度皆能適當地推動制度皆能適當地推動5_ 1 權責分明權責分明5_ 1 組織結構、相互關係和功效皆已清楚界定組織結構、相互關係和功效皆已清楚界定5_ 1 監督管理及回報關係清楚監督管理及回報關係清楚5_ 1 企业策略方向能夠清楚地傳達給每一部門及全部些人員企业策略方向能夠清楚地傳達給每一部門及全部些人員5_ 1 人力資源管理工作與企业策略和相關政策一致人力資源管理工作與企业策略和相關政策一致5_ 1 對工作推動能提供足夠資訊協助推動對工作推動能提供足夠資訊協助推動5_ 1 組織外部環境是穩定發展組織外部環境是穩定發展5_ 1 每一部門能夠獨立負責所擔負責任每一部門能夠獨立負責所擔負責任5_ 1 資訊系統能有效運作資訊系統能有效運作5_ 1 部門間支援是充分而有效部門間支援是充分而有效5_ 1 現行薪酬及激勵制度能夠促進績效表現現行薪酬及激勵制度能夠促進績效表現5_ 1 有明確獎懲制度且能及時應用以達行為調整效果有明確獎懲制度且能及時應用以達行為調整效果5_ 1 工作流程設計妥善且有效率工作流程設計妥善且有效率5_ 1 決策分工適當分層負責決策分工適當分層負責5_ 1 員工彼此間關係維持誠實和彼此支持員工彼此間關係維持誠實和彼此支持绩效分析与顾问诊断第23页C3A4:差異分析思索模式十三步驟(GapAnalysis-WhatisversusWhatshouldbe)1.區分想要與需要區分想要與需要(wants and needs)2.考量組織、單位考量組織、單位(團隊團隊)和個人需要和個人需要3.明確陳述期待產出項目明確陳述期待產出項目(what should be)4.明確陳述績效現況明確陳述績效現況(what is)5.與相關人員面談內容比對後列為次問題與相關人員面談內容比對後列為次問題(sub-problems)6.找出將相關問題與企業之使命找出將相關問題與企業之使命/願景願景/目標相互關聯點目標相互關聯點7.系統化分析問題系統化分析問題:防止過於簡單回答客戶所提問題防止過於簡單回答客戶所提問題8.不做訓練是解決問題及差距之唯一方式之假設不做訓練是解決問題及差距之唯一方式之假設9.設定專案差異分析工具及程序設定專案差異分析工具及程序:不盲目相信全國性調查或媒體資訊不盲目相信全國性調查或媒體資訊10.分析員工個人績效現況及影響原因和工作環境影響原因分析員工個人績效現況及影響原因和工作環境影響原因11.找出資訊、資源、激勵及職能影響績效差距原因找出資訊、資源、激勵及職能影響績效差距原因12.績效差距應儘量在早期發現績效差距應儘量在早期發現13.切勿忽略績效差距分析步驟並花時間謹慎處理之。切勿忽略績效差距分析步驟並花時間謹慎處理之。绩效分析与顾问诊断第24页OpenCloseClarify-Fact&OpinionDiscuss&Agree績效面談績效面談四步驟四步驟起起-開場清清-討論論論-共識結結-總結绩效分析与顾问诊断第25页說明面談目标強調討論主要性陳述摘要表達信心激勵部屬整理面談紀錄針對討論程序確認有無意見確認績效目標衡量值決定達成目標所需資源確定後續追蹤方式與頻率績效面談四步驟O.C.D.C.結 Close起 Open論 Discuss&Agree清 Clarify绩效分析与顾问诊断第26页面談練習面談練習:關鍵成功原因員工能力差距問卷練習OCDC绩效分析与顾问诊断第27页绩效分析与顾问诊断第28页MissionVision/VisionGoal全方面價值創造管理(TVCM)HOWHOWWHATWHAT組織面單位面員工面P Performance erformance MManagement anagement HouseHouse II II主要行為主要行為Key Behaviors個人職能個人職能Competence功效職能FunctionalCompetence組織職能(关键競爭力)CoreCompetence主要績效範圍主要績效範圍KRAs職位Positions部門職掌UnitFunctions關鍵成功原因CriticalSuccessFactors個人績效目標個人績效目標Objectives年度工作計劃AOPMarch30,任務指標任務指標行為指標行為指標绩效分析与顾问诊断第29页全方面價值創造管理全方面價值創造管理(TVCM)(TVCM)之架構之架構e5-2e5-2經營目标使命競爭成功原因企業規劃主要工作範疇(KRAs)工作目標衡量指標主要行為表現應備職能(Competency)財務動因顧客滿意動因學習及創新能力動因成功企業衡量績效表現四大類動因品質數量成本及時效率以科技滿足人類生活需求“創造價值”-股東價值員工價值顧客價值CSFs策略計劃3-5年業務計劃年度營運計劃(AOP)EX:業績達成(業)市場分析(銷)顧客滿意(客服)成本管理(產)新品開發(研)信用審核(財)事業流程動因發揮內部資本之最大生產力*投資報酬率附加經濟價值達成率*銷售成長率現金周轉期*營運費用比率建立滿意而忠誠客戶群顧客滿意度老客戶延續率*新客戶爭取率市場及客戶佔有率回應快速且穩定之內部流程較高品質回應時間效率價值鏈中加值績效較低成本新品上市時間新技術取得及創新能力DRIVERS(Performancevariables動因)-INTERDEPENDENT員工價值在於有多少知識及能提供多少資訊員工滿意度*員工生產力員工留任率員工專業技能/能力*員工知識累積速度競爭優勢策略規劃執行(全員全流程創造價值)組織績效個人及團隊績效管理組織績效動因基礎設施EVA經濟附加價值願景STAREX:不良品數目新客戶合約數無增值程序之成本準時交貨次數.EX:分析能力Analysis跟進任務Follow-up資訊監控Info.Monitoring團隊合作TeamWorkSUPER135绩效分析与顾问诊断第30页平衡計分卡設計決定企業邁向成功之路里程碑 Competent People適才適才 Excellence Processes 卓越流程卓越流程 Satisfied Customers 滿意顧客滿意顧客ExcellenceResults卓越經營成效卓越經營成效绩效分析与顾问诊断第31页平衡計分卡設計展開程序1.確認關鍵成功原因2.找出績效指標3.設定績效目標4.展開至部門5.在部門內設定目標绩效分析与顾问诊断第32页AsimplifiedexampleFinancialResultsMarketShareCustomerSatisfactionCustomerProfitabilityBrandImageEmployeeMotivationProductQualityCycleTimeOrderFulfillmentPDCASkillFinancialCustomersProcessesCompetence绩效分析与顾问诊断第33页ManySuccessFactorsHighestPriceNo1MarketShareLowestCostEstablishJVsCustomerServiceBrandValueHighValueProductsLowSpecCommodsBettercoverInChinaInter-reg.salesDirectShipmentsIntegralChainMagt.MakeToorderFinancialCustomersProcessesCompetenceHighassetutilizationDeliveryOntimeHighProductivityLowLeadtimesHigherManYieldsEffectiveBCPControlPricingMfgproccontrolShifttoLowwageareasReduceCostImproveind.capabilityExchangeBestPractBCPskillsEstablishroadmapsMfgExcellenceUnderstandCust.needsMulti-funcTeamworkPacingTechnologyBetterITImproveMarcomImprovecomcapabilityEst.BalancedScorecard绩效分析与顾问诊断第34页FiltertofindtheCSFsFinancialCustomersProcessesCompetence Product Mix:%income 10%EPRIncomeMarketShareCashInventoryTurnsRelative PerformanceBrandIndexRequested CSLSales ofNew ProductsBCPHit RateAssetUtilizationHigh MfgYieldsCycletimeApexplusTrainingInvolvement In QITLeadershipSkillsMfgExcellencePurchasingCompetency绩效分析与顾问诊断第35页績效顧問實做:十大流程1.訂一份雙方滿意合約(合約)2.設計工作主要推動程序(績效分析)3.分析組織績效現況4.分析員工個別績效現況5.設定積效管理基準和目標(績效問題診斷)6.設計診斷工具7.確認績效差距8.選擇改进方案(設計改进方案)9.激勵及授權員工進行變革10.管理改进流程绩效分析与顾问诊断第36页1:訂一份雙方滿意合約(合約)绩效分析与顾问诊断第37页顧問契約查核事項1.專案目標:明顯、客觀2.專案範圍:包含及不包含部份3.專案相關資訊需求說明4.空間、設備及材料需求5.企業專案小組成員及職稱6.報告周期及會議時間方式7.智慧財產權保密協定8.專案實際產出9.時間表:主要階段及細項時程10.顧問角色界定11.-公平具體雙方協議-绩效分析与顾问诊断第38页提醒一:訂約應防止以下信息1.謠言或道聽途說2.不明確目標3.不確定來源4.含糊時間表5.侵犯性語彙6.與項目不相關統計資訊7.成見或偏見绩效分析与顾问诊断第39页“自覺”問題和“真正”問題1.設定兩類問題思索方向2.將問題以簡短明確文字條列出3.將文件及報告歸入相關問題中4.再分進行次分類:“人際”，”管理技術”5.將項目不相關資訊剔除6.重新調整問題點，供項目範圍洽談用。Ex:主管和幹部間認知會有差距提醒二:要確認真正問題點绩效分析与顾问诊断第40页2:設計工作主要推動程序(績效分析)绩效分析与顾问诊断第41页MissionVision/VisionGoal全方面價值創造管理(TVCM)HOWHOWWHATWHAT組織面單位面員工面P Performance erformance MManagement anagement HouseHouse II II主要行為主要行為Key Behaviors個人職能個人職能Competence功效職能FunctionalCompetence組織職能(关键競爭力)CoreCompetence主要績效範圍主要績效範圍KRAs職位Positions部門職掌UnitFunctions關鍵成功原因CriticalSuccessFactors個人績效目標個人績效目標Objectives年度工作計劃AOPMarch30,任務指標任務指標行為指標行為指標绩效分析与顾问诊断第42页範例:KOJEN 願景策略規劃企業使命(Mission)願景(Vision)經營理念(Value)關鍵成功原因(CSFs)绩效分析与顾问诊断第43页企業使命(Mission)定義定義:企業存在基本目标，它企業存在基本目标，它 必須闡明及限制組織之目标。必須闡明及限制組織之目标。其內容通常包含組織之商業其內容通常包含組織之商業 目標、產品與服務，以及有目標、產品與服務，以及有 別於他人特色。別於他人特色。绩效分析与顾问诊断第44页企業使命(Mission)範例J所羅門:以科技滿足人類生活需求J陽明海運:提供總體運輸服務J宏碁集團:人人享用新鮮科技J生產力中心:創造價值,提供最令客戶 滿意服務,來提昇中國人尊嚴及人類幸福绩效分析与顾问诊断第45页WhatisKOJENsMISSION？KOJEN 企業使命？企業使命？KOJENMission Statement绩效分析与顾问诊断第46页Drafting Mission Statement for KOJEN提供整年齡終生學習快樂環境。自小到大，全程規劃。維持充分獲利性成長，以滿足客戶需求。主要藉擴大與現行事業相關領域產品與服務，來達到成長目标。維持學生、家長、顧客及社區之語言學習領導地位與高品質形象。绩效分析与顾问诊断第47页企业願景(Vision)定義定義:企业全體員工共同努力企业全體員工共同努力,在在 未來希望達成美景。未來希望達成美景。是欲望、價值、可能性重疊是欲望、價值、可能性重疊 在一起之一種激勵性之共鳴。在一起之一種激勵性之共鳴。VisionGoal:整合數字在內之願景描述。绩效分析与顾问诊断第48页我們想要我們應當我們能夠v我們應該我們應該我們可能我們可能我們需要我們需要提供高品質產品與服務自小到大全程規劃教材系統化快速更新對產業趨勢充分掌握全台第一語言學習之領導品牌終生學習之推動者提供最新內容、整年齡、高品質之語言學習產品與服務使顧客藉由我們能終生學習並擴展人生各階段之美好經驗持續改进教學品質樹立業界卓越標準產品服務系統化绩效分析与顾问诊断第49页願景組成三大要素v目标v價值觀v形象绩效分析与顾问诊断第50页目 企业經營和存在主要原因绩效分析与顾问诊断第51页XYZCo經營目标v創造顧客價值v創造員工價值v創造股東價值绩效分析与顾问诊断第52页價 值 觀企业行為最高準則绩效分析与顾问诊断第53页XYZ科技價值觀v不妥協誠信 v 尊重員工v 保護專有資訊權绩效分析与顾问诊断第54页 形 象企业和團隊所希望呈現出來形象绩效分析与顾问诊断第55页VisionCriteria:1.Anon-financialgoalwithwhichmostemployees2.wanttoassociated-3.Ex:“best”,“jobone”,“preferredsupplier”,“Leader”2.Astatementofthemarketwhichisserved3.andyourorganizationsstrategicadvantageinit-4.Ex:3M-Innovation,Wal-mart:Distribution,InventoryControl.3.Agoodchanceofsuccess-4.realisticandmakeprogress5.4.Asourceofinspirationtotheemployees-6.usingnon-traditionalandExcitingwords5.Anoutsider-insiderperspective6.“topintheeyesofthecustomers”,“throughdedicatedemployees”绩效分析与顾问诊断第56页Example:VisionStatementofSTARBUCKS普通咖啡店：提供顧客品嚐咖啡、聆聽音樂、轉換情緒之場所。星巴克：為忙與盲社會大眾，撮合心靈交流。營造一個能够促膝談心，萌發類似 家庭及教堂歸屬感場所。绩效分析与顾问诊断第57页企业願景(Vision)範例J所羅門:SUPER 135J陽明海運:成為世界一流之運輸企業集團J宏碁集團:培養200個總經理,4000億年營 業額,在全球擁有21家上市企业 7-11:家營業店 何嘉仁：新世代家庭終生學習好夥伴 新天地：做餐飲界百貨企业，帶給消 費者選購之樂趣。Vision/Vision GoalVideo-PikePlaceFishmarket:“World famousWorld famous”绩效分析与顾问诊断第58页WhatisKOJENsVISION？KOJENs VisionKOJEN 企业願景企业願景绩效分析与顾问诊断第59页Thebestvisionisonethatis-Clear,-Understood,-andSupportedthroughoutTheOrganization.ItcreateasenseofownershipandunityofPurpose.绩效分析与顾问诊断第60页Drafting Vision for KOJEN以高品質語言學習服務，擴展人生美好經驗。or快樂成長，豐富人生。绩效分析与顾问诊断第61页關鍵成功原因(CSFs)為達成企業願景所必須聚焦企業工作範圍CSFs描述提昇企業競爭力及企業活力主要方向CSFs是企業生存所必須要做(Mustdos)事.绩效分析与顾问诊断第62页決定CSFs來源企業產業特質飯店業及航空業經營重點在設備有效運用(如高入住率)企業競爭戰略及產業中定位.Ex:Compaq-innovationvs.marketdominanceIBM,1980s.經營環境原因(比如:經濟和政治原因)石油業之確保石油穩定供應.暫時性原因比如:階段性現金流Rockhart,MIT study,1979.绩效分析与顾问诊断第63页CSF特征企業經營成功和失敗關鍵贏得市場競爭特徵為企業、顧客及員工創造價值原因上市速度運送速度回應時間市場份額?绩效分析与顾问诊断第64页CSFs類型產品或服務:subjecttoexpansion.Ex.J.M.smucker高潛能高質量人才市場服務.Ex.Consumerspackaging回收及利潤:Ex.VarietyCorporation.科技及創新:toleveragetech.expertise,ex.3M低成本生產ex.Internationalpaper營運能力ex.BechtelGroup.配送或銷售方式ex.Book-of-theMonthClub國家政策或資源ex.Shelloil.Controltheresources.Tregoe et al,1989.绩效分析与顾问诊断第65页DeterminetheCSFsCompetenciesHowshallweAcquireourCapacitytorun,changeandInnovateOurprocesses?ProcessesTosatisfyourStakeholders,WhatprocessesMustweexcelat?CustomersTosucceedWithourVision,howShouldWelooktoourcustomers?FinancialTosucceedFinancially,howShouldwelookToourShareholders?Aworldclasscompany绩效分析与顾问诊断第66页運用PERT圖說明关键流程1.2.3.4.5.6.7.8.TIMELINE:绩效分析与顾问诊断第67页3:分析組織績效現況绩效分析与顾问诊断第68页生產力公式及關鍵績效因子生產力生產力:績效產出績效產出 工作投入工作投入A:量化指標例舉量化指標例舉營業額利潤率銷售成本錯誤率時間重複成本退貨率缺席率流動率生產數量存貨.B:組織管理因子例舉組織管理因子例舉:雇用成本訓練成本設備故障率材料客服成本工作監督溝通管道管理費用+/-绩效分析与顾问诊断第69页組織績效現況查檢表(18)5_ 1 全部與營運有關之主要工作都有制度規範全部與營運有關之主要工作都有制度規範5_ 1 制度都能向相關人員充分溝通了解制度都能向相關人員充分溝通了解5_ 1 制度皆能適當地推動制度皆能適當地推動5_ 1 權責分明權責分明5_ 1 組織結構、相互關係和功效皆已清楚界定組織結構、相互關係和功效皆已清楚界定5_ 1 監督管理及回報關係清楚監督管理及回報關係清楚5_ 1 企业策略方向能夠清楚地傳達給每一部門及全部些人員企业策略方向能夠清楚地傳達給每一部門及全部些人員5_ 1 人力資源管理工作與企业策略和相關政策一致人力資源管理工作與企业策略和相關政策一致5_ 1 對工作推動能提供足夠資訊協助推動對工作推動能提供足夠資訊協助推動5_ 1 組織外部環境是穩定發展組織外部環境是穩定發展5_ 1 每一部門能夠獨立負責所擔負責任每一部門能夠獨立負責所擔負責任5_ 1 資訊系統能有效運作資訊系統能有效運作5_ 1 部門間支援是充分而有效部門間支援是充分而有效5_ 1 現行薪酬及激勵制度能夠促進績效表現現行薪酬及激勵制度能夠促進績效表現5_ 1 有明確獎懲制度且能及時應用以達行為調整效果有明確獎懲制度且能及時應用以達行為調整效果5_ 1 工作流程設計妥善且有效率工作流程設計妥善且有效率5_ 1 決策分工適當分層負責決策分工適當分層負責5_ 1 員工彼此間關係維持誠實和彼此支持員工彼此間關係維持誠實和彼此支持绩效分析与顾问诊断第70页問題是什麼？問題是什麼？J當現狀與標準，或預期狀態有了差距時，就表示我們碰到了問題绩效分析与顾问诊断第71页問題類型課題達成型目標值課題現在過去實績差距差距基準,期望實績現在問題發生型绩效分析与顾问诊断第72页問題形成過程原因結果現象效應不好結果吾人不滿意稱為問題Ex:煞車損壞無法煞車翻下山谷車毀人亡绩效分析与顾问诊断第73页現象問題原因對策衡量、追蹤及控制改进成效比如：人員出勤率90%確認並定義問題What,When,Where,Who,How,Howmuch目標：人員出勤率95%問題解決程序簡表當我們觀察到.或發現.時這現象是否正常？跟標準或目標比較差異程度？其差異是否不該存在？請假人數太多為什麼會發生異常？推測造成可能原因驗證發現真因處置：公佈人員出勤狀況治標：採輪休請假管制治本：員工向心力怎样改进異常？怎样共致發生異常原因？绩效分析与顾问诊断第74页解決問題八步驟解決問題八步驟1.問題定義無法容忍異常現象2.問題分析評估關鍵問題並搜集證據與設定目標3.原因分析發掘造成問題原因並確認主要原因4.對策擬定針對要因運用手法擬定主要對策5.決策分析依選擇標準比較可行方案並評估決策6.實施追蹤運用行動計劃表落實行動進度7.效果確認調查、統計以評估結果有效性8.再發预防以標準化、模式化、防呆化思索方案绩效分析与顾问诊断第75页Whatdoyousee?绩效分析与顾问诊断第76页Howmanycolorsdoyousee?绩效分析与顾问诊断第77页績效改进八大方向外在原因內在原因環境原因(無形)資源原因(有形)1制度/流程2激勵制度3工作指導與強化5執行工具4協助方案7技巧/知識8天生能力6生理環境訓練及績效評估ReactionResultsBehaviorLearningROIIIIIIIIVV明確目標明確角色工作設計政策明確授權、效率合理工作量薪酬制度正面鼓勵工作意義回饋積極教練制鼓勵觀察與回饋認同工作協助文件管理諮商與輔導電腦軟體錄影機計算機交通工具聲音光線溫度辦公室規劃教育訓練在職訓練自修智力情緒智商體質教育背景內在動機SOURCES:TRANSLATEDFROMWILE,DAVID,“WHYDOERSDO”;P&I.訓練及績效評估绩效分析与顾问诊断第78页绩效分析与顾问诊断第79页4:分析員工個別績效現況绩效分析与顾问诊断第80页小組討論小組討論每組討論出510項,並報告時間5分鐘.為何員工績效不佳?绩效分析与顾问诊断第81页員工績效不佳員工績效不佳16大原因大原因員工不知道自己該做什麼員工不知道怎样做員工不知道為什麼 該做這件事員工覺得你做法行不通員工覺得他們做法更加好員工覺得其它事情更主要員工害怕未來會有負面後果員工個人問題員工個人能力限制員工無力控制障礙沒有些人能夠辦到工作計劃工作計劃開始工作前绩效分析与顾问诊断第82页員工覺得自己正在做該做事員工不覺得做該做事會有正面效應有超過員工控制範圍障礙員工認為還有其它事更主要員工因為做了該做事而受到懲罰員工因為沒做該做事而得到獎賞員工即使表現不佳也沒有任何負面後果產生員工個人問題開始工作後後續監督後續監督绩效分析与顾问诊断第83页職能COMPETENCY绩效分析与顾问诊断第84页“A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation.“成功擔任一個職位應具備之能力”绩效分析与顾问诊断第85页成功擔任業務經理應具備以下能力:绩效分析与顾问诊断第86页MissionVision/VisionGoal全方面價值創造管理(TVCM)HOWHOWWHATWHAT組織面單位面員工面P Performance erformance MManagement anagement HouseHouse II II主要行為主要行為Key Behaviors個人職能個人職能Competence功效職能FunctionalCompetence組織職能(关键競爭力)CoreCompetence主要績效範圍主要績效範圍KRAs職位Positions部門職掌UnitFunctions關鍵成功原因CriticalSuccessFactors個人績效目標個人績效目標Objectives年度工作計劃AOPMarch30,任務指標任務指標行為指標行為指標绩效分析与顾问诊断第87页何謂職能何謂職能What is competency?Skill技巧技巧Knowledge 知識知識self-concept自我認知自我認知Trait 體能體能Motive 動機動機VisibleHiddenTraitsMotiveSkillSelf-conceptAttitude,態度態度Values價值觀價值觀knowledgeSurface:較易發展之能力較易發展之能力MosteasilydevelopedCore Personality:Mostdifficulttodevelop绩效分析与顾问诊断第88页三種職能分類:Organizational組織Organ.StrengthsCompetencyJob/Role工作CompetenciesCompetencyPersonal 個人PersonalComp.Competency绩效分析与顾问诊断第89页Competency 工作職能Knowledge知識知識/skill技巧技巧Behavior行為行為Motivation 工作動機工作動機绩效分析与顾问诊断第90页組成工作職能之四大部份職能名稱職能定義-主要行為 行為事例绩效分析与顾问诊断第91页绩效分析与顾问诊断第92页Ex:關貿網路六大关键職能F團隊合作F主動積極F持續改进F創新能力F專業技術F學習精神绩效分析与顾问诊断第93页Competency 工作職能Knowledge知識知識/skill技巧技巧Behavior行為行為Motivation 工作動機工作動機绩效分析与顾问诊断第94页绩效分析与顾问诊断第95页绩效分析与顾问诊断第96页Competency-based ApplicationJobs:Competency RequirementPeople:CompetenciesSuccession PlanRecruitmentCompensationPerformance AppraisalSelectionTrainingCareer Development绩效分析与顾问诊断第97页績效評估基礎職位說明書主要績效範圍年度績效目標績效評估工具績效評估實施員工發展階段主管領導模式績效檢討準備績效面談進行績效面談績效改進CoachingTrainingCounseling招募招募是否有效基礎人選素質決定績效標準可行性甄選甄選效度基礎產生符合職位需求人選員工培訓訓練需求基礎有助達成績效目標薪酬管理決定薪資水準要因薪資給付水準影響績效評估員工關係護衛人事行動基礎可作為談判對象推動職能中心績效發展與組織其它活動關係绩效分析与顾问诊断第98页绩效分析与顾问诊断第99页绩效分析与顾问诊断第100页绩效分析与顾问诊断第101页KRAs主要績效範圍Fp003Fp003绩效分析与顾问诊断第102页品質品質數量數量成本成本效率效率KRAs績效指標績效指標K