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集团公司人力资源职种任职资格体系标准15资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 阳光集团公司人力资源职种任职资格标准集团人力资源部任职资格体系委员会 1月目 录1 能力标准学历与经验22 能力标准-专业成果23 能力标准必备知识24 能力标准专业技能65 行为标准105.1 五级行为标准105.2 四级行为标准115.3 三级行为标准125.4 二级行为标准145.5 一级行为标准156 素质标准-胜任力模型167 附录一: 职种关键工作模块178 附录二: 资格级别定义179 附录三: 各级别行为要项: 181 能力标准学历与经验资格学历与经验级别名称学历或同等学力专业工作经验顶级人力资源管理师本科以上6年专科7年中专8年高级人力资源管理师本科以上4年专科5年中专6年中级人力资源管理师本科以上2年专科3年中专4年助理人力资源管理师本科以上1年专科2年中专3年人力资源管理员专科以上1年中专2年2 能力标准-专业成果成果级别培训专业成果五级年度提供专业培训累计14课时以上有以公司的核心人员身份参与公司的战略制定或公司的重大规划项目起草或决策四级年度提供专业培训累计10课时以上有制定过人力资源部一阶文件以上制度一件或独立操作过人力资源专项活动或项目一个( 人力资源系统性) 三级年度提供专业培训累计6课时以上有制定过人力资源部二阶文件以上制度一件或独立操作过人力资源专项活动或项目一个( 公司性) 二级年度提供专业培训累计2课时以上有制定过人力资源部三阶文件以上制度一件或独立操作过人力资源专项活动或项目一个( 部门性) 一级3 能力标准必备知识必备知识级别必备知识五级专业理论知识 招聘知识1、 招聘流程知识2、 招聘渠道知识3、 招聘广告设计知识; ( 辅) 4、 面试技巧知识; 5、 招聘效果评估知识 6、 人才素质测评工具及应用的设计 培训知识1、 培训需求调查知识; 2、 培训效果评估知识; 3、 培训教材、 课件体系的设计知识 绩效管理知识1、 绩效考核基础知识;2、 绩效指标的设定知识3、 绩效应用知识4、 平衡计分卡知识 薪酬知识1、 薪酬基础知识; 2. 薪酬激励原理; 外部环境知识 人力资源专业知识1、 劳动法知识; 2、 劳动合同法知识; 3、 当地政府的社医保政策知识; 4、 当地的用工政策知识; 5、 人才派遣知识6、 职称评定评级知识7、 岗位或职位价值评估知识8、 薪酬体系设计知识10. 人力资源战略知识11. 企业文化的建设知识公司内部知识1、 公司招聘制度; 2、 公司培训和商学院制度; 3、 公司的绩效管理制度; 4. 公司的薪酬制度; 四级专业理论知识 招聘知识7、 招聘流程知识8、 招聘渠道知识9、 招聘广告设计知识; ( 辅) 10、 面试技巧知识; 11、 招聘评估知识 12、 人才素质测评工具及应用 培训知识4、 培训需求调查知识; 5、 培训效果评估知识; 绩效管理知识5、 绩效考核基础知识;6、 绩效指标的设定知识7、 绩效应用知识8、 平衡计分卡知识 薪酬知识1.薪酬基础知识; 2.薪酬激励原理; 外部环境知识 人力资源专业知识9、 劳动法知识; 10、 劳动合同法知识; 11、 当地政府的社医保政策知识; 12、 当地的用工政策知识; 13、 当地的工资政策。14、 人才派遣知识15、 职称评定评级知识16、 岗位或职位价值评估知识17、 薪酬体系设计知识公司内部知识4、 公司招聘制度; 5、 公司培训和商学院制度; 6、 公司的绩效管理制度; 7. 公司的薪酬制度; 三级专业理论知识 招聘知识13、 招聘流程知识14、 招聘渠道知识15、 招聘广告设计知识; ( 辅) 16、 面试技巧知识; 17、 招聘评估知识 培训知识6、 培训需求调查知识; 7、 培训效果评估知识; 绩效管理知识9、 绩效考核基础知识;10、 绩效指标的设定知识 薪酬知识2、 薪酬基础知识; 薪酬激励原理; 外部环境知识 人力资源专业知识18、 劳动法知识; 19、 劳动合同法知识; 20、 当地政府的社医保政策知识; 21、 当地的用工政策知识; 22、 当地的工资政策。23、 人才派遣知识24、 职称评定评级知识25、 岗位或职位价值评估知识公司内部知识7、 公司招聘制度; 8、 公司培训和商学院制度; 9、 公司的绩效管理制度; 公司的薪酬制度; 二级专业理论知识 招聘知识18、 招聘流程知识19、 招聘渠道知识20、 面试技巧知识; 21、 招聘评估知识 培训知识8、 培训需求调查知识; 9、 培训效果评估知识; 绩效管理知识11、 绩效考核基础知识;12、 绩效指标的设定知识 薪酬知识3、 薪酬基础知识; 薪酬激励原理; 外部环境知识 人力资源专业知识26、 劳动法知识; 27、 劳动合同法知识; 28、 当地政府的社医保政策知识; 29、 当地的用工政策知识; 30、 当地的工资政策。31、 人才派遣知识32、 职称评定评级知识公司内部知识10、 公司招聘制度; 11、 公司培训和商学院制度; 12、 公司的绩效管理制度; 公司的薪酬制度; 一级专业理论知识 招聘知识22、 招聘流程知识23、 招聘渠道知识24、 面试技巧知识; 培训知识10、 培训需求调查知识; 11、 培训效果评估知识; 绩效管理知识13、 绩效考核基础知识;14、 绩效指标的设定知识 薪酬知识4、 薪酬基础知识; 外部环境知识 人力资源专业知识33、 劳动法知识; 34、 劳动合同法知识; 35、 当地政府的社医保政策知识; 36、 当地的用工政策知识; 37、 当地的工资政策。公司内部知识13、 公司招聘制度; 14、 公司培训和商学院制度; 15、 公司的绩效管理制度; 公司的薪酬制度; 4 能力标准专业技能专业技能级别专业技能五级四级第一单元 人力资源规划1、 人力资源需求分析( 核心项) 根据公司的发展战略, 运用多种人力资源需求分析方法与工作, 配合公司高层制定人力规划; 编制相关培训教材, 有效地或指导她人制定人力资源规划; 适时引进有效的人力资源规划理论, 规范人力规划工作。2、 人力资源规划的实施( 核心项) 根据公司人力资源规划, 国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布, 制定整体招聘实施方案和相应人才竞争策略; 根据公司的发展战略( 或规划) , 合理预测公司人力需求的变化趋势; 组织具有创意性的、 大型的招聘活动。第二单元 人员甄选1、 面试考核( 核心项) 灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面试, 并能作出令人信服的判断; 开发面试考核培训教材, 为其它面试资格人提供咨询。引进有效的面试工具与手段, 结合公司实际情况总结合适公司的面试方法与方式。透彻地理解, 正面有效地宣传公司企业文化。具有较为突出的组织安排、 沟通、 协调、 谈判等招聘工作所必须的管理能力。2、 招聘效果的评估( 核心项) 对公司全年的招聘工作以及专项大型招聘活动进行综合效果评估, 并提出进一步改进建议。3、 招聘渠道的建设( 核心项) 拓展招聘渠道, 建立招聘信息收集网络。对人才基地建设提供有效的指导。第三单元 招聘管理制度的建设1、 招聘管理制度建设( 核心项) 把握公司招聘政策和原则, 指导制定和优化招聘制度和流程; 建立系统的招聘管理制度体系, 推动招聘工作制度化和规范化管理。2、 面试资格人队伍建设( 核心项) 对公司各层次面试资格人提供有效的面试考核、 行为技巧的指导与培训, 独立( 或组织、 指导她人) 开发相应的培训指导教材; 引进面试考核的有效方法, 并结合公司实际情况进行改进和推广; 3、 招聘信息平台的建设( 核心项) 开发有效的招聘渠道、 以及招聘工具, 实现招聘信息共享; 规范和管理招聘信息平台, 建立畅通的平台共享渠道。第四单元 招聘费用的管理1、 招聘费用的控制( 核心项) 合理 规划和控制整个招聘费用, 提高投入产出比; 建立招聘费用监控制度, 设立有效监控点; 分析各项费用, 合理地调整各项招聘费用支出比例。三级第一单元 人力资源规划1、 人力资源需求分析( 核心项) 根据公司的发展战略, 了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况, 协助制定公司的人力资源规划; 熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的调查与分析方法以及常见的分析工具( 如常见的软件、 相关性分析、 回归分析) 进行需求现在进行初步分析; 指导业务部门开展人力规划工作, 为业务部门提供技术支持; 为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持。第二单元 招聘活动的组织1、 招聘活动的策划与实施( 核心项) 根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划( 计划) , 协助制定规范而可行的招聘计划和实施方案; 独立进行招聘广告的设计、 广告媒体选择、 和广告投放策划; 独立进行具体的招聘活动的策划与实施; 了解竞争对手的人才情况, 结合公司的用人政策, 灵活运用各种吸引人才的具体手段与方法; 对她人的招聘工作进行有效地指导; 设立招聘活动监控点并有效实施。2、 招聘效果的评估( 核心项) 收集招聘广告录用人员和费用等信息, 评估招聘广告效果; 汇总招聘工作的各项评估指标, 评估招聘效果, 并提出优化建议; 评估进人质量、 对新员工进行跟踪调查, 并出具分析报告, 为改进招聘工作提供有效建议。3、 招聘渠道的建设了解各地人才分布情况, 建立优化片区招聘管理负责制度, 培育人才基地; 管理现有渠道并开拓新的招聘渠道, 满足公司的用人需求; 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布的状况, 并进行有效分析。第三单元 人员甄选1、 面试的组织( 核心项) 熟练掌握国家或当地有关劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策, 面试考核的流程; 准确理解公司的用人政策, 以及各类中基层岗位的用人标准; 根据应聘人的具体特点进行面试策划, 有针对性并有效设计面试考核方案。2、 面试考核( 核心项) 获取面试人资格, 能灵活地运用面试技巧, 独立地对中基层人才进行面试考核。掌握各类面试考核方法, 有效地、 有针对性地使用多种面试方式方法与技巧。较透彻地理解公司企业文化, 对应聘者就公司核心价值观、 组织机构、 主要产品、 发展远景等进行分析说明。有效地控制面试考核现场与过程, 有效地处理应聘者情绪性反应。第四单元 招聘管理制度的建设1、 招聘管理制度建设建立并优化招聘制度和流程, 适应和支持公司的业务发展和招聘工作的开展; 推动公司招聘管理制度的有效实施, 为她人提供咨询。2、 面试资格人队伍建设( 核心项) 对一般面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训; 根据现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审; 对面试资格人的面试实践进行总结, 提出有效地指导性地改进方案; 3、 招聘信息平台的建设( 核心项) 建立和优化公司统一的招聘信息平台, 实现资源共享; 第五单元 招聘费用的管理1、 招聘费用的控制( 核心项) 了解各广告媒体( 包括报纸、 杂志、 网站等) 的费用和收效, 选择合适的媒体, 在保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本; 熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。合理监控招聘费用。二级人力资源规划1、 人力资源需求分析( 核心项) 了解公司人力资源需求与现状( 包括公司人员分布、 学历、 岗位空缺、 用人标准、 人力资源利用状况) ; 协助主管设计人力资源需求分析方案( 或部门人力需求计划) ; 独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析; 第二单元 招聘活动的组织1、 招聘活动的策划与实施( 核心项) 协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。在她人的指导下组织完成招聘活动, 达到预期效果。灵活处理招聘过程中的突发性事件。2、 招聘效果的评估( 核心项) 收集、 整理外出招聘信息, 并独立招聘效果分析评估第三单元 人员甄选 1、 面试的组织( 核心项) 了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策, 面试考核的流程。 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准; 独立设计一般的面试方案。2、 面试考核( 核心项) 准确处理应聘材料和分流; 较为熟练地掌握基本面试考核的方法和技巧, 获得面试资格人资格, 独立地对基层或普通岗位的应聘者进行面试考核。对公司企业文化, 组织机构, 主要产品等做一般性的解释说明。较好地控制面试现场与过程。第四单元 招聘管理制度与组织的建设1、 招聘管理制度建设总结招聘工作中的经验, 提出优化公司当前的招聘制度和流程的建议。2、 面试资格人队伍建设协助组织对面试资格人进行培训; 有效地维护面试资格人信息库。3、 招聘信息平台的建设( 核心项) 熟悉公司招聘信息系统的内容, 能够迅速准确地从中获取需要的信息; 及时维护和更新现有的招聘信息平台( SAP系统) 。一级1、 招聘活动的策划与实施( 核心项) 协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。在她人的指导下组织完成招聘活动, 达到预期效果。2、 招聘效果的评估( 核心项) 收集、 整理外出招聘信息, 协助进行招聘效果的分析评估。面试的组织( 核心项) 了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策, 面试考核的流程。 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。 协助设计一般的面试方案。面试考核( 核心项) 准确处理应聘材料和分流。基本掌握基本面试考核的方法和技巧, 获得面试资格人资格, 协助基层或普通岗位的应聘者的面试考核。对公司企业文化, 组织机构, 主要产品等做一般性的解释说明。招聘管理制度建设负责收集招聘工作中存在的问题, 提出优化公司当前的招聘制度和流程的建议。2、 面试资格人队伍建设协助组织对面试资格人进行培训。有效地维护面试资格人信息库。3、 招聘信息平台的建设( 核心项) 熟悉公司招聘信息系统的内容, 能够迅速准确地从中获取需要的信息; 及时维护和更新现有的招聘信息平台( SAP系统) 。5 行为标准行为模块行为要项行为标准1、 工艺规划和工艺技术标准制定1.1工艺的规划1、 信息分析: 掌握国内外同行业的前沿的工艺技术发展趋势和相关信息, 并有深刻分析, 能够为规划提供支持; 2、 整体规划制定: 综合相关信息, 结合考虑公司当前的工艺水平及公司的产品发展规划要求, 进行公司总体工艺规划的制定; 并能指导下级工艺师进行有关领域或产品工艺规划的分解; 1.2工艺技术标准规范的制订1、 信息分析和研究: 掌握国内外前沿的技术标准信息和相关发展动态, 对技术及标准的发展趋势能够进行分析和预测2、 标准的审批: 对经技术标准委员会评审经过的技术标准进行审批, 并能从宏观上指导下级工艺师的工作, 及指导解决相关的复杂技术标准等问题。1.3工艺试验标准制订1、 信息分析和研究: 掌握国内外前沿的有关试验标准的信息和相关发展动态, 对标准的发展趋势能够进行分析和预测2、 标准的审批: 对工艺试验标准进行审批, 并能从宏观上指导下级工艺师的工作, 及指导解决相关复杂问题。1.4外协配件的作业标准和检验标准 1、 外协厂的综合了解和判断: 经过对外协厂的系统性的情况了解和分析, 判断外协厂的整体加工水平和发展趋势; 从宏观上把握外协厂的加工水平和作为外协厂的可行性; 2、 标准的审批: 对制定的有关作业标准和检验标准进行审核、 批准, 并能从宏观上指导下级工艺师的工作, 及指导解决相关复杂的技术性问题。1.5工艺资源库的规划1、 信息研究: 熟悉行业的国内外的相关产品最新工艺信息, 对相关信息有全面把握和深刻理解。2、 制定规划: 据现有产品、 新产品、 行业或国内外的工艺发展水平的状况, 及公司的产品发展战略和规划 , 制定工艺资源库的规划方案。2、 产品开发各阶段工艺审查2.1工艺可行性审查1、 工艺可行性审查中复杂问题的处理: 处理工艺可行性审查中出现的复杂或重大问题, 提出相关审查意见。2、 指导工作: 指导下级工艺师的工艺可行性方面的工作。2.2产品结构审查1、 产品结构审查中复杂问题的处理: 处理产品结构性审查中出现的复杂或重大问题, 提出相关审查意见。2、 指导产品结构审查: 指导下级工艺师的产品结构审查方面的工作。2.3工艺装备审查1、 重要工艺装备审查的指导: 对重要复杂工艺装备的审查提出相关意见; 指导下级工艺师的工艺装备审查方面的工作。2.4模具开发评审1、 模具开发过程的评审的指导与把关: 对重要复杂的模具开发的评审提出相关指导意见; 指导下级工艺师在模具开发评审方面的工作。3、 工艺试验3.1工艺的可行性试验1、 信息研究: 掌握国内外本行业的前沿的试验技术信息, 能把握技术趋势, 以指导试验工作。2、 复杂试验方案的技术指导: 指导解决复杂或重大的试验的方案设计, 处理解决复杂的试验问题4、 工艺改进4.1生产工艺改进1、 工艺改进的方向把握: 深刻了解公司当前的工艺状况与应改进的方向, 全面把握和指导公司的工艺改进工作。2、 复杂工艺改进问题的指导解决: 指导下级工艺师解决处理重大或复杂的工艺改进, 进行相关分析和指导。4.2产品重大结构优化1、 产品重大结构优化的方向把握: 深刻了解公司当前的工艺状况与产品结构的改进的方向。 2、 复杂重大结构优化问题的指导解决: 指导下级工艺师解决处理某些重大或复杂的结构优化问题, 进行相关分析和指导。4.3专业工艺研发改进1、 专业工艺研发改进的方向把握: 深刻了解公司当前的工艺状况与专业工艺改进的方向, 全面把握和指导公司的专业工艺改进工作。2、 复杂专业工艺研发改进问题的指导解决: 指导下级工艺师解决处理重大或复杂的专业工艺改进, 进行相关分析和指导。5、 新材料、 新工艺的开发5.1新工艺的开发、 引进和应用1、 信息研究: 熟悉国内外行业的最新材料和工艺信息, 对新材料、 新工艺的有关内容有深刻研究和理解。2、 新材料、 新工艺规划: 结合公司的工艺现状和行业信息, 对新材料和新工艺的开发、 引进和应用, 制定具前瞻性的规划。6、 工艺援助与指导6.1对外工艺管理援助1、 对外援助的整体计划: 结合本公司情况, 充分了解外协公司的状况, 制定对外援助的整体计划。2、 复杂问题的指导解决: 对援助过程中的复杂或重大问题进行指导和解决。6.2对外工艺技术援助1、 对外援助的整体计划: 结合本公司情况, 充分了解外协公司的状况, 制定对外援助的整体计划。2、 复杂问题的指导解决: 对援助过程中的复杂或重大问题进行指导和解决。6.3对内工艺技术指导1、 复杂或重大技术问题指导: 对复杂或重大的工艺技术问题进行分析并指导下级工艺师解决。7、 供应链工艺整合7.1工艺信息资源整合1、 资源整合规划: 把握整个供应链上的工艺信息资源, 包括供应商之间、 供应商与公司之间的资源共享, 进行资源的整合的规划设计。2、 计划的审批: 审批工艺资源的整合的实施计划3、 指导工艺技术共享: 指导供应信息资源整合过程中的疑难问题的处理, 指导工艺技术共享的实现。7.2工艺合作与开发1、 确定合作开发方向: 熟悉供应链上的各供应商的工艺优势和劣势; 精通行业的工艺状况和领先工艺的发展方向; 结合公司的产品发展规划, 并考虑公司本身的工艺水平和发展情况, 规划工艺合作与开发的方向。5.1 五级行为标准表511 五级行为标准5.2 四级行为标准表521 四级行为标准5.3 三级行为标准表531 三级行为标准5.4 二级行为标准表541 二级行为标准5.5 一级行为标准表551 一级行为标准6 素质标准-胜任力模型演讲能力倾听能力沟通能力管理沟通行动管理能力计划能力有效授权影响力决策力监督能力关注细节执行力解决问题能力认知时间管理结果导向自我控制力创新团队协作创新能力演讲能力倾听能力应变能力培养人才组织协调力责任心认知亲和力分析能力判断能力学习能力开放心态观察能力变革心态7 附录一: 职种关键工作模块关键工作模块主要工作内容8 附录二: 资格级别定义资格级别名称资格级别划分维度知识技能责任范围五级精通人力资源专业多个领域; 参与公司人力资源管理决策; 组织对外提供人力资源管理咨询服务。 1、四级精通人力资源某一专业领域; 能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题; 熟练掌握人力资源专业其它领域的运作程序与方法; 为公司人力资源战略的制定提供决策依据; 对外提供人力资源咨询服务。三级熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为, 并能优化本事域运作程序和方法; 有效指导低级别工程师工作; 掌握人力资源专业其它相关领域的基本知识和行为二级正确理解公司人力资源政策与制度, 在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法, 独立开展工作。1、一级在她人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。1、9 附录三: 各级别行为要项: 行为模块行为要项一级 二级 三级 四级 五级