招聘方案设计模板.doc

招聘方案设计94资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文题 目 GF公司员工招聘方案设计 作 者 朱丽娟 完成日期 年 8 月 25 日培养单位 四川大学工商管理学院 指导教师 陶莉 研究方向 人力资源管理 论文类别 管理方案设计 授予学位日期 年 月 日目 录摘 要IAbstractIII第一章 绪论11.1选题背景、 目的及意义11.1.1选题背景11.1.2选题目的11.1.3选题意义11.2研究方法、 内容与内容11.2.1研究方法11.2.2研究内容与结构2第二章 相关概念界定及理论综述42.1员工招聘理论概述42.1.1员工招聘的含义42.1.2员工招聘的目的与作用42.1.3员工招聘的原则62.2企业人才招聘体系简析72.2.1企业人力资源规划与招聘需求82.2.2企业人才招聘渠道的选择92.2.3企业人才招聘流程102.2.4企业人才甄选122.2.5企业人才聘用跟踪13第三章 GF公司员工招聘管理现状163.1GF公司的基本情况概述163.1.1公司概况163.1.2公司的组织架构163.1.3公司员工的学历结构173.1.4公司员工的年龄分布183.2GF公司员工招聘现状调查183.2.1调查过程183.2.2调查结果193.3GF公司员工招聘存在的问题及原因分析223.3.1公司员工招聘存在的问题223.3.2公司员工招聘存在问题的原因分析24第四章 GF公司招聘优化方案设计274.1GF公司员工招聘的原则与依据274.1.1公司员工招聘原则274.1.2公司员工招聘计划的制定284.1.3公司员工招聘岗位职责确定及岗位胜任素质核定标准314.2GF公司员工招聘体系设计344.2.1确定招聘需求364.2.2制定公司招聘计划364.2.3评估员工招聘状况374.2.4选择员工招聘渠道384.2.5员工的面试与甄选404.2.6员工的录用424.3GF公司员工招聘方案实施保障424.3.1思想和执行保障424.3.2配套保障措施43第五章 结语455.1研究结论455.2研究不足465.3 研究展望46参考文献47附 件149附 件252附 件354致 谢56GF公司员工招聘方案设计工商管理硕士专业 研究生: 朱丽娟 指导老师: 陶莉 摘 要 国金证券天府大道营业部去年年底从总部独立出来, 成为中心营业部的同时, 协管二级城市的5家营业部, 就像一个孩子成长壮大离开母亲, 成立了自己的家庭一样, 不但要管理好自己, 还要帮助自己的家庭成员完成所有的事情。当前所面临的最严峻的问题就是人员的招聘。在独立出来以前, 所有的人员招聘都是由总部来完成, 天府大道营业部只是接收人员到岗。那么在营业部的发展壮大中, 人员的招聘和选拔在人力资源管理中变得越来越重要, 招聘方案是否科学完善, 会直接决定营业部招聘来的人才是否合适其应聘的工作岗位, 进而影响着营业部人员的培训、 绩效、 薪酬、 劳动关系等各方面的工作, 甚至影响下面5家营业部。结合营业部的实际情况, 营销人员变动频繁, 人才流失率逐渐增高, 营业部一人兼多岗等问题, 营业部要稳定发展, 重要的是调整好营业部的人员问题, 因此就一定要更加完善员工招聘工作。在这篇论文中, 作者从GF公司的员工招聘问题着手进行研究, 分析阐述了人才招聘方面的主要理论, 依据这些基本理论作者对GF公司的员工招聘状况进行了详细的分析, 深入研究了该公司在员工招聘方面的现实状况, 并进一步对该公司在员工招聘方面存在的问题进行了归结, 指出了该公司在员工招聘方面之因此出现这些问题的原因。本文作者依据人才招聘方面的基本理论, 提出了GF公司员工招聘问题的优化方案, 以帮助该公司解决员工招聘方面的问题。本文运用理论研究和实证研究相结合的方法开展研究, 论文共分五个部分, 各部分的主要内容是: 第一章为绪论, 主要对本文的选题背景和研究的目的、 意义以及主要研究方法进行阐述; 第二章为对相关概念进行阐述, 分析有关企业人力资源管理以及招聘与录用的概念, 借鉴前人的研究并提出自己的观点; 第三章为对国金证券天府大道营业部( GF公司) 的基本概况进行介绍, 对公司员工的招聘现状的调查过程和结果进行分析; 第四章是针对GF公司在员工招聘过程中现存的问题, 经过对人才招聘流程以及各个流程之间的关系的分析, 设计出适合该公司实际的人才招聘、 录用方案; 第五章是对本研究进行归纳, 分析研究的不足之处和对未来发展的思索。关键词: GF公司; 员工招聘; 招聘方案AbstractTianfu avenue sinolink securities business department at the end of last year independence from headquarters, become the center of the business department, assist in secondary cities five sales department, is like a child grow away from the mother, set up their own families, not only to manage themselves, but also help their family members to do all the things. Currently facing the most serious problems is the recruitment. Before independence, all hiring is done by headquarters, tianfu avenue business department is receiving personnel arrive. So in the development of business, recruitment and selection is becoming more and more important in the human resources management, recruitment plan is scientific and perfect, will directly determine whether sales talents recruitment to fit for the job, thus affecting the sales staff training, performance, compensation, labor relations and so on all aspects of the work, even affect the following five sales department. Combined with the actual situation of the sales department, the marketing personnel change frequently, the talent turnover increased gradually, the business department more than one person and post, the business department to stable development, it is important to adjust the sales personnel problems, so I must to be more perfect recruitment work. In this paper, the authors start from the recruitment problems of GF company, analyzed the recruitment of main theories, based on the basic theory of the author to GF company recruitment situation has carried on the detailed analysis and further study of the company in staff recruitment aspects of reality, and further to the company in the recruitment problems boil down, pointed out that the company in staff recruitment aspects the reasons of these problems. In this paper, the author based on the basic theory of recruitment, the optimized plan for the proposed GF company staff recruitment problems, in order to help the company solve the problem of staff recruitment process. In this paper, with theoretical research and empirical research method of combining the research, the thesis is divided into five parts, each part of the main contents are: the first chapter is introduction, mainly to this article selected topic background and research purpose, significance and main research method is expounded; The second chapter for the relevant concepts, analysis about enterprise human resources management and the concept of recruitment and employment, draw lessons from previous research and put forward their views; The third chapter for tianfu avenue for sinolink securities sales department (GF company), introduces the basic situation of company staff of the investigation of the status quo of the recruitment process and results of analysis; The fourth chapter is aimed at GF existing problems in the company in the recruitment process, through the recruitment process and the analysis of the relationship between each process, design a suitable for the actual recruitment, recruitment plan; This research are summarized, the fifth chapter is analysis of deficiency and the future development of thinking. Key words: GF corporation; Recruitment; Recruitment plan 第一章 绪论1.1选题背景、 目的及意义1.1.1选题背景国金证券股份有限公司天府大道营业部( GF公司) 自去年年底从总部独立出来, 成为中心营业部的同时, 协管二级城市的5家营业部, 就像一个孩子成长壮大离开母亲, 成立了自己的家庭一样, 不但要管理好自己, 还要帮助自己的家庭成员完成所有的事情。当前所面临的最严峻的问题就是人员的招聘。在独立出来以前, 所有的人员招聘都是由总部来完成, 国金证券天府大道营业部只是接收人员到岗。那么在营业部的发展壮大中, 人员的招聘和选拔在人力资源管理中就变得越来越重要, 招聘方案是否科学完善, 会直接决定营业部招聘来的人才是否合适其应聘的工作岗位, 进而影响着营业部人员的培训、 绩效、 薪酬、 劳动关系等各方面的工作, 甚至影响下面5家营业部。1.1.2选题目的结合营业部的实际情况, 营销人员变动频繁, 人才流失率逐渐增高, 营业部一人兼多岗等问题, 营业部要稳定发展, 重要的是调整好营业部的人员问题, 因此就一定要使自身的招聘工作更加完善。1.1.3选题意义本文是对中心营业部招聘方案的优化设计, 经过大量资料数据的搜集、 分析和整理, 进而提出新的方案, 结合作者自身的具体工作情况, 设计适合营业部发展的招聘方案, 进而为营业部打造一套切实可行、 制度化、 程序化的员工招聘、 录用方案, 为营业部的发展赢得人才, 提供人才的保障和支撑, 这不但会对中心营业部的发展具有重要意义, 而且对中国面临同样发展境况的同类企业具有重要的借鉴意义。1.2研究方法、 内容与内容1.2.1研究方法本文在研究分析的过程中主要采用了文献研究法、 案例分析法、 问卷调查法、 访谈法、 数据统计分析法, 具体如下: ( 1) 文献研究法。在本文的研究分析过程中, 笔者经过联系实际情况和整理分析与本课题有关的文献资料, 为研究做准备; ( 2) 案例分析法。本文以国金证券天府大道营业部为个案展开研究, 分析了该营业部当前人员招聘方法的现状, 找出招聘方案中存在的问题, 提出科学合理的招聘方案; ( 3) 问卷调查法及访谈法。为了深入了解国金证券天府大道营业部员工招聘的现状及存在的问题, 本文对该公司的员工进行了问卷调查, 并对该公司的总经理、 副总经理以及各部门管理人员进行了访谈; ( 4) 数据统计分析法。在对国金证券天府大道营业招聘现状的分析中, 主要经过数据分析展现该营业部的员工实际招聘情况。1.2.2研究内容与结构本文主要研究阐述了员工招聘、 员工招聘体系等相关概念, 分析了有关企业人力资源管理以及招聘与录用的概念, 借鉴前人的研究并提出自己的观点, 并在此基础上对国金证券天府大道营业部( GF公司) 的基本概况进行介绍, 对该公司员工的招聘现状的调查过程和结果进行了分析, 进而针对GF公司在员工招聘过程中现存的问题, 经过对人才招聘流程以及各个流程之间的关系的分析, 设计出了适合该公司实际的人才招聘、 录用方案。本文的研究结构详见下图: 绪论选题的背景与意义研究的内容与方法研究框架相关概念阐述公司员工招聘现状及问题公司基本情况介绍GF公司招聘方案设计结论、 不足、 展望图1-1 本文的研究框架图第二章 相关概念界定及理论综述2.1员工招聘理论概述2.1.1员工招聘的含义对于员工招聘问题能够追溯到漫长的历史时期, 最初的含义是招徕聘请。比如汉刘向新序杂事五中有言: ”(庄王)於是乃招聘四方之士,夙夜不懈。”再比如宋书前废帝纪中谈到: ”可觀访郡国,招聘闾部。”另外, 宋文天祥的先君子革斋先生事实中言: ”自此名师端友, 招聘仍年。”曹淑蓉. A企业员工招聘体系设计D.山东大学, .近现代人们对于员工招聘的意思赋予了更详细的内涵, 国内外众多学者都对其有广泛的研究。以下仅举常见几个: ”招聘是指为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 寻找, 吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员, 并从中选出适宜人员予以录用的过程。”邓雪. 论核心员工的有效招聘J. 商业时代, ,29:52+55.用人单位经过制订招聘计划, 而且经过一定方式录取新员工的活动。乔治伯兰德(George Bohlander)和斯科特斯内尔(Scott Snell)定义为: ”招聘是定位并鼓励潜在应聘者申请现有或预期空缺工作岗位的过程。”陈静.中小型民营企业人才现状分析J.开发研究, ,(6).招聘是从招聘需求分析、 评估到发布招聘信息、 接待应聘者应征的过程阶段。员工招聘, 简称招聘, 是指”招募”与”聘用”的总称, 为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。亚瑟.W小舍曼和斯科特.A.斯耐尔所著的人力资源管理中认为, ”招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这个过程中,组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担, 取决于人员的可用性、 组织的人力资源政策和工作的要求。”田媛媛. 中新公司营销人员招聘方案研究D.西安理工大学, .综上所述, 笔者对员工招聘的含义归结如下: 所谓员工招聘, 是指用人单位采取一些科学的方法, 寻找、 吸引具备资格的个人到本企业来任职, 从而选出适宜人员予以录用的管理过程。2.1.2员工招聘的目的与作用(1)员工招聘的目的明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下, 企业招聘工作是源于以下八种情况的人员需求: 第一, 缺员的补充; 第二, 突发的人员需求; 第三, 为了确保企业所需的专门人员; 第四, 为了确保新规划事业的人员; 第五, 当企业管理阶层需要扩充之时; 第六, 预先安排调动企业的经营者之时; 第七, 企业其它机构有所调整之时; 第八, 为了使企业更具有活力, 而必须引入外来的经营者之时。(2)员工招聘的作用成功有效的招聘, 不但能够获得企业需要的人才, 还具有帮助企业树立形象, 降低用人风险、 减小员工流失率等多种作用, 具体说来它能够: 第一, 树立企业形象。招聘, 是企业与应聘者经过直接接触而进行双向选择的过程。在这一过程中, 企业招聘人员的素质、 招聘人员的形象与工作能力、 企业散发的材料、 宣讲会的组织以及招聘流程的组织与安排等都是应聘者评价企业的依据。第二, 降低用人风险。员工是企业的财富, 但同时又可能对企业造成潜在的威胁和危险。如果企业选人不当, 可能导致员工流动率高、 工作效率下降、 错过市场或者发展机遇、 增加文化冲突等风险。而较好地规避这些风险, 最根本的方法就是把好招聘关, 确实录用那些具有岗位胜任特征的人才。第三, 提高企业效益。对于任何一个企业来说, 员工流失是不可避免的。但频繁的员工流动或者员工流失超过了合理范围, 就会给企业带来额外的管理成本, 并间接地影响企业效益。一般认为, 一个员工的流动, 会造成相当于其工资5-10倍的成本增加, 而且其所处的岗位层级越高, 成本增加越多。成功的招聘工作将给企业补充所需的新鲜血液, 建设管理成本, 是企业效益得到进一步的提升。第四, 为企业战略的实现奠定基础。企业战略决定了企业的竞争优势所在, 关乎企业的长远发展, 而企业战略的实现依赖于合格的人力资源做支撑。招聘是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作, 有效的招聘, 将为企业战略目标的实现储备所需要的人力资源; 并将有利于企业人力资源库的简历、 员工的培训与开发、 员工的晋升与职业生涯规划等后续工作的开展。2.1.3员工招聘的原则企业人才招聘的原则主要有以下五个方面: (1)因事择人的原则。企业在人才招聘的过程中要根据本企业的人力资源的具体规划以及相应的工作说明书进行。”人力资源规划决定了未来一段时间内需要招聘的部门、 职位、 数量、 时限、 类型等; 工作说明书为空缺职位提供了详细的人员录用资格标准, 同时也为应聘者提供了该工作的详细信息, 它们是人员招聘的主要依据。”邓雪. 论核心员工的有效招聘J. 商业时代, ,29:52+55.对于任何一个用人单位而言, 多招人或者是招错人, 均会对企业的未来发展造成很大的负面影响。除了因为此而造成的人力成本以及培训成本的增加、 低效率和错误的决策所造成的损失之外, 由此而致使的人浮于事局面还会在潜移默化中对该企业的文化造成极为不利的影响, 甚至会降低企业的整体效率。(2)公开、 公正、 公平的原则。员工招聘首先要公开, 必须在遵守国家有关方面的政策、 法规以及法令的前提下, 公开企业的招聘信息以及招聘的方法。这在一方面能够将录用工作置于公众公开的监督之下, 能够防止招聘过程中的不正之风, 杜绝招聘人员的任何以权谋私、 假公济私甚至是任人唯亲等的现象; 在另外一个方面, 还能够吸引大批应聘者的到来。其次, 企业在员工招聘的过程中, 还要努力做到公平和公正。企业要以严格的标准、 科学的方法, 对所有的候选人进行全面的考核, 并公开其考核的结果, 进而择优录取员工。在整个过程中, 企业要真正体现公正与公平的原则, 另外还要消除就业歧视的做法和思想。当前, 在企业现实的招聘面试过程中, 凭招聘人员的印象、 直觉选人、 人为制造各种不平等的限制, 甚至是性别歧视、 年龄歧视等现象并不少见。(3)人事相宜的原则。企业在选出人员时, 要努力做到人事相宜, 也就是说, 企业必须根据自身人力资源规划的用人需求, 进行工作分析并得出相应的任职资格要求, 然后运用科学的招聘方法以及招聘程序展开企业的员工招聘事宜, 在这个过程中企业要始终坚持能岗匹配以及群体相容的原则。换而言之, 企业根据自身各个职务岗位的性质来选聘相应的员工, 并极力使得工作群体在内部保持较高的相容度, 从而使群体成员之间形成一种心理素质、 能力和技能的互补关系, 最终产生群体优势。企业在员工招聘过程中坚持人事相宜的原则, 要克服两种倾向。其一就是在选聘员工时, 不考虑岗位的任职资格, 任意地降低标准选人, 从而造成人和岗位不相应, 在给员工造成很大的压力的同时, 也给企业造成了不必要的损失。其二就是一味地追求高素质、 高质量, 从而大大超出了企业岗位资格要求的人才。事实上, 对于企业而言, 招聘到最优的人才并非其最终的目的之所在, 它只是一种手段, 企业的最终目的是在其每个岗位上所录用的都是最为合适的员工, 能够做到用其所长、 人尽其才, 从而达到企业整体效益最优化的目的。(4)效率优先的原则。在员工招聘时, 无论企业采用何种方法进行招聘, 均是要支付一定费用的, 这就是我们所常说的雇佣成本。具体说来, 雇佣成本主要包括招聘广告的费用以及对应聘者的审查、 评价和考核费用等等。所谓好的招聘系统指的是在效益上能够花费最少的雇佣成本而招聘到能够适合该岗位的最佳人选的过程, 也就是符合效率优先的原则。(5)内部优先的原则。在企业运营过程中, 当企业的某些工作出现了空缺, 首当其冲应考虑提拔亦或是调动企业原有的内部员工。若企业从外部招聘员工来担任现有的工作, 一般会引起许多的不满情绪。企业优先从内部来招聘员工, 以便于内部员工利用自身的经验迅速地适应相关的工作, 进而开拓新的局面, 这种员工招聘的方法优点在于既能降低企业招聘的成本, 又能调动企业内部员工的积极性。与此同时, 当企业注意到外部招聘和内部招聘的缺点时, 有时候还要对一些部门做到内外兼顾。2.2企业人才招聘体系简析”企业人才招聘体系以人力资源规划为开端, 以录用跟踪为终结。”戴孝悌. A化学工程公司员工招聘外包方案设计J. 现代企业教育, ,15:199-200. 具体的人才招聘流程如下( 见图2-1) :人力资源规划招聘需求招聘渠道招聘流程人才甄选聘用跟踪a.规划流程b.供需分析c.人力资源规划a.需求来源b.工作分析c招聘计划a.猎头公司b.网络招聘c.校园招聘d.人才市场e.内部渠道a.职位发布b.简历收集c.简历筛选d.初试e.复试a.填写申请表b.面试c.心理测评d.评价中心a.薪酬谈判b.背景调查c.入职跟踪d.试用期考核e.招聘评估图2-1 企业人才招聘体系图2.2.1企业人力资源规划与招聘需求企业在进行员工招聘时, 需要事先对企业的工作进行分析并对人力资源进行规划, 提前做好企业的员工招聘准备工作, 这有利于企业提高员工招聘的效率以及有效性。人力资源规划指的是企业根据自身未来几年的发展规划, 具体对自身未来的人力资源需求以及供给状况进行系统的分析和估计, 另外还要对岗位编制、 员工的培训与开发、 员工的招聘和发展、 人力资源管理制度及政策等内容进行管理, 从而确保公司达到人岗匹配的过程。对企业而言, 影响其人力资源规划的因素主要有: 企业的发展战略、 企业文化、 管理者的风格、 企业产品的升级换代。工作分析又被称为岗位分析, 它是现代人力资源管理一切职能工作的前提和基础之所在。企业在开展员工招聘工作之前, 需要对相关职位进行详细的职务分析。一方面, 企业要明确自身对候选人的相关要求, 另一方面, 企业也要让应聘者明确其招聘职位的具体工作职责、 职位任职要求以及工作内容等。岗位或工作分析有助于提高员工招聘的信度和效度, 降低企业的员工招聘成木。工作分析与人力资源规划在企业的招聘工作中最为直接的表现就是企业的员工招聘计划。员工招聘计划能够说是企业招聘工作的重要构成部分, 它的主要功能就是为企业展开人员招聘工作提供科学的规范、 客观的依据以及有效的方法。员工招聘计划的主要内容有: 招聘经费预算、 招聘人数、 招聘标准和招聘计划的期限。(1)企业需要进行员工招聘需求分析, 确定或预测在即将展开的招聘计划中各年度要录用多少员工, 使得企业的人力资源结构能够呈现出合理性, 人员能够呈现出均衡性, 进而提高企业用人的计划性, 提升工作效率。(2)企业在制定招聘标准前, 要组织多方人员来参与讨论, 并最终来确定。”主要是决定公司录用什么样的人才, 包括录用人员年龄、 性别、 学历、 工作经验、 性格特点、 兴趣爱好等”朱岿然. 对人力资源管理的认识J. 金山企业管理, ,(03) .; 另外, 企业还要确定招聘开支, 也就是招聘费用, 它主要有参与招聘选拔工作的相关职员的工资, 做广告的费用、 招聘人员的差旅费以及其它相关的费用等; 最后, 企业所制定的招聘计划必须要有日期限制, 也就是要有个有效期限, 具体说来就是企业所制定的招聘计划是年度招聘计划或是35年的招聘计划, 这是为了使得企业所制定的人员招聘计划能够与其未来的发展相协调。2.2.2企业人才招聘渠道的选择企业在确定所选择的招募渠道时, 一般考虑的因素有六个方面: (1)企业的经营与发展战略。在企业处于高速发展的时期, 当企业内部的招聘不能够满足企业发展对人才的需求时, 就要进行外部招聘; 而在企业处于维持或者是稳定发展时期, 考虑到企业员工招聘的成本, 一般以内部招聘为主。(2)企业现有的人力资源状况。企业一般会根据空缺岗位的重要性, 来考察企业内部是否有适合的培训对象, 在对培养成本等问题进行充分考虑的基础上, 企业将最终决定是采用内部提拔或培训, 还是进行外部招聘。(3)企业文化。企业文化以及其管理者的用人风格、 管理者对招聘渠道的偏好也会影响甚至是决定者企业招聘渠道的选择。(4)招聘目的。当企业的管理层为了使企业注入新鲜血液, 以激发现有员工队伍的活力, 或者是为了转变经营观念以及工作方式的目的而进行招聘时, 往往采用的是外部招聘渠道。(5)人工成本。”经过猎头公司获取高级人才的要价较高, 但从长远发展角度及人才的贡献则外聘较好”戴孝悌. A化学工程公司员工招聘外包方案设计J. 现代企业教育, ,15:199-200. ; 对于那些难以支付短期高额的人工成本的企业而言, 其只能选择内部培养与选拔的方式。(6)企业所处的外部环境。当企业面临良好的外部环境时, 也就是说当企业处于政策与法规健全、 区域人才市场发达、 人才信用良好以及有着充分的人才供给等外部环境时, 往往采用外部招聘渠道, 它能够帮助企业更为方便、 更为快捷地招聘到理想的人选。反过来讲, 企业往往采用内部招聘渠道以避免招聘风险, 从而来节约招聘的成本。概括起来讲, 企业人才招聘的渠道主要分为内部渠道和外部渠道两大类, 两种招聘渠道各有其优缺点, 因此, 企业在实际的人才引进过程中, 要综合运用, 使其形成互补。内外部招聘渠道的优劣势比较详见下表(表2-1): 表2-1 内外部招聘渠道优劣势比较招聘渠道优点缺点内部招聘内部介绍招聘对象了解工作的要求, 入职后较稳定, 对企业员工激励效果明显会致使”近亲繁殖”, 范围、 数量有限, 因操作和管理不当容易导致内部矛盾内部招聘外部招聘人才市场候选人数量众多, 会为企业注入新的活力, 降低徇私的可能性, 有利于提升企业老员工的竞争意识和自身技能人才招聘和甄选的难度增大, 聘用后需要更长的时间来培训和适应, 没经验, 增加人才招聘的成本, 会对企业内部员工造成”被忽视感”等网络招聘校园招聘报纸招聘档口招聘中介机构2.2.3企业人才招聘流程”企业的人才招聘流程和企业的招聘计划是紧密相连的, 能够说, 企业的人才招聘流程是企业招聘计划的一种具体体现, 它能够为企业制定和实施招聘计划提供具体的策略。”高峻峰. P公司员工招聘的困境与对策D.华中科技大学, .一般来说, 企业的人才招聘流程主要包括五个构成部分, 也就是职位发布、 简历收集、 简历筛选、 初试及复试。具体说来:(1)职位发布。”选择合适的招聘渠道发布职位信息, 是招聘流程的第一步, 也是重要的一步。”吴国权. 豫建公司人才招聘管理方案设计D.郑州大学, .对于企业而言, 能否选择正确招聘渠道, 关系到其是否能够节省大量的时间成本以及人力成本的问题; 企业一旦选择了错误的招聘渠道或者是选择了不合适的招聘渠道, 就会给其招聘工作带来无休无止的噩梦。一般而言, 企业在选择招聘渠道时, 需要对其内外部情况进行综合的考虑, 其中包括该职位的竞争力状况、 企业的地理位置以及企业的工作环境和薪酬福利以及当地劳动力市场的状况等诸多因素。对于大多数其企业而言, 为了节省员工招聘的费用, 往往会在各种招聘网站上发布一般的管理岗位、 产业工人岗等相关工种的招聘信息, 会选择校园招聘形式为企业储备人才, 而对于企业高管人员则会选择猎头渠道。为了节省招聘的开支和时间, 企业还能够在内部发布员工招聘的信息, 采用员工推荐的方式展开员工招聘。(2)简历收集。该阶段企业主要是查收来自各种招聘渠道的应聘者简历。(3)简历筛选。简历筛选也就是对收集到的应聘者的简历亦或是应聘者的登记表进行筛选、 归类,淘汰那些不符合招聘要求的简历, 进而对那些符合企业要求的简历进行区分及分析, 按照非常合适、 合适和符合要求三类对简历进行区分归类, 继而对每位应聘者的简历进行详细的分析, 给出入选的理由、 应聘者的长短处、 疑惑等等。(4)初试。初试有两种具体形式: 其一是非结构化面试, 其二是结构化面试。对于非结构化面试而言, 没有固定的模式, 往往是面试者和求职者之间所展开的开放式的、 任意的谈话。结构化面试又被称之为标准化面谈, 指的是在面试之前围绕着面试所涉及到的内容、 试题的评分标准以及评分方法、 测评分数的使用等一系列的结构化设计而展开的面谈方式。在公司员工招聘的过程中, 可将非结构化面试与结构化面试综合起来使用。一般而言, 初试是由公司的人事专员开展, 主要是来了解应聘者的性别、 年龄、 学历、 性格、 以及工作经验等一些基本的情况。(5)复试。复试是对那些已经经过了初试的应聘者所展开的再一次的面谈。在这个阶段, 一般公司都能够决定是否录用相关员工以及录用后的薪酬福利等问题。一般而言, 复试是由公司的人事经理和专业负责人来共同参与, 经过两方面人员的分析和讨论, 将最终确定录用的人选。2.2.4企业人才甄选”招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、 管理学和人才学等学科的理论、 方法和技术, 对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、 客观地测量、 评价和判断, 从而做出录用决策, 这是招聘体系中技术性最强的工作。”罗娅妮. A企业基于组织规划的招聘方案设计J. 现代商业, ,05:141. 应聘者的任职资格以及对工作的胜任程度主要有: 和工作相关的知识与技能、 职业发展取向及工作经验、 个性特点和行为特征以及能力水平及倾向等。”企业人才甄选的方法有很多, 主要有包括对候选人的简历进行筛选、 笔试、 面试、 有针对性的心理测试、 实际技能测验以及评价中心法等。”徐树玲. 前郭石化公司中层管理人员招聘方案设计D.吉林大学, .在实际的人才招聘过程中, 一般而言, 企业往往会综合采用多种方法, 来达到招募到最佳人才的目的, 这些方法主要有: (1)简历筛选法。经过求职者简历或让求职者填写由企业统一制作的一份申请表来完成对求职者最初的简历筛选。招聘申请表内容的设计要以拟招聘岗位工作说明书为依据, 注意遵守有关法律和政策。一般申请表需要反映以下一些信息: a.应聘者个人基本情况; b.求职岗位情况; c.工作经历和经验; d.教育与培训情况; e.生活、 家庭及个人健康情况。从申请表的填写能够了解到以下信息: a.应聘者的态度。如填写不认真、 不完整或字迹难以辨认的甚至是出现虚假信息的, 可直接将其简历筛掉。b.关注与职业相关的问题。关注求职者过去的工作经历或教育背景与现在申请的工作是否相符。注意分析过去离职的原因、 求职的动机。一般频繁离职的人员是不被许多企业看好的。(2)笔试。主要用于测量人的基本知识、 专业知识、 管理知识、 综合分析能力及文字表示能力等要素, 至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。优点是可增加对应聘者能力的考察信度与效度; 高效率筛选, 可同时进行大规模筛选; 成绩评定客观且有据可查。缺点是不能考察到比较重要的工作态度、 品德修养、 口头表示能力、 实际操作能力等。因此, 实践中需要采用其它方法补充, 笔试只是应聘者的初次竞争