1、
招聘测试题
姓名： 专业： 得分：
请在与你匹配的选项上打钩
1. 你何时感觉最好 ?
a) 早晨
b) 下午及傍晚
c) 夜里
2. 你走路时是 ....
a) 大步的快走
b) 小步的快走
c) 不快, 仰着头面对著世界
d) 不快，低著头
e) 很慢
3. 和人说话时 , 你...
a) 手臂交叠的站著
b) 双手紧握著
c) 一只手或两手放在臀部
d) 碰著或推著与你说话的人
e) 玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发
4. 坐著休息时，你 .....
a) 两膝盖并拢
b) 两腿交叉
c) 两腿伸直
d) 腿卷在身下
2、
5. 碰到你感到发笑的事时 , 你的反应.....
a) 一个欣赏的大笑
b) 笑著，但不大声
c) 轻声的咯咯地笑
d) 羞怯的微笑
6. 当你去一个派对或社交场合时，你 .....
a) 很大声地入场以弓 | 起注意
b) 安静地入场 , 找你认识的人
c) 非常安静地入场 , 尽量保持不被注意
7. 当你非常专心工作时，有人打断你 , 你会......
a) 欢迎他
b) 感到非常恼怒
c) 在上两极端之间
8. 下列颜色中，你最喜欢哪一颜色 ?
a) 红或橘色
b) 黑色
c) 黄或浅蓝色
d) 绿色
e) 深蓝或紫色
f) 白色
g
3、) 棕或灰色
9. 临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 .....
a) 仰躺，伸直
b) 俯躺，伸直
c) 侧躺，微卷
d) 头睡在一手臂上
e) 被盖过头
10. 你经常梦到你在 ....
a) 落下
b) 打架或挣扎
c) 找东西或人
d) 飞或漂浮
e) 你平常不做梦
f) 你的梦都是愉快的
现在将所有分数相加 , 再对照后面的分析↓↓↓
分数统计:
11. (a)2 (b)4 (c)6
12. (a)6 (b)4 (c)7 (d)2 (e)1
13. (a)4 (b)2 (c)5 (d)7 (e)6
14. (a)4 (b)6 (c)2 (d
4、)1
15. (a)6 (b)4 (c)3 (d)5
16. (a)6 (b)4 (c)2
17. (a)6 (b)2 (c)4
18. (a)6 (b)7 (c)5 (d)4 (e)3 (f)2 (g)1
19. (a)7 (b)6 (c)4 (d)2 (e)1
20. (a)4 (b)2 (c)3 (d)5 (e)6 (f)1
测试揭晓
[ 低于 21 分: 内向的悲观者 ]
人们认为你是一个害羞的、 神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远
要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一一个杞
人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，
5、只
有那些深知你的人知道你不是这样的人。
[21 分到 30 分: 缺乏信心的挑剔者 ]
你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心
的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的
事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后
仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性
所引起的。
[31 分到 40 分: 以牙还牙的自我保护者 ]
别人认为你是一个明智、 谨慎、注重实效的人。也认为你是一个怜俐、
有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一
个对朋友非常忠诚的人，同时要
6、求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有
机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦
这信任被破坏，会使你很难熬过。
[41 分到 50 分: 平衡的中道 ]
别人认为你是一个新鲜的、 有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、
而永远有趣的人 ; 一个经常是群众注意力的焦点， 但是你是一个足够平衡
的人， 不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解
人: 一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。
[51 分到 60 分: 吸引人的冒险家 ]
别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性 ; 你是一
个天生的领袖、是个做决定会很快的
7、人，虽然你的决定不总是对的。他们
认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少 - 次; 是一个愿意尝试机
会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。
[60 分以上: 傲慢的孤独者 ]
别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心
的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，
但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫 . 世界本来就
是层层嵌套，周而复始 ; 不以任何的意志而改变。
心理测试是一个公认的用来评估和发展岗位申请者和员工的普遍方式，
它被证明是雇佣过程中一个非常有价值的工具，但是调查显示，心理测
8、试
的成功与否不仅取决于申请人的自然资质，还取决于他们参与心理测试的
经验。很多心理测试结果非常理想的候选者，可能并不具备岗位需要的特
征。因此， HR如果能在心理测试阶段加入 - - 些创新和改革 , 会大大提高
心理测试的效果。
好的心理测试需要昂贵的研究和数据作为检验基础 , 在决定使用某个
心理测试以前 , HR 需要调查这个心理测试的效度以及选择个有声望的心
理测试提供者，还需要自己定义导致某个岗位绩效成功的关键特征 , 以确
定心理测试检验的特征与企业岗位需要的特征是否匹配。
另外，心理测试不应该成为选择候选人的唯工具， 它应该和其他的
过程结合起来。调查显示，很多 HR部门] 没有很严肃的对待招聘的过程 ,
他们认为雇佣虽然是个“痛苦的购买过程”但并不需要什么计划或者将招
聘介入到更宽泛的商业计划中 , 而事实上，如果没有完善的招聘安排，每
招聘一名员工可以花费公司 7000到 1 万美元的成本甚至更多，这可是一
笔巨大的浪费。
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