水浒传与企业文化.doc

水浒传与企业文化

故事开头吧——水浒集团董事长晁盖因身劳成疾病，不幸病故。而宋江靠着良好人际关系，成为水浒集团第二任董事长。水浒集团发展态势一直不错，一时之间，水浒集团会聚了“一百零八”优秀经理人，成为当时市场中最具发展企业，宋江也被评为年度优秀企业家。
　　前期应当说企业文化还是搞不错。例如，宋总上任第一件事，便把企业名字由聚义厅改成了忠义堂，这是企业标识变更，有其深刻企业管理理念。再看宋总面对108名总监、部门经理、顾问和员工就职发言。宋总说：“小可今日权居此位，全赖众兄弟扶助，同心合意，共为股肱，一同替天行道。如今山寨，人马数多，非比往日，可请众兄弟分做六寨驻扎。今聚义厅改忠义堂”。在我们看来，老宋作为新领导上任，必然对老企业企业文化走向提出新规定和目。
　　大家注意了——“今聚义厅改为忠义堂”，假如前面话是方略和手段话，那这一句就是新山寨文化和山寨精神了。用今天话说就是“企业文化”或者说“企业精神”。有关忠义含义以及和聚义区别，在第一部分已经有论述在这里不多论述了。我们还是回到现实，看看员工忠诚度问题。由于前面说了，忠诚度是满意度外在体现，也是执行力前题。因此忠诚是实现水泊发展或宋总目关键。您看，这宋总有水平吧。
　　但后来企业文化建设工作就抓不好了，对企业导致了致命影响。即位后，宋江经不住大宋王朝高官厚禄引诱，时时想着能让大宋王朝集团收购水浒集团。于是，他开始有针对性进行企业重组改革。首当其冲进行了企业文化改制，建立起了“替天行道”奴才文化，严重地背离本来企业发展战略。宋江等人打着“替天行道”幌子，倡导“忠孝节义”，积极准备大宋王朝集团并购。
　　不过，这样企业文化只代表了一部分领导意愿，得不到企业员工支持。尤其是遭到以林冲、武松等为首高中层管理干部竭力反对，几次收购都无疾而终。不过，经历了几次风波之后水浒集团也失去以往凝聚力，企业发展速度相对滞后，最终，还是没有防止被大宋王朝收购结局。水浒集团被大宋王朝集团并购后，水浒集团管理干部遭受排挤、冷遇和报复，他们相继地离开了大宋王朝集团。
　　二十一世纪以来，企业文化这个主题已经从“丑小鸭”变成了白天鹅”，乃至被人们称为企业管理“文化学派”。伴随企业文化概念普及，各类组织越来越意识到其对经营管理重要作用。因此，不仅学术界研究成果层出不穷，实践领域经验总结也使人耳熟能详，诸如休利特和帕卡德创立“惠普之道”、韦尔奇在通用电气进行“文化革命”、戴尔企业以客户为中心企业文化、沃尔玛营销文化等。我国也有越来越多企业认识到文化重要作用，在实践中不停探索企业文化建设有效途径，并获得了令人欣喜成效，例如联想创新文化、华为“狼文化”……
　　然而，企业文化在企业内部能否真深入人心，起到应有作用，我们还需要拭目以待。怎样使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”流行术语，还需要我们做诸多深入细致科学研究。我们在企业做调研和征询时候发现，国内诸多企业对企业文化理解还停留在相称粗浅水平上，尚未真正理解企业文化主线作用。
　　例如一次，笔者与一位企业负责人聊天，该负责入积极谈到企业关键价值观重要性。当被问及其所在企业关键价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那详细是什么内容呢？”他沉思半晌说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展。企业由于成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展必然原因，有些则带有偶尔幸运或者神奇色彩，有些只能是短期原因。
　　但无论是怎样成功，企业都会面临一种无法挣脱问题：怎样在外部迅速变化和内部不停变革环境中维系企业健康持续生命？这个关键问题就是企业文化关注点。哪些要素是必须保持，哪些是必须摒弃，哪些是必须提高和补充。例如，老员工在论述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化真确性。
　　由于历史原因，某些企业是从国有企业改制过来，虽然是新成立民营企业，他管理人员和员工或多或少都受国有企业影响。因此他们有诸多不正常心态和现象。由于笔者在企业文化方面征询和培训中感受和见闻，我举几种例子，第一种：司机和老总故事。司机每天早上6点钟起床，接董事长上班，他起得比董事长早；晚上把董事长送回家后来再回家，睡得比董事长晚。不过董事长拿年薪，司机问怎么这样不公平我起得比你早，睡得比你晚，不过我工资比你低，这就是一种心态。大家不可以忽视这种心态。老总拿高年薪，坐着好轿车，住着好房子，过着很有尊严生活，尚有分红；而一般员工不一样样，工资收入与老总相差很远，没有车子，也不能买最佳房子，也享有不到诸多尊严，要常常被罚款、被惩罚、被批评，没有自由。
　　那么怎样让一般员工，例如最底层清洁工，广东我不懂得，像内地企业最底层就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，不过能否让底层保安和清洁工也能感觉到企业辉煌、发展也要靠他。清洁工想假如我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强；保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就仿佛是他们自己坐奔驰同样。一旦这种感觉形成，那么你企业价值观形成了，这不轻易。
　　但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小（湖北叫老幺，广东叫老五），老大坐是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰，我会有一种自豪感。我是企业老大，我坐奔驰，员工为何会没有自豪感呢？他们应当会有！其实大家都是可以做到。我讲两个例子，守门保安和扫地清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。假如清洁工不扫好地，接待客户时候，客户会认为企业管理不好，管理不好，你企业品牌肯定也不好，他就不乐意买你产品；假如保安不尽职，让他人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。
　　一种企业就像一种家庭，假如让每个员工都感觉到，他工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一价值观就形成了！一旦形成，这种力量是不可抗拒，就能像小平理论同样，会变化企业命运。前很快，我们理解到，一家企业招了一名北大学生，学社会学。由于一到企业就给他月薪6000元，因此他有一种困惑。他问经理，他说我师傅每月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我？经理告诉他，这在过去企业确实确是做不到，不过目前企业可以做到。为何？由于有统一价值观；由于不用这种措施就招不到北大、清华高材生；由于员工认识到，虽然目前这些大学生月工资值不了6000元，不过未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简朴一种道理，我们这样解释：我们每家均有小孩子，历来不干活，不过我们总是把最佳给他吃，由于小孩是我们家庭但愿，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。
　　我碰到一种加拿大华人，在大陆投资棉纺厂。他告诉我，他把重庆大学学生招过来，7年招了12个全跑了。我问他给多少钱一种月，他说女同志800，男同志1500，我说那我都跑了。他说想给大学生多点，但那些主管工资都只有1500，假如超过了主管，主管们就会跑。我说你错了，由于你没有形成文化，没有建立统一价值观。后来这位老板学了企业文化，招了诸多中国纺织名校学生。
　　在企业，人员收入差距拉得很大。中国县委书记工资都是同样，目前广东发得高一点，中央很生气，西部怎么办？目前北京市就推出了“5810”，最低5000、8000、10000.国有企业也是同样，也有这个问题，按级别排，董事长最高，党委书记和董事长同样，副总们同样。不过目前企业处理了这个问题，同样是老总，有年薪300万、400万，也有几十万；同样是部长，有几十万，也有几万。不过大家都可以接受，由于只有拉开分派差距才能把企业做好。日前，我得到一种数据，调查显示，在英国政府雇员中有241人比他们“老板”——卡梅伦首相挣得还要多。其中，英国国防部是最“盈利”部门，有26人年薪超过卡梅伦。英国商务、创新与技能部有22人挣得比卡梅伦多。英国内阁办公室年薪超过卡梅伦职工也是22人。
　　我在诸多企业家那里都得到一种这样反馈和问题——我要提高人才工资，要提高骨干工资，员工们均有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证一般员工工资每月能准时发”。虽然你工资低一点，但假如不提高骨干工资，你低工资也也许没了；假如提高了，你就可以每月、每年准时发，并且还会随社会平均工资显着增长。形成这个观点很难。要常常讲。
　　可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗透到员工骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人发明力、凝聚力和执行力，保证企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。杰克？韦尔奇有过论断：健康向上企业文化是一种企业战无不胜动力之源！可以说，美国人花了一种多世纪才认识到企业文化重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是近来某些年事情，国内企业企业文化建设和管理应当是一种耐心和持久工作。
　　不过，我们却在企业常看到，目前诸多企业文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、口号和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。越来越多老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。文化在企业里推不开、落不了地和老板原因非常大。导致这个成果原因是大部分老板不清晰自己就是企业文化，老板文化就是企业文化，老板假如没有文化，也是一种“没有文化”企业文化。老板一言一行，尤其是行为做事，对管理层言传身教，就是企业文化。之所有落不了地是由于老板想着推行一套他认为好文化，自己身体力行做着此外一套文化，成果是文化“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行企业文化，内心都不非常承认和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。成果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不也许有落地了。
　　将企业文化建设提到战略高度与使之“落地”，是一对矛盾。处理矛盾一种措施是提炼关键价值观，使之简朴易行，曾国藩在治军中就非常注意这一点。曾氏治军思想高明之处就是善于将政治思想中各项规定通过简朴易行方式灌输到部队，从而形成一支有明确政治大纲、团结奋战、酷羡英雄军队。他亲手制定军纪、营规并编成通俗易懂“顺口溜”，教士兵们唱，留传下来有：《陆军得胜歌》、《水师得胜歌》、《爱民歌》、《解散歌》等。例如，曾国藩1858年在江西建昌大营作《爱民歌》，此歌中有这样歌词：“三军个个仔细听，行军先要爱百姓”：“第一扎营不贪懒，莫走人家取门板”：“第二行路要打量，夜夜总要支帐房”：“第三号令要严明，兵勇不许乱出营”。曾国藩亲自专家，令士兵先识字，再识义，个个都会背唱《爱民歌》，使得湘军声威大震。
　　我们认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面东西，然后是通过行为来体现。国内有些进行企业文化建设研究与征询人，大部分都是没有做过企业人：他们有人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士；有，不过是在国外征询企业呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一种概念才怪呢？企业文化建设并不是要抛弃掉企业本来基础去嫁接一种优秀文化，那是不也许。我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身适合企业自身企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照对途径进行企业文化建设，我们企业才也许塑造出优秀企业文化，我们企业才也许有基业长青但愿。