2020年绩效改进方案.docx

陕西瑞盛2012年绩效改进方案
绩效通过2011年的建设，虽然有曲折，但还是取得了一定成绩；如第三季度目标管理的推行，第四季度改进措施的实施；当然，绩效的改善工作任重而道远，能做绩效考评的公司有很多，但真正能把绩效管理做好的公司其实并不都多，也正是因为这一原因，能把公司的绩效管理真正做好，能为识别人才、鉴别业绩真正起到公平、客观的效果，我们才需要将绩效改善工作继续往前推进。在2012年的绩效体系建设中，我们拟从以下几个方面来改善：

第一季度：
1、 草拟全年改进方案；
二月份通过拟定全年的规范方案，初步列出全年的改进思路及时间节点，后期要求按照规划执行，并验收成果；
2、 执行经理考核周期更改为月度，并跟进反馈效果（拟定反馈表，见附件一）；
在2011年度的第四季度推进的绩效改进措施中，将经理级的绩效考核周期调整为一个月的措施，已经从一月份开始正式实施，在三月份，我们计划针对此措施的实行，进行一次简单的调查，验证措施的有效性；
3、 制订绩效指标动态分配表（见附件二）：根据2011年第四季度绩效改进措施中的绩效指标全年分配数据，制订一张《绩效指标动态分配表》，实时反映各部门的指标运用情况，剩余情况，方便各部门经理掌握绩效考评中的调控；该项工作在二月份完成；完成后定期在每个月初各部门绩效考评结果汇总后，下发到各部门经理；另该表的指标将根据最新编制人数进行调整；
4 2011年绩效数据分析：三月份就2011年全年度的绩效数据进行分析，并根据分析的数据另外拿出改进建议；重点分析的内容包含：考评各层次结果的占比，各部门分数据对比的苛严误差分析，优秀人员的分布、频率分析，中层的绩效分析等；
5、 补充一名绩效考核专员，强化模块建设的资源：
1、 目前人事模块除王頔负责员工关系外，安琳娜与姚小侠需要负责绩效考核、任职资格、招聘、培训四个重要模块，目前小侠的招聘专业能力正在培养过程中，尚未成熟，培训模块则还未起步，仅停留在成长半小时培训的简单组织操作中；而琳娜的技能偏重招聘及培训，在任职资格及绩效模块也需培养；从目前的该模块的人员配备、专业技能是不能满足四个重要模块的需求的；且琳娜在7月份需请产假；需高质量保证招聘、培训的常规执行，又要继续推进绩效、任职资格的深入建设，是到物色或者培养一名绩效考核专员的时机了；
2、 如果公司领导同意该建议，方案一：可考虑将行政助理（兼）前台唐培英培养成为绩效专员，重新招聘一名前台；这样既可以给内部提升机会，也可以节约人力成本；但这会有一个培养期；方案二：招聘一名较专业的绩效专员，主要负责绩效，次要负责培训及任职资格任一模块工作；
3、 该岗位建议在三、四月份能正式到岗，到琳娜七月请假前还有一个季度的培养期，不至于工作脱节；

第二季度：
1、 四月份，完成第一季度绩效资料汇总分析，具体内容如下：
（1） 通过对比公司目标与部门目标的设定，检验目标分解的有效性；
（2） 抽样对比部门目标与主管、员工目标的设定，检验目标二、三级分解的执行有效性；
（3） 抽样分析目标设定方法是否符合SMART原则，并分部门给出指导意见；
（4） 抽样分析目标考核评定方法，发现问题并给出指导意见；
（5） 抽样分析绩效面谈表，发现问题并给出指导意见；
（6） 综合以上情况，制作培训课件《目前绩效存在问题及解决措施》，并安排在五月份在成长半小时及中层例会上做出宣讲；
2、 拟定绩效奖励办法：
在2011年的绩效探访中，很多员工都反馈目前的绩效激励并不能够真正调动员工的积极性，为改善这一问题，我们拟在五月份再次安排一次针对此问题的调查，根据调查结果分析，拿出我们的改善建议，并提交审核；
3、 拟定修改绩效管理制度：
根据2011年推荐的措施及成果，以及本年度第一季度、第二季度的分析调查结果，我们将计划在六月份重新修订《绩效管理制度》，提交审核后公示执行；
4、 提取行政人事部定量考核指标：
绩效目标的部分量化是绩效改进的必然趋势，我们计划在六月份提取行政人事部的量化考核指标，并运用于绩效考核中，运用的过程中积累方法，为后期其他部门的量化指标提取提供借鉴；
5、 专项负责人员的自身专业能力提高：
为做好行政部及后期支持类、研发类的量化指标提取，要求该项工作的负责人员先提升自身专业能力，学习量化指标的提取方法，为顺利做好该项工作做好铺垫；提升的方法暂定为：资料收集—自身学习—培训他人—试点操作（备注：在学习的过程中，培训与被培训的信息吸收率分为为80%与20%，所有通过“培训他人”的培养方式，效果远高于“接受培训”的方式）；

第三、四季度：
1、 推行绩效奖励办法：
新绩效奖励办法将归入到修订后的《绩效管理制度》中，并随着该制度的公示进行实施，新的绩效奖励办法拟再第二季度考核结束后，在七月份开始实施；
2、 推行第一季度、第二季度提炼的改进措施：
根据第一、二季度凝练的改进措施，经审核修订通过后，拟在七月份开始实行，并跟进改进效果；
3、 提取支持类、研发类部门的定量考核指标：
（1） 七月份制订支持类量化指标提取的方案，提交审核，通过后实施；
（2） 与支持类、研发类部门经理、总监对接量化指标提取的操作细节；
（3） 亲自参与量化指标的提取及测试；
（4） 八月份产生初步量化指标；
（5） 九月份汇总各量化指标，并制订试行计划，提交审核；
（6） 十月份试行各部门量化指标，同时积极收集意见，进行改进；
（7） 十一月份再试行一个月，同步跟进修改；
（8） 十二月份制订新的绩效考核模板，并提交审核；
（9） 2013年1月正式实施新绩效考核模板；
4、 汇总全年度绩效考核数据：为年度模块工作总结提供依据；

全年绩效改进实施时间规划表：
时间
具体措施
备注
二月
草拟全年绩效改进方案

制订绩效指标动态分配表

三月
执行经理考核周期更改为月度，并跟进反馈效果

2011年绩效数据分析：

补充一名绩效考核专员，强化模块建设的资源

四月
完成第一季度绩效资料汇总分析

五月
《目前绩效存在问题及解决措施》培训

拟定绩效奖励办法

六月
拟定修改绩效管理制度

提取行政人事部定量考核指标

专项负责人员的自身专业能力提高

七月
推行绩效奖励办法

推行第一季度、第二季度提炼的改进措施

制订支持类量化指标提取的方案，提交审核，通过后实施

八月
产生初步量化指标

九月
汇总各量化指标，并制订试行计划，提交审核

十月
试行各部门量化指标，同时积极收集意见，进行改进

十一月
再试行一个月，同步跟进修改；

十二月
制订新的绩效考核模板，并提交审核；

十二月
汇总全年度绩效考核数据

全年绩效改进方案综上所述，请公司领导收阅后给予指导。

行政人事部
2012/2/15

附件一：《经理考核周期效果反馈表》
附件二：《绩效指标分配动态表》

附件一： 《经理考核周期效果反馈表》
姓名

部门

填表时间

调查信息栏
1、经理级考核周期由季度调整为月度，您认为是否合适？如不合适请给予说明

2、调整后，对于您负责的项目工作考核会有哪些影响？

3、调整后，对比季度考核，对于您全年的绩效考核结果会有哪些影响？

4、对绩效考核的其他建议

附件二： 《绩效指标分配动态表》
各月动态
全年指标
各月考核指标使用情况
实时剩余指标
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
部门
A
B
A
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行政人事部
20
7

财务部
4
1

质量部
13
4

生产部
29
10

物控部
11
4

14
5

18
6

31
10

2
1

13
4

11
4

7
3

4
1

综合发展部
4
1

备注：1、表中A代表出色指标；B代表优秀指标；
2、此表仅为模板，表中的全年指标数据为2011年11月份测试的数据，实际下发的数据将在最新编制确定制订；
3、在实际使用该表时，为方便统计及计算，将制作成EXEL表格使用。