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岗位安排:让合适的人做合适的事
一、根据员工的气质类型安排工作岗位，发挥员工的个性特长
根据心理学家的特征理论，人的气质可分为四种类型：胆汁性、多血质，粘液质和抑郁质。不同性格类型的人对工作岗位的适应性也有所不同。所谓“尺有所短，寸有所长”，根据员工的不同气质类型，把最适合的工作交给最合适的人去做，才能充分地发挥员工的个性特长。
多血质的人是神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变，富于幻想，一旦平凡或不投其所好，他的热情马上烟消云散，这种人应采取目标管理为主的方式，尽量让他们自己选择措施和方法，控制自己的行为过程。同时可适当扩大其自主权，给他们回旋的余地和发展空间。
粘液质的人是神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情，比较适合安置在需要条理性、冷静和持久性的科学研究工作岗位。
胆汁质的人是行为心境变化不均衡型。这种气质的人具有兴奋性，脾气急躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。他们精力旺盛，性格刚强，但是粗心大意，适合安置在创新性岗位上。
抑郁质的人是神经活动弱型。他们沉静含蓄，易相处，人缘好，处事谨慎，工作细致，做事坚定，能克服困难；但细心敏感，易受挫折，孤僻寡断，反应缓慢，不图进取。这种人可以采取以过程管理为主的方式，给他们略超过自己能力的任务，使他们获得成功体验，建立信心，一点点成长起来。
二、根据员工的行为风格安排工作岗位，不断增强团队的合作
温和型的人适合团队工作。他们常喜欢与人共事，尤其是人数不多的团队合作。这类人淡漠权势，精于鼓励别人拓展思路，善于看到别人的贡献。由于对别人的意见能坦诚以待，他们能从被其他团队成员随手否决的意见中发现价值。这类人愿意默默耕耘，幕后贡献，是团队的无名英雄。一般在一个稳定的、企业组织架构清晰的公司中表现出色。一旦他们的角色界定、方向明确，他们会坚定不移地履行自己的职责。
表现型的人好炫耀，敢于夸口，好出风头，这类人喜欢惹人注目，是天生的焦点人物。由于精力充沛，所以喜欢忙个不停，但表现型的人好冲动，常常在工作中给自己或别人惹麻烦，他们喜欢随机做事，不爱计划，不善于时间管理，能抓大局，不拘细节。
推动型的人注重结果，在四类人中最务实，并常常将这点引以为豪。喜欢订立高目标，然后付诸实施。他们极其独立，工作不愿别人插手，善于决断是其显著特点，看重眼前实际，很少理会理论，原则或情感。他们懂得随机应变，但太好动且行动迅速往往仓促走弯路，带来新问题。他们无论表达意见还是提出要求都很直率，实干但不囿于琐事，理智但不迂腐。
行为风格是一个人的一般行为特点，是个体在过去的生活和工作经历中逐渐形成的稳定的行动方式和行动倾向。行为风格可分为：分析型、温和型、表现型和推动型。只有充分发挥不同员工的各自的工作风格，让每个人都能适得其职，和谐共进，才能不断增强团队的整体绩效，才能使团队的合作更加强而有力。
分析型是完美主义者，他们事事力求正确，精于建立长期表现卓越的高效流程。但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节，做事喜欢固守陈规。因此，他们谨小慎微，常常苦于决策，喜欢独立行事，不愿与人合作。尽管他们性情孤傲，但令人惊喜的是，患难之中却最见其忠诚。
三、根据员工的兴趣爱好安排工作岗位，激发员工的工作激情
兴趣是指个体以特定的事物、活动及人为对象，所产生的积极的和带有倾向性、选择性的态度和情绪。古往今来，人们开始探索，都起源于对自然万物的惊异和喜爱。爱因斯坦曾经说过：“对一切来说，只有热爱才是最好的教师。”兴趣是人们探求知识，锻炼才干的精神动力。有兴趣才会有欲望和动机，当兴趣产生时，人的注意力就会高度集中，就能激励人的内心热情和才智发挥。
兴趣不只是对事物的表面的关心，任何一种兴趣都是由于获得这方面的知识或参与这种活动而使人体验到情绪上的满足而产生的。每个人都会对他感兴趣的事物给予优先注意和积极地探索，并表现出心驰神往。例如，姚明对篮球产生了强烈的兴趣，所以才会关注篮球，才会为篮球倾注热情、付出努力；又如，一个人对跳舞感兴趣，他就会主动地、积极寻找机会去参加，而且在跳舞时感到愉悦和放松，表现出积极而自觉自愿；还例如有的人对美术感兴趣，他就会对各种油画、美展、摄影都会认真观赏、评点，对好的作品进行收藏、模仿。
“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，高兴学来的东西记忆深刻，感兴趣的工作会不断地探索。作为一个企业应该尽可能地根据员工的个人兴趣、专业爱好安排工作岗位，只有这样才能最大限度地激发员工的工作积极性。
四、根据员工的特长安排工作岗位，充分发挥员工的才智
德鲁克曾经说过：“在管理员工和工作时最重要的任务之一是把安排员工职务视为持续性且系统化的努力。”一般来说，企业在选拔人才时注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括价值观、动机、兴趣和其他个性特征。这就需要用人单位依靠面试的技巧来观察和判断人才的价值取向：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥，甚至起到消极作用。
充分发挥员工长处和才智，是时代的要求。每个人都有长处，对待员工不能求全责备，应扬长避短，为员工发挥长处创造条件。楚汉相争时期，刘邦手下有韩信萧何、张良等人才，刘邦可谓用其所长。在长期的实践中，刘邦发现韩信是将才，用兵打仗，无人能比；而萧何心细缜密，行为谨慎小心；张良则足智多谋，是运筹帷幄的谋士。在以后的征战中果断地将用兵之权交给韩信，把粮草后备运输交给萧何，而张良则理所当然地成了重要的谋士。在海信的员工考核上，卢夏青部长打了一个形象的比喻，她说“每个人都有缺点和优点，而且优点突出的人常常缺点也很突出，尽管你想聘用的只是某个人的一只手，但你却不得不聘用他整个人”。由此可见，对于员工，即使毛病很多，也要先看长处，充分利用其才干。同时不可忽视“偏才”，要将他们的拥有的安排到合适的工作岗位上，要懂得扬长避短，要善于通过考评来激发员工的优点，通过运作机制来削弱员工的缺点，使负资产变成巨额的利润。
在一次全球500强经理人员大会上，杰克·韦尔奇与同行进行了一次精彩的对话交流。有人说：请您用一句话来概括自己的领导艺术。他回答：“让合适的人做合适的工作。”从中足以看到通用公司的用人之道。
俗话说“虎落平川被狗欺，龙游浅滩遭虾戏”，不是它们无能，而是因为处在不合适的环境。大千世界，没有两片相同的树叶，不同的人适合不同的工作，最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。作为企业人力资源管理者应该转变观念，善于运用新的管理理念和工具，把握员工的差异化，根据每个员工的气质类型、行为风格、兴趣爱好和才智特长，量才而用，让工作安排尽可能既符合员工个人内心的需要，也符合企业发展的需要，让合适的人去做合适的事情，只有这样才能大大提高组织的效能，才能使企业取得良好的业绩，同时也使每个员工都能绽放出自身绚丽的光彩。

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