高薪酬水平不等于高满意度人力资源管理HRM咨询级.docx

高薪酬水平≠高满意度
——员工需求引导下薪酬管理
年年涨薪年年走，岁岁留人岁岁愁。面临员工流动困境，HR一般会有一种疑惑，涨薪速度领先市场，薪酬水平也处在中等偏上，为何还是留不住人？
原因在于，员工对现实状况永远不会满意。不管你支付给员工薪酬是高是低，竞争对手永远会开出更高价码。即便是薪酬水平较高企业，员工因薪酬问题离职状况也时常出现。关键问题在于薪酬水平并不等于薪酬管理，高薪酬水平只是员工对于薪酬感到满意必要条件，而非充足条件。因此涨薪给员工带来只是单一薪酬水平方面满意度，并不一定可以有效提高员工对于整体薪酬管理满意度。假如员工对于薪酬管理满意度不可以整体提高，企业自然很难留人。
一水平不是员工关注唯一焦点

图1 薪酬满意度及薪酬对敬业度驱动能力
如图1所示，横坐标代表企业薪酬水平在市场中定位，从10P到90P，而纵坐标分别代表薪酬满意度得分及薪酬对敬业度驱动能力。每一种蓝色点代表一家企业薪酬水平与薪酬方面满意度关系，而每一种红色点则代表了该企业薪酬水平与薪酬水平对于员工敬业度驱动能力（影响力）之间关系。
首先，从图中能看出来是，伴随企业薪酬水平提高，蓝色散点（薪酬满意度）并没有明显提高趋势。另一方面，与蓝色散点不一样是，红色散点（薪酬水平对员工敬业度驱动能力）则趋势明显。也就是说，伴随企业薪酬水平提高，薪酬水平对于敬业度驱动能力呈明显下降趋势。这两个发现充足阐明了一种问题，薪酬水平并不是影响企业员工对薪酬满意度唯一原因，且其对敬业度影响效果存在明显边际递减效应。
举例来说，一位主管目前月薪10K，年终调薪时加了1K，而其他类似职位员工大都加了2K。成果可想而知，虽然他薪酬上涨了10%，但他对于薪酬满意度却会有所下降。当然，这个例子是凸显薪酬内部公平性对于薪酬满意度作用，但员工关注点绝不仅仅局限于此。
原因

变化
薪酬整体满意度
67.4
67.1
↑
薪酬水平满意度
62.6
62.2
↑
薪酬构造满意度
63.7
64.3
↓
内部公平满意度
61.3
61.6
↓
薪酬制度满意度
64.8
65.3
↓
表1 薪酬满意度细分指标得分
注：薪酬整体满意度所包括项目除表中展示几种问题外，还包括绩效、福利方面问题。福利方面满意度和薪酬靠近，略高于薪酬。而绩效方面满意度则要高于薪酬与福利。因此上述薪酬整体满意度得分会高于其他列示出几种项目。
如表1所示，从太和顾问员工敬业度调查成果来看，过去一年中，员工对于薪酬整体满意度有所上升。从薪酬满意度细分指标来看，员工对于薪酬绝对水平满意度有所提高，而对于薪酬构造、薪酬制度、薪酬内部公平性满意度却有所下降，这表明员工对于薪酬管理关注点正在发生转移。
二、薪酬构造矛盾凸显
企业薪酬构造体现企业付薪方略，而市场整体薪酬构造变化则体现市场付薪理念和员工需求变化。从薪酬构造变化状况看，变动收入所占比例在过去一年中有较大幅度提高，且这一变化体目前企业各个层级。全球经济形势仍然处在不稳定状态，为了应对这种不确定，不少企业采用增大变动收入比例方略以减少企业风险。这种方式首先可以减少固定成本，减少运行风险，另首先也可以加大鼓励力度，激发员工工作热情。企业出发点是好，但从员工敬业度调查成果来看，员工对此似乎并不买账，对于薪酬构造满意度反而出现了下降。

图2 各层级薪酬构造对比

图3 各层级薪酬构造对比
深入理解员工关注点调整原因是HR处理问题关键。简朴来说，关注点转移阐明员工自身需求在发生变化。而就目前状况来看，导致员工需求变化首要原因是经济增长整体放缓大环境。GDP增速从两位数降到个位数，意味着企业盈利难度深入增长，而员工对于自身薪酬增长预期也会随之放缓，这使得追求稳定、高固定薪酬保守思想逐渐占据上风，高额变动收入吸引力则逐渐弱化。毕竟对于员工来说，经济增长整体放缓，好业绩体现带来高变动收入也许性显得比往年更低。
在过去一年中，虽然市场整体变动收入比例呈增长趋势，但还是有30%左右企业选择增长固定收入所占比例，这也算是对员工需求一种回应。
三、制度之殇逐渐显现
而在薪酬制度方面，公平性、科学性、透明性三点最轻易引起员工不满。虽然在经济危机最为严重时期，大多数行业也都保持了8%左右薪酬涨幅。而相比薪酬水平持续增长，薪酬制度更新和调整脚步则要缓慢得多。并非员工在之前不关注制度问题，只是他们更但愿自身回报增长可以和企业迅速发展保持同步。但当经济增长放缓为涨薪增添屏障之后，员工理解到涨薪比此前更为不易，这时候薪酬制度矛盾就会浮上水面，员工关注点自然而然就会发生转移。
原因

变化
制度公平性
64.2
63.6
↑
制度透明性
60.7
61.3
↓
制度灵活性
62
62.2
↓
表2 近两年薪酬制度各部分满意度变化
从员工敬业度调查成果来看，员工对薪酬制度公平性满意度有所上升，而对制度透明性、灵活性满意度则有所下降。
怎样来解读这个成果呢？首先，企业对于薪酬公平性小修小补收效甚好，得到了员工认同，而所谓制度公平性，重要体目前执行方面。也就是说按照既定薪酬制度去执行状况在过去一年中是有所改善，这和以往有制度不执行相比是明显进步。另首先有关薪酬制度灵活性满意度，重要来自于企业中层在招聘和薪酬管理过程中对薪酬制度评价，该指标展现下降趋势可以理解为是他们对薪酬制度不理解与不适应，这个成果提醒HR对于业务部门管理者培训还需要加强。
最值得关注是制度透明性，这方面也是员工满意度下降幅度最大一种细分指标。薪酬制度是企业HR管理基础制度，每家企业都会有自己薪酬制度。薪酬制度作用绝不仅仅在于让薪酬有据可依，更重要是可以让员工理解到自己目前薪酬定位和空间，以及为何会是目前定位，怎样可以在这家企业挣更多钱。换句话说，假如员工不理解企业薪酬制度和体系，不仅会减少他对于薪酬满意度，还会影响到其对职业发展、企业制度流程以及认同感多种方面满意度，甚至会使他对自身薪资水平所应有满意度大打折扣，这对于企业来说一定是得不偿失。
我们一般所说薪酬保密并不是指薪酬制度保密，这一点HR都很清晰。但还是有诸多企业选择不对员工公开薪酬制度。重要原因是既有制度不完善，紧张公开会引来不必要麻烦，并且公开后在应用上也会受到更多限制，例如特殊状况处理起来不以便等。和这些限制和不以便比起来，显然企业不公开制度损失会更大某些。当然，所谓公开不仅仅是下发一份制度文献，对应培训、解读工作也必须配合到位，保证员工可以理解，负责人可以精确描述和应用。
四、员工需求引导HR管理变革
薪酬是员工收入、企业支出。也就是说对于员工来说越多越好，对于企业来讲越少越妙。这是一对永恒矛盾。
薪酬制度则恰好相反，对于企业和员工而言，两者在这方面诉求永远是同向一致。因此，薪酬制度改善刻不容缓。经济大形势不好则要静下心来抓管理，企业可以把薪酬制度改善作为HR精细化管理重要一环。
薪酬构造则又有所不一样。对于企业与员工来说，假如是在经济高速发展时期，在薪酬构造方面诉求是可以实现同向和统一，而在环境逆转时它却变成了企业与员工之间一对矛盾：是让企业风险更小一点？还是让员工更满意一点？这组博弈在即未来临之际就已悄悄展开。在这一轮权衡取舍中，一定会有企业选择能让其面临更小风险高变动收入模式，而这很也许会使员工满意度减少。但不可否认是，基于员工需求变化来优化企业薪酬管理正在成为HR管理新趋势。