民办幼儿园教师离职的调查与分析定稿.doc

民办幼儿园教师离职的调查与分析摘要 幼儿教师的离职对幼儿园的整体发展、幼儿园的管理工作、乃至幼儿的健康成长都有着不可忽视的影响，因此幼儿教师离职问题越来越引起人们的关注，逐渐成为研究的热点。本文作者提出：在处在下层的社会地位、重于泰山的安全责任、不堪重负的工作负荷、时刻存在的生存竞争危机、极度失衡的付出与回报和没有职业成就感等因素是民办幼儿园教师离职的因素。这些也许的离职因素中，极度失衡的付出与回报和没有职业成就感，是导致教师离职的重要因素，最后针对这些问题，提出了有针对性的、具有可操作性的具体的解决措施和方法。一方面提出了如何解决经济待遇，缓解教师的生存竞争危机这一关键问题：根据国家相关政策规定，借鉴学校工资改革标准，重新调整并贯彻了幼儿园聘用人员工资标准，以及奖酬金的发放制度，根据学历、岗位职别、工作年限，进一步确立了幼儿园聘用人员的工资标准、奖酬金、岗位津贴的发放标准，并将标准公示，让每一位聘用职工了解幼儿园工资待遇政策，（把握标准，明确方向）知道通过自己的努力，在幼儿园可以享受的待遇会越来越高。另一方面提出：依靠国家启动的“国培计划”逐步提高教师的社会地位，运用幼儿园内部的园本培训给教师自我成长的空间，让教师获得职业成就感，释放生存压力，稳定教师队伍。最后总体展望：目前我国幼教队伍的稳定状况不容乐观,而导致幼儿教师产生离职倾向的因素也是多方面的。但我们不能因此而气馁，寻求积极的解决办法的才是我们当前最重要的任务和责任。同时,我们期盼教育领导部门、幼儿园及广大的幼儿家长,在呼唤幼儿教师提高专业素质的同时,也应当对幼儿教师的生存状态给予更多的关注。幼儿教师在自己的岗位上不辞辛劳、努力奉献的同时,也需要来自社会、政府管理部门、家长和幼儿园领导的尊重、理解、支持与关爱。关键词 幼儿教师 离职 生存 付出 竞争 人力资源管理一、问题提出在当今多元化且竞争剧烈的幼儿教育市场背景下，幼儿教师频繁调动已经成为众多幼儿园人力资源管理者不得不面对的棘手问题。毋庸置疑幼儿教师的离职，对幼儿园的整体发展、幼儿园的管理工作、乃至幼儿的健康成长都有着不可忽视的影响。在数年的幼儿园教师管理工作中，每当学期末接待前来提交离职报告的教师和学期初安排新近聘请来的新人教师，都会不断促使我反思：为什么她们会离职呢？她们离职的重要因素是什么？怎么样才干最大限度的改善这种人员流动大的状态？二、幼儿教师离职倾向成因探析 现代组织管理中的人力资源管理理论认为,假如组织成员遭受压力过大或过于持久,就会引起生理和心理上的各种反映,进而产生叛逃心理乃至叛逃行为。已有的研究成果也表白,过高的压力会对个体产生悲观影响,并出现离职倾向。幼儿教师队伍沉重的工作压力、繁重的工作任务和低微的社会地位和养老无可靠的保障，都足以让她们产生离职的倾向。 、处在下层的社会地位。幼儿教师觉得自己的社会地位偏低，这与李子彪对广州市部分中学教师的调查结论相一致。尽管近年来我国对幼儿教育越来越重视,幼儿教师的地位亦有所提高,但人们对幼儿教师但是是阿姨、是高级“保姆”的见解却根深蒂固,这种见解使许多幼儿教师经常陷入自我否认的境地。在家长的眼中,幼儿园和家里的保姆的地位没有什么不同,只是一个在家里,一个在幼儿园。低落的社会地位的确困扰着广大的幼儿教师。在工作中稍有差错，家长就会到幼儿园找领导“兴师问罪”，闹个鸡飞狗跳，特别在低收费的园中，家长素质低下，往往不问青红皂白。在这种不被别人认可、社会地位低落的状况影响了幼儿教师从业的坚定性,致使许多幼儿教师“身在曹营心在汉”。 、重于泰山的安全责任 幼儿安全问题是幼儿教师的致命杀手，教的再好，一个偶尔的失误就足以让幼儿园和教师身败名裂，幼教这个工作，看起来很简朴，照顾照顾孩子就行了，事实上远不像有些人想像那么简朴，幼儿正处在好奇、好动的年龄,在好奇心的驱使下他们总爱摸摸这、摇摇那,小朋友之间经常会由于争某一东西、抢某一玩具而你推我挤,你追我赶,容易出现意外事故。万一出了事谁都承担不起这个责任。一次重大事故就足以让老师队伍反思自己选择的这个工作是否值得？有人说：“假如能有机会换个工作,我无论如何也不妥幼儿教师了。”的确,独生子女稍有闪失,家长反映会十分强烈。安全责任感使得教师在工作中总是处在高度紧张状态,教师们几乎难以忍受。可见,重大的安全责任所致的压力，是教师们产生离职倾向的重要因素之一。 .不堪重负的工作负荷。1.是工作时间长，额外工作量过多。一是幼儿教育严禁小学化倾向，大量的教具在什么时候做？所以，在8小时工作之外,他们几乎天天还得用12个小时准备第二天的工作;此外,为迎接上面的检查、幼儿园的教学教研评选以及家长开放日等活动,老师在完毕一定的教学任务之外,还不得不运用休息时间加班加点超负荷地工作。二是工作强度大、任务重。在民办园，幼儿园教师与幼儿之间的比例较高,从而导致教师的工作量较大,工作琐碎繁杂。教师一天工作下来非常疲劳。特别是心累，生怕出现一点差错，被家长揪住小辫子不放。2.工作任务繁重， 完毕任务的时间太紧等都会给教师导致过大的工作压力。一项对美国教师的调查表白， 一些没必要的文本工作不仅没有为他们的工作提供有效的帮助， 反而浪费了大量宝贵的教育教学时间。过于繁重的工作任务会导致教师缺少休息时间， 身心疲倦， 甚至出现家庭问题。这都极也许导致教师产生职业倦怠。教师中都认为“幼儿园工作量过大， 特别是额外工作量过多”。一个老师说 “假如没有那么多额外工作， 我们完毕教学任务还是比较轻松， 并且能把工作做得更好”。为了应付上级的检查， 为了公开课， 为了参与各种评选活动教师除了完毕平时的工作外， 还延长工作时间加班， 甚至牺牲周末时间来加班， 而额外的工作量又没有相应的加班费。在工作量大而工资又不高的情况下， 很多教师就会选择离开幼儿教育这个行业或者跳到别的条件好些的幼儿园。3.时刻存在的生存竞争危机。每一种职业都有自己特定的生活周期规律,幼儿教师也概莫能外。休伯曼等人根据工作年限把教师职业生活周期划分为:入职期(工作13年)、稳定期(工作46年)、实验和歧变期以及重新估价期(工作725年)、安静和关系疏远期以及保守和抱怨期(工作2633年)、退休期(工作3440年)。”同由于社会对幼儿教师年轻化的盼望,使得幼儿教师职业生活周期与一般教师及其他行业有所不同。对幼儿教师来说,职业生活周期体现出这样一些特性:一是职业生活中的黄金时间短,一般集中在工作后62023间;二是职业生活中衰退期提前,幼儿教师职业生活的衰退期和正常生理年龄差距较大同。很多教师认为,大约35岁左右其职业生涯基本上就进入了衰退期,他们也就步入了老教师的行列,面临着被淘汰的危险。年龄段越低的教师其离职倾向率越高。其重要因素是由于年轻教师因紧张自己过了职业黄金期后也许被淘汰,而有了趁早离职、早做打算的想法。正如有的教师所言:“社会、家长甚至连幼儿园的领导在内都对我们的年龄、相貌等提出年轻化、长相好的规定,说美丽的老师容易招孩子喜欢,和年轻的老师在一起有助于培养孩子健康活泼的性格。等到不再年轻,等到更年轻的师资队伍不断壮大的时候,不难想象,我们将面临着下岗的境地。到那时候,青春已去,再去找工作谈何容易,还是趁着自己年轻,多学点知识技能赶紧换个工作。” 4.极度失衡的付出与回报。员工的报酬满意感一直是影响员工离职倾向的重要因素,报酬满意感有助于减少员工离职倾向的观点得到了大量的支持。从劳动量来看,幼儿教师的工作属于高付出的职业。正式编制教师工资平均每月2023元左右.面非正式编制教师的工资约是正式编制教师的一半。民办幼儿教师的工资待遇相对偏低。正如一位民办教师所说:“我们幼儿教师戴的是教师的帽子,做的是保姆的工作.承担的是父母的责任,享受的是清洁工的待遇:像我这样一个民办教师,每月县财政给120元工资,乡财政补贴120元。幼儿园生源好,每月大约还能有几十元的福利,假如生源不好,那就难说了。”民办教师对自己的待遇颇有微词,而公办教师对此也有见解。有一位幼儿园教师说:“现在财政包干,我们的工资也靠财政拨款,每月的工资发下来了才干叫工资。在我们这儿迟发工资甚至扣发工资是常有的事。”可见,对自己的报酬不满意也是教师产生离职倾向的重要因素之一。5反复劳动，没有职业成就感很多园长对于幼儿园老师离职的问题，普遍感觉到头疼。一家大型的购物广场，一位曾经很优秀的幼儿老师正在卖着牛奶，她说，当上幼儿园的老师后，才发现与自己之前的想象有很大的差别，人们都说当老师是伟大而又神圣的，可是当你天天要为那么小的孩子穿衣服，哄他吃饭，帮他入厕，清洗脏物品，伴孩子入睡等等，天天反复做着这些事情的时候，就会产生职业倦怠感。记得有一次，园里的一位宝宝午睡时忽然发高烧，负责保教的老师赶紧告知孩子的父母，结果父母一赶到，二话不说就对孩子的老师发起火来，一直纠缠不清，这件事对老师们的影响都不小，老师们天天反复做着同样的事情，可一旦有一点点的疏忽，有的时候换来的是不理解不支持，丝毫感受不到职业的成就感与归宿感。6园长管理水平不高，管理行为不妥有些教师离职不是由于福利待遇或工作自身，而是园长管理不妥所致。根据分析，园长管理不妥有以下几种情况：当教师在工作过程中碰到困难和失误时不能给予帮助和谅解。特别是当幼儿出了安全事故，无论事故大小、何种因素，园长都会怪罪教师并给予严惩。园长不尊重教师，经常批评教师，特别是在家长面前，这种批评使得教师失去尊严。按照马斯洛的需要层次理论，人有尊重的需要，并且中国人特别要“面子”，丢面子会导致个人关系的破裂。对教师缺少赏识和肯定。每一位教师都希望得到领导的赏识和肯定，假如工作努力却得不到领导的肯定，久而久之就会产生离职行为。表扬某位教师，伤害了其他教师的自尊心。7供不应求，幼儿教育从业人员跳槽率高相信很多人都知道，幼儿教育从业人员的成长、培训周期比较长。林旭幼儿教育集团办公室主任宋强说，一个新的幼师毕业生，历来到幼儿园到可以独立组织教学，组织半日活动，一般来说需要三个月到一年的时间，还要有经验的骨干教师手把手地培养。很多小规模的民办幼儿园没有财力储备实习生，希望招到人员以后可以立即上岗使用，对孩子来说并没有享受到优质的教师资源！同时市场对幼儿教育从业人员的发展规定也呈现多样化。幼师的学习内容重要是围绕五大领域的幼儿园课程理论与实行，但市场上目前的各种亲子机构、培训机构以及其他业态对幼儿教育从业人员有着不同的规定，产生了很多如：亲子教师、教育顾问、儿童引导师等新兴职业。在民办幼儿教育各种机构中，幼儿教师的年跳槽率几近50%。除了某地区代表性的品牌连锁教育机构以外，其他小型或独立民办幼儿园的教师流失率非常惊人。三、相应的对策初探：如何稳住职工队伍，解决职工待遇问题？如何提高幼儿教师的社会地位？如何帮助教职工提高工作契合度，激发职业的成就感？如何实行人性化管理，调动教职工积极性和主人翁意识？（一）针对薪酬/福利制度，进行聘用人员工资待遇的调整随着国家“劳动协议法”的颁布，幼儿园劳动协议的规范签订，根据国家相关政策规定，借鉴学校工资改革标准，重新调整并贯彻了幼儿园聘用人员工资标准，以及奖酬金的发放制度，根据学历、岗位职别、工作年限，进一步确立了幼儿园聘用人员的工资标准、奖酬金、岗位津贴的发放标准，并将标准公示，让每一位聘用职工了解幼儿园工资待遇政策，（把握标准，明确方向）知道通过自己的努力，在幼教中心可以享受的待遇会越来越高。福利方面，以考勤制度为例：我们根据国家相关政策以及学校规定，重新调整和拟定了法定节假日，婚假、丧假、计划生育假（产假和哺乳期），规范了请假的流程规定，同时也理顺了关于事假、病假、探亲假、公假、倒休、轮休、加班和旷工的界定。这些人性化制度的修订与贯彻，让更多的教职工得到了实惠，同时方便了管理者。同时还完善了劳动保障机制，人人故意外险，老教师有大病医疗险，聘用人员有养老、失业、工伤、医疗保险，此外从2023年1月开始，增长了住房公积金，进一步提供了社会劳动保障。（二）针对晋升、加薪等激励政策，进行奖励机制的启动学期考核与年度考核以及月考核制度的实行，不仅可以奖优罚劣，同时也是对教职工工作契合度以及业绩成就感有着提高和促进作用。幼教中心注意安全工作的保障，为此中心专门设立了安全月奖，此项奖的建立，大大提高了教师对幼儿园安全工作的重视，真正体现了它的价值。此外，在特殊时期设定的特殊防护奖，也体现了其特殊意义。在管理中，我们奉行的原则是：不要吝惜对教师的优点进行赞扬和鼓励，不要姑息对教师的所犯的错误进行批评和处罚。只有真正使用奖惩机制，才有也许发挥它的实效性。（三）建立合理的教师流动机制，明确职责和任务， 合理安排工作量 人员流动是市场经济运营的必然趋势。有序地进行人才交流， 可以做到人尽其才， 才尽其用， 可以保持教师队伍的生机和活力。这种交流不仅仅是幼儿教师流向社会， 同样应吸引社会中有专长的人来充实幼儿教师队伍。同时， 幼儿园之间教师的流动， 因其工作环境及背景的不同， 可以给幼儿园带来新的生机和活力。因此， 建立合理的教师流动机制， 可以使幼儿教师的流动更有序，更合理， 促进幼儿教师流动向良性发展。 2.任务明确有助于提高教师的工作效率。因此， 幼儿园应合理安排教师的工作， 职责清楚， 分工明确， 讲求实效。在充足考虑教师的职责范畴、能力和符合劳动法的前提下， 合理安排工作任务和工作量， 尽量省掉与教学无关的一些形式化的工作， 给教师更多的时间去做实实在在的与教学有关的事情， 为教师做好自己的本职工作、保育教育好儿童发明良好的环境。对于一些临时或紧急的任务， 也应与教师进行必要的沟通， 争取大家的理解和支持， 同时做好与其他任务的协调工作。并且不要经常占用教师的下班时间特别是周末进行加班， 由于每个人都希望有自己支配的时间， 超量的工作会使教师身心疲倦， 对工作产生厌倦。（四）园长减少控制与指派，提高工作参与度（五）提高幼师社会地位，培训专业化人才，提什职业成就感。外在环境：未来三年，学前教育将备受关注。为此，国家也启动了“国培计划”，5年内将对幼儿园园长和教师进行一轮全员专业培训，由高校和全国知名幼儿园承担幼儿园骨干教师培训项目的实行工作；各地加大对幼师学校的重视和扩大招生，原先的合肥幼儿师范学校现在已经升格为合肥幼儿师范高等专科学校，招生计划也已相应有所扩大；提高幼儿教师的地位，鼓励有条件的地区，幼儿教师与中小学教师同样享受公务员待遇；通过幼儿教师从业资格证和育婴师从业资格证规范行业准入制度。据悉，合肥市一些民办幼儿园，已经开始着手给老师们涨工资。教师待遇和社会地位的提高，不仅对幼儿园自身，对整个行业的发展都有着重要的推动作用。内在环境：大部分教师希望有更多的实际工作指导培训以及专业业务培训等内容，从而有一个自我发展的空间，获得自我成长的职业成就感，园里可以成立一个培训部，针对教师队伍状况设计 “抓两头，促中间”的培训计划。即：抓新教师基本素质的培训，抓骨干教师的专业提高，促青年教师专业化成长的计划。请幼教专家走进来，让年青教师走出去。运用多种灵活的培训手段，不断提高教师参与的积极性。使每一个教师在本来的基础上都有进步。作为一个管理者，园长要时刻记得这样的一个管理原则严谨、严格、严守、统筹、调度和指导。对于幼儿园的管理制度我们是严谨的守护者，严格的执行者，严守的捍卫者。假如我们不这样做，势必会让下属钻空子，从而破坏了幼儿园整体制度的完整与和谐。作为一名管理者，我们还应是一个统筹规划的设计员，综合调控的调度员，明察秋毫的指导员。只有这样做，我们才也许真正的发现问题、解决矛盾。从而实行我们的管理流程，即：发现、罗列、分析、选择、决策、部署、检查、反馈、修正的过程。年轻教师比其他教师更需要鼓励和引导，在信息化沟通便捷的今天，我们发现通过网络平台、教师聊吧等形式，和老师多沟通，以平和的心态贴近民心、解民意，了解信息来解决问题大大提高了我们管理的效能。（五）提高教育行业水平，输送鲜活血液尚有一些有实力的教育机构通过与大专院校合作，直接为自己输送定制人才。例如京狮幼儿园与北京师范大学继续教育学院合作的京狮本科学历教育，为教师提供了本科学习的机会。与此同时，集团还以奖学金和分期付款等方式，回馈教师，通过这种形式，提高员工的整体水平。例如亲子类机构如红黄蓝和华夏爱婴都有自己的亲子教师培训学校，为公司输送定制人才。其他相关专业的高学历人员逐渐转型成为幼儿教育从业人员。如英文、音乐、艺术类的本科甚至以上学历的人员，随着幼儿教育行业的薪酬水平、社会地位的日益提高，也逐渐加入到此行业中来。短期幼儿教师培训机构会大量涌现。为了解决幼儿教育行业的师资缺口和人才培养周期过长且不具有针对性的问题，很多职业教育学校瞄准了短期幼儿教师培训的市场。目前开设学前教育专业的学校为两类幼师学校多为大专，学制五年，毕业生技能技巧非常好，但在理论基础和教科研能力上后劲局限性；本科院校，学制四年，毕业生理论基础和科研能力好，但技能技巧才艺方面多局限性。针对此现状，如北京爱福初期教育学院开设了短期培训班，通过不到1年的时间集中培训，可获得国家认证的(幼儿教育学历证书+幼师资格证书)双证书。这种短期培训班，解决了相关专业人员的转型问题。 综上所述,目前我国幼教队伍的稳定状况不容乐观,而导致幼儿教师产生离职倾向的因素也是多方面的。但我们不能因此而气馁，寻求积极的解决办法的才是我们当前最重要的任务和责任。同时,我们期盼教育领导部门、幼儿园及广大的幼儿家长,在呼唤幼儿教师提高专业素质的同时,也应当对幼儿教师的生存状态给予更多的关注。幼儿教师在自己的岗位上不辞辛劳、努力奉献的同时,也需要来自社会、政府管理部门、家长和幼儿园领导的尊重、理解、支持与关爱。参考文献幼儿园工作纲要休伯曼的教师职业周期模式教育部财政部关于实行幼儿教师国家级培训计划的告知民办幼师再现离潮，地位低缺少成就感成主因论从社会支持系统上减少幼儿教师的流失国务院关于提高中小学教师工资待遇的告知农村幼儿教师工资待遇问题何时解决幼儿园教师的低收入是这样导致的?2023年国家对中小学退休教师工资待遇有什么变化教师退休工资计算方法