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企业疲劳的风险防范

【概要】随着社会经济的不断发展，现代人的生活节奏越来越快，承受的精神和心理压力逐渐增大，职业倦怠越来越普遍，其危害性越来越大。而与之相伴，则是企业在快速发展过程中出现的“疲劳”。这种由个人蔓延至群体，直至影响到企业长期发展的态势，危害性已越来越大。本文则通过剖析企业疲劳产生的原因，提出相应的风险防范措施，希望能够起到抛砖引玉，未雨绸缪的作用。
【关键词】企业疲劳 风险防范

一、概述
组织是有生命的。生命的出现是为了生存而不是死亡。但不幸的是，任何生命，其最终走向仍是死亡。生命消失的前奏是衰老和疲劳，社会组织亦如此。一个朝代早期大多是生机勃勃，但随着时间的推移，懈怠、享乐、悠闲和腐败的风气便开始滋长和蔓延，再下一步，则是疲态尽显，弊端横出，逐步走向衰亡。王朝如是，企业亦如是。
且看那些曾经如日中天的大型公司，美国的贝尔实验室、摩托罗拉、加拿大的北方电讯、日本的NEC和索尼、芬兰的诺基亚、法国的阿尔卡特等，几乎都是发展至巅峰后不过几年时间便开始滋生出巨大的惰性，企业发展步伐逐步放缓，辉煌不再。
随着社会经济的发展，现代人承受巨大的精神和心理压力，诱发身心疲劳症。同样，企业在面临错综复杂的内外环境时，“身体”也可能会出现一些症状：管理成本增加、效率低下、产值利润率降低、资本结构不合理等，这些机体不适为企业“疲劳症”发出信号，为企业的健康发展拉响警报。但在这之前，如果细心观察，从员工的思想、工作状态上已可以发现端倪。
第一，员工满意度相对降低，工作缺乏激情。随着公司的快速发展，员工满意度也逐年提高，然而满意度发展到一定程度不增反降。员工满意度作为企业发展的晴雨表，比率的相对降低正反映出公司经过几年的发展，进入一种“疲劳”状态。新员工对公司的待遇福利不满，身在曹营心在汉；老员工做一天和尚撞一天钟，等着退休养老，新老员工都没有了以往拼搏的斗志和激情。
第二，管理中枢乏力，费用增加。中层管理者的管理风格随着企业的发展体现出缺乏新思想新方法。在生产旺季时，科室人员也不再到一线帮忙，认为工作职责分明，事不关己；中层领导地位尴尬，处于一种“上不能上，下下不来”的尴尬境界，由于缺乏向上的动力和向下的危机感，中层领导表现出的工作热情相当于员工更低，从而失去了原有带头工作的干劲，员工也因此更加不满。
这两大症状，其实正是企业疲劳的“源头”。
二、企业“疲劳症”概念与成因解析
所谓企业“疲劳症”，目前理论界还没有成熟的定义，本文通过对企业疲劳症的表现形式和动态发展等问题进行分析后提出其概念。企业疲劳症是企业经过艰苦创业良好发展后所逐渐表现出来的内部缺乏激情、表现乏力的一种状态。
对企业具体的调查分析发现引发企业疲劳主要有六大病因：缺乏激励机制、缺乏成就感、没有晋升机会、部门间缺乏配合、领导不认可和企业公平度欠缺。
1、引发疲劳症的核心病因
缺乏激励机制：激励措施是影响员工工作积极性最主要的因素，比例达到43.62%。成果得不到激励、错误受不到惩罚，赏罚不对等、激励不及时，很容易挫伤员工的工作激情，导致企业“后劲不足”。
2、引发疲劳症的内在病因
缺乏成就感：通过对管理层的调查发现，只有37.50%的被访者认为自己工作有成就感，甚至有14.06%的被访者认为自己的工作感觉不到任何成就感，这种内在感觉在很大程度上影响了管理层的工作动力。（以上数据参照其它企业的调查结果）
领导不认可：领导的认可程度与成就感有一定的关联，认可度高当然成就感也会相应的提高。但是，有些企业的领导对赞赏的话语相对“吝啬”，对员工出色的表现缺乏及时的表扬，引发员工整体“精神疲劳”, 从而挫伤了员工的工作积极性。
3、引发疲劳症的外在原因
没有晋升机会：目前公司的现状是高层领导短时间内不会有大调整，中层领导不升不降，进而中层领导位置没有空缺，基层领导得不到晋升，因此部分员工认为在公司看不到发展的前景。许多企业也存在这种“只上不下”的怪现象，员工认为自己是否努力与自己的职位无关，从而影响积极向上争取更高职位的积极性，导致企业缺乏活力。
部门缺乏配合：通过访谈可以发现，公司部门之间配合还存在一定问题，各部门之间存在一些相互推诿的现象。另外部门沟通有一定的欠缺，部门间缺乏有效配合，使企业机体运行不畅，导致企业疲劳症。
企业公平企业公平可以分为两类，分配公平和程序公平。分配公平是指所得到的结果的公平性的感觉。程序公平是指员工对确定结果的程序和方法的公平性的知觉。企业能否在分配和程序上做到公平，很大程度是决定着员工是否出现倦怠，其在一定程度上影响了中层和基层管理者的工作进度，降低工作热忱。
三、疲劳症的风险
企业疲劳症并不是国有企业发展过程中面临的特有现象，它是民营、外资企业发展过程中普遍面临的问题，之所以很多企业对自身的疲劳状态漠视，甚至无知，主要是因为疲劳状态具有潜伏性，对企业的发展不存在明显的、直接的威胁。然而正是这种隐形杀手给企业带来致命危害。
风险一，吞食企业资源。出现疲劳状态的企业员工，思想易产生僵化，行动产生懈怠，对工作缺乏创新思考，对资源缺乏有效利用，无形中增加企业各项费用成本，造成企业资源的极大浪费。
风险二，磨灭精神资源。企业低沉的内部环境，缺乏激情的员工，无法更好的发挥团队协作力量，部门协调困难，公司发展方向不明确，对企业文化建设发展不利。可见，这种疲劳状态直接磨灭企业的精神资源，对员工的职业生涯发展也是一种侵蚀。
风险三，导致企业没落。有的企业领导或因生产任务的饱和而窃喜，或因每年多少都有赚头而满足，或因某些方面领先于他人而陶醉等，唯独对企业内部的“精神疲劳”不当回事，甚至讳疾忌医，甚至像当年盛极一时的三株、太阳神集团那样，病入膏肓轰然倒下。
四、采取的防范措施
对企业疲劳症这种无激情的慢性疲劳状态应当积极防治，主要靠企业自身主动自觉地预防及良性发展的自我调节。
1、企业打破中层管理人员位子稳的现状，采取横向的轮岗制和纵向的竞争上岗制度，中层可以通过申请的方式进行岗位的替换，同时每年可以容许部分基层领导参与竞争，这在培养后备管理力量的同时也增加了管理层的危机感和新鲜感，提高工作激情。
2、企业领导在进行管理和变革中，要考虑到员工的具体情况，加大针对性措施的实施，做到人力资源的最佳配置，将企业的愿景规划和员工的个人规划融化到一起，提高领导的德行垂范作用，加强领导的个性化关怀程度，增强领导和员工的互动，打造高信的氛围，有效授权，从而适当缓解、降低或者防止员工产生倦怠。
3、营造激情氛围。激情的营造通过榜样的作用来实现，对表现卓越的员工加大物质、精神方面的激励，并且定期召开经验研讨会，让表现优秀的员工讲述工作经历；同时，对表现较差、缺乏工作激情和主动性的员工进行惩罚，起到“杀一儆百”之效，企业产生更多的正能量。
4、完善激励机制。所谓激励机制的完善并非指加大物质激励的投入，而是要做到奖罚分明，而且要重视精神激励的作用。要加大对创新性观点和措施的激励，比如加大对合理化建议的激励等。评选月度或季度先进个人，在年终晚会上进行表彰或是组织出游，提高员工干劲。同时要注重激励的时效性，这就要求中层和基层领导及时对出色的员工进行口头表彰，或者在报刊上进行通报表扬。也可以通过先进人物和事迹的评选，树立典型，并给予相应的物质和精神激励。
5、协调部门配合。进一步协调部门之间的工作，坚决杜绝相互推诿的现象，各部门进一步明确职责，年末通过优秀部门评选，对表现出色积极配合的部门予以表彰，从而保证企业机体汲取均衡营养，实现良性发展。
6、打造高效团队。高效团队，指的是注重共同目标、勇于担当、互相信任、关注结果和追求高效益的团队。具体来讲，就是团队成员之间相互欣赏、相互支持、发挥每个人的独特才干；遇到问题时大家共同面对、勇于承担；做任何事都站在“我们”的高度，追求高效益，为共同目标而努力。在不高效的团队中，成员往往各行其是，保持之间很难合作，工作流程冗长工作效率和效益很差，缺乏共同目标，战斗力自然很弱。
在团队中，各个成员的工作内容可以不同，彼此的知识结构可以不同，团队本身的结构和组成可以与其他团队不同，但只要抓准了团队的特征，有针对性、持续地进行建设，就能达到协同增效的效果，就那打造一支高效的团队。当每一个成员都产生对团队的拥有感的时候，他们就不必苦苦思索是否要合作的问题，而会忘情地全心贡献自己的力量。
如今，社会上对个体倦怠研究的比较多，对企业疲劳研究相对较少，再加上自己没有进行深入研究，借鉴其他人的一些观点及自己的主观感受，本文只能起到抛砖引玉的作用，也希望企业能做到未雨绸缪，从而基业长青。

参考文献：
1、“下一个倒下的会不会是华为”田涛，吴春波
2、“自动波领导模式”李慧森
3、职业倦怠归因分析——基于组织角度