管理学企业人力资源管理师三级.pptx

第一章第一章人力资源规划人力资源规划 第二章第二章招聘和配置招聘和配置 第三章第三章培训与开发培训与开发 第四章第四章绩效管理绩效管理n第五章第五章薪酬管理薪酬管理n第六章第六章劳动关系劳动关系第五章第五章 薪酬管理薪酬管理n第一节 薪酬管理制度的设计n第二节 工作岗位评价n第三节 人工成本核算n第四节 员工福利管理知识结构知识结构第一节第一节 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据n薪酬的内涵（掌握）n薪酬的实质（了解）n影响员工薪酬的主要因素（了解）n企业薪酬管理的基本原则（了解）n企业薪酬管理的内容（掌握）n制定企业薪酬管理制度的基本依据（掌握）一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵 P209 n薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。n包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。间接形式特殊津贴其他工资绩效工资员工福利社会保险其他补贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬货币形式直接形式非货币形式薪酬的内涵薪酬的内涵 P209n薪资的概念q薪资：薪金、工资的简称q薪金：以较长时间为单位计算的员工劳动报酬q工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的劳动报酬n与薪酬相关的其他概念q报酬：一切有形和无形的待遇q收入：员工获得的全部报酬q薪给：工资和薪金两种形式。q奖励：超额劳动的报酬，红利、佣金、利润分享等q福利：公司为每个员工提供的福利项目q分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配二、薪酬的实质二、薪酬的实质间接形式特殊津贴其他工资绩效工资员工福利社会保险其他补贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬货币形式直接形式非货币形式外部回报内部回报三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素P211影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能年龄与工龄工作条件地区和行业工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平企业工资支付能力企业的薪酬策略产品的需求弹性工会的力量2007.5简四、薪酬管理四、薪酬管理 n企业员工薪酬管理的目标P211 保证在劳动力市场上的竞争性，吸引并保留优秀人才 对员工贡献及时肯定，是员工及时得到相应回报 控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争性 促进公司与员工结成利益共同体，谋求共同发展n企业薪酬管理的基本原则P212 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 对成本具有控制性n企业薪酬管理的内容P212企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作2007.11综五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求P2141.体现薪酬三大职能：保障、激励、调节2.体现劳动三种形态：潜在、流动、固化3.体现岗位差别4.建立劳动力市场的决定机制5.合理确定薪资水平，处理好工资关系6.确立合理的的薪酬结构，控制人工成本7.构建相应的支持系统：配套制度建设六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准P2141.员工的认同度：90%以上员工能够接受。2.员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可以讲明白。3.员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据p2141.薪酬调查：了解市场薪酬水平25%点处、50%点处、75%点、90%点处。一般企业应注意50%点的薪酬水平。2.岗位分析与评价：岗位相对价值大小的评价。3.掌握企业劳动力供给与需求关系。4.掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点能力要求能力要求意意 义义多付-增加成本少付竞争力降低n2、岗位分析与评价 岗位分析：人力资源管理的基础和必要前提 工作岗位评价：确定企业内部各岗位的相对价值关系n3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系n4、明确掌握竞争对手的人工成本状况q滞后战略q跟随战略q领先战略：提高门槛n5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求q企业的战略目标q企业实现战略目标应具备的、以及已经具备的关键成功因素q具体实现战略的计划和措施q对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确核心竞争力q根据企业战略，确定员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论辅助性人才特殊人才一般人才关键人才需求程度需求程度低低稀缺性稀缺性n6、明确企业的使命、价值观和经营理念q提倡团队合作薪酬差距不要过大q迅速扩张、人才引进具有竞争力的薪酬水平q重视质量和客户满意度奖金与绩效挂钩n7、掌握企业的财力状况q恶性循环：低薪酬低质量HR低绩效低薪酬q提高门槛：某些领先企业会主动提高薪酬门槛，这样就使更多的中小企业增加了其人工成本 q为什么企业初创期会选择股权激励方式-期权&股权激励n8、掌握企业生产经营特点和员工特点q业绩容易量化衡量与业绩挂钩销售人员：提成 操作工人：计件q知识密集型基于能力的薪酬制度研发 科研 咨询第二单元 薪酬管理制度的制度程序n企业制定薪酬管理制度时遵循的法规（了解）n企业起草薪酬管理制度的基本程序和方法（掌握）第一节第一节 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的制度程序薪酬管理制度的制度程序P216n薪酬方面：q最低工资：劳动法、劳动部门定期修改发布；q经济补偿金q主要参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际情况；地区之间经济发展水平的差异n福利方面：q工作时间：日八小时、周40小时q超时的工资支付:加150%；休200%；法300%。q企业代缴的社会保险：医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业知识要求知识要求北京的最低工资保障线：1260元；石家庄的最低工资保障线：1320元。薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序P217单项工资管理制度制定的基本程序q准确标明管理制度的名称q明确界定单项工资制度的作用对象和范围q明确工资支付与计算标准q涵盖该项工资制度的所有工作内容：支付原则、等级划分、过渡办法常用工资管理制度制定的基本程序：(一)岗位/能力工资制度（考点）1.确定岗位工资总额或能力工资总额2.确定分配原则3.岗位分析与评价或对员工能力进行评价4.确定工资等级数量及划分等级5.工资调查及结果分析6.了解企业财务支付能力能力要求能力要求薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序P2177.确定工资等级中点（薪酬定位）8.确定工资等级差距（级差）9.确定工资幅度（带宽）10.确定重叠部分（重叠度）11.确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、文化确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法能力要求能力要求第三单元 工资奖金制度的调整n工资奖金调整的主要方式（掌握）n工资奖金调整方案的设计方法（掌握）第一节第一节 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计工资奖金调整的主要方式工资奖金调整的主要方式p218n奖励性调整：主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额*个人应得的奖金系数n生活指数调整：使员工的实际收入避免因通货膨胀而导致贬值。n工龄工资调整：工龄代表了工作经验的积累、技能的娴熟和能力的提高。n特殊调整：主要指那些为企业做出特殊贡献获属于市场稀缺的岗位人才，为其采取特殊的工资、奖金政策。工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法p2181.根据岗位（能力）评价结果或绩效考核结果给员工入级2.按新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金3.等级降低，工资降低，维持原水平不下降4.等级没有降低，工资降低，则分析、调整（套改、测算）5.整理测算中的问题，供上级参考，以便调整完善方案知识要求知识要求能力要求能力要求n n你的公司调整过工资吗？你的公司调整过工资吗？q人力资源经理最紧张的时候：离职、抱怨q工资标准的确定：考虑原工资水平q工资套改测算：哪些人升、哪些人降、范围多少q工资改革中平衡陷阱第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤n工作岗位评价的基本理论（掌握）n工作岗位评价的主要步骤（掌握）工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理论P222n概念：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。n特点：评价中心是“事、物”，而不是“人”；是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程；也是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程。n原则：评价的是岗位而不是员工。让员工积极参与到岗位评价中，以便让他们认同工作岗位评价的结果。结果应该公开。n基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。以量化数值的形式对岗位工作任务难易程度、责任权限大小、资格条件等作出测量。具体说明了各岗位在企业单位中的地位和作用。为单位岗位归级列等奠定基础。1.直接的信息来源：现场岗位调查2.间接的信息来源：人力资源管理文件（工作说明书、岗位规范、规章制度等）工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源P223工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系P224工作岗位评价的结果：分值、等级、排序图表分析ABM薪酬水平薪酬水平岗位评价分数岗位评价分数工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤P2241.根据岗位工作性质，将岗位分类2.收集岗位信息3.建立岗位评价专家小组4.制定岗位评价的总体计划、行动方案、实施细则5.找出岗位评价指标6.确定指标体系、衡量标准7.岗位评价试点q全面实施岗位评价计划：测量、资料整理、数据处理、分析q撰写岗位评价报告书，提交各部门（公司高层）q对岗位评价工作进行全面总结：经验、教训第二单元 工作岗位评价指标与标准n工作岗位评价要素和指标的内涵（了解）n确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（了解）n工作岗位评价指标的分级标准（了解）第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指标的内涵P225n要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。n要素分类：主要因素即高度相关（相关系数在0.8以上）；显著相关（系数在0.5-0.8）的要素；一般因素即中度相关（相关系数在0.4-0.5）；次要因素，即低度相关（系数在0.3-0.4）；极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一n工作岗位评价指标特点和构成(P226)：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会和心理要素。知识要求知识要求确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则n少而精的原则n界限清晰便于测量的原则n综合性原则n可比性原则n权重系数的基本理论（P228）：q权重系数的内涵：变量值出现的频次；同度量因素。q权重系数的类型q权重系数的作用测评误差的分类测评误差的分类p2291.登记误差2.代表性误差随机误差：抽样分层抽样；评价人员自身问题系统误差：偏离标准或违反操作程序n测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准1/5一、工作岗位评价指标的分级标准P230n比如质量指标分级标准n比如产量责任指标分级标准n比如看管责任指标分级标准n安全责任指标分级标准n管理责任指标分级标准n操作复杂程度指标分级标准能力要求能力要求岗位责任、复杂程度岗位责任、复杂程度7级级劳动强度、工作环境劳动强度、工作环境-4级级社会心理、知识技能社会心理、知识技能-5级级工作岗位评价体系工作岗位评价体系岗位责任岗位责任劳动强度劳动强度技能要求技能要求劳动环境劳动环境社会心理社会心理质量责任质量责任产量责任产量责任看管责任看管责任安全责任安全责任管理责任管理责任二、工作岗位评价指标的计分标准制订P237n单一指标计分标准的制定 自然数法 系数法n多种要素综合计分标准的制定1.简单相加法2.系数相乘法3.连乘积法：放大差异4.百分比系数法（常数法）工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准2/5三、评价指标权重标准的制定P239n概率加权法步骤1.先对各项指标的等级系数的概率进行推断2.将各等级的相对权数与对应的概率值相承，汇总出概率权数3.用各测定指标分值乘以各自概率权数 对包含多个子要素的某一评价要素，分别确定子要素权重和该要素权重的过程。工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准3/5四、工作岗位评价结果误差的调整P241n调整测评误差的方法1.事先调整：通过加权2.事后调整：采用平衡系数调整法 E=R PiWi 可以用来调节总分，也可用来调节各要素结构和各项目指标 可适用于测评的各个阶段。工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准4/5五、岗位测评信度和效度检查P241n信度：测评结果的前后一致性程度通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成n效度：测评结果反映被评价对象的真实程度内容效度统计效度 信度和效度的关系工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准5/5第三单元工作岗位评价方法的种类和相关知识（掌握）第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价 指标的分级标准指标的分级标准P242n527各种岗位评价方法比较表n排列法：排列法：根据各种岗位的相对价值和相对贡献进行排列。适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。简单排列法、选择排列法、成对比较法n分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值，参照级别的定义套进合适的级别里面。适合于岗位差别很明显的企业。n因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之对比较来确定一般性岗位的薪酬标准。适合哪些掌握较为详细的市场薪酬资料的企业。n评分法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并赋予分值。适合生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。4.2行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法分类法分类法步骤 合并同类项1.组成评定小组，收集各种资料2.按照岗位作用、特征，将岗位分成若干系统3.将各系统岗位分成若干层次4.明确各层次岗位工作内容、责任和权限5.明确各系统、档次岗位的资格要求6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系2008年5月 单选76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是()。(A)排列法 (B)分值法(C)分类法 (D)评分法因素比较法因素比较法步骤1.选择1520个主要岗位（报酬是公平合理的，多数人公认）2.选定各岗位共有的影响因素：智力、技能、责任、身体条件、劳动环境3.对每个岗位按影响因素高低排序4.通过协商，将每个岗位的报酬分解到五个影响因素5.将尚未进行评定的其他岗位与已评定完毕的主要岗位的影响因素进行对比，即得到该岗位薪酬以作图的形式理解和记忆以作图的形式理解和记忆评分法评分法步骤P2481.确定工作岗位评价的主要影响因素2.根据岗位的性质和特征，确定工作岗位评价的具体项目3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数4.将全部评价项目合并成一个整体，根据各项目在总体中的地位和重要性，分别确定权数5.确定工作岗位评价的总点数的分级标准单选单选2009年年11月月76.在岗位评价的方法中，（在岗位评价的方法中，（）最适合能随时）最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。A 排列法排列法 B 分值法分值法 C 因素比较法因素比较法 D 评分法评分法第三节第三节 人工成本核算人工成本核算n人工成本的概念及其构成（掌握）n确定合理人工成本应考虑的因素（掌握）n人工成本核算程序（掌握）n合理确定人工成本的方法（掌握）一、人工成本的概念及其构成一、人工成本的概念及其构成P253n概念：(也称为人工费或人事费用)是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。n构成：1.从业人员劳动报酬（含不在岗员工生活费）：包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。2.社会保险费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。3.住房费用：包括住房补贴、住房公积金。4.福利费用：包括冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和福利事业补贴费，丧葬抚恤救济费等。5.教育经费 6.劳动保护费用：包括劳动保险用品、清凉饮料和保健品等费用。7.其他人工成本：包括招聘使用费用、解聘辞退费用等。二确定合理人工成本应考虑的因素二确定合理人工成本应考虑的因素P254n企业的支付能力：原则是生产率的增长要优先于薪资的增长。q实物劳动生产率q销货劳动生产率q人工成本比率q劳动分配律q附加价值劳动生产率q单位制品费用q损益分歧点n员工的生计费用q员工生计费用是合理人工费用的下限q生计费用随着物价和生活水准的变化而变化q物价指数：政府公布的物价指数，注意地域差异q生活水准缺乏客观标准，需要企业与员工充分协商n工资的市场行情q为何考虑市场工资率？q通过政府统计部门公共的行业工资资料获得q同工同酬：在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资意义：意义：改善支出结构、节约成本、改善支出结构、节约成本、降低产品价格、提高市场竞争力。降低产品价格、提高市场竞争力。寻找合适的人工成本的投入产出点。寻找合适的人工成本的投入产出点。三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序p256n核算人工成本的基本指标核算人工成本的基本指标 1、包括企业从业人员平均人数；2、企业从业人员人均工时数 =企业年制度工时+年加班工时-损耗工时/企业从业人员年平均人数 3、企业销售收入（全部销售或产出价值）；4、企业增加值：（生产法）=总产出-中间投入 （收入法）=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净值 5、企业利润总额（税后会计利润）；6、企业成本总额；7、企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。n核算人工成本投入产出指标核算人工成本投入产出指标 包括：人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法P258n劳动分配率基准法附加价值计算：扣除法、相加法步骤：n用目标人工费用、目标净产值率、目标劳动分配率计算出目标销售额n运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度公式：人工费用率=人工费用/销售额=净产值/销售额*人工费用/净产值 =目标附加价值率*目标劳动分配率例：假设某公司目标净产值为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2600元，按人工费用率基准计算，其目标销售额应为多少？公式：目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值例：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？（2008.5计）计）例：某企业本年度人工成本2000万，净产值8000万；计划下年度目标销售额为2.5亿，目标净产值率为45%，劳动分配率不变。求下年度人工成本总额、人工成本增长率。目标净产值=销售额目标净产值率=2.5亿 45%=1.125亿劳动分配率=人工成本净产值=2000万8000万=25%目标人工成本总额=劳动分配率目标净产值 =25%1.125亿=2812.5万人工成本增长率 =（下年度人工成本本年度人工成本）/本年度人工成本 100%=（2812.5万2000万）/2000万 100%=40.6%n销售净额基准法公式：目标人工成本 =本年计划平均人数*上年平均薪酬*（1+计划平均薪酬增长率）公式：目标销售额=目标人工成本/人工费用率例：某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？（20092009计算）计算）某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？人工费用率=人工成本/毛利金额 =600/3400 100%=17.65%目标毛利=该员工总薪酬/人工费用率 =（860 13）/17.65%=6334363343月目标销售毛利=年度总目标销售毛利/12 =63343/12=52795279练习题练习题某公司毛利金额为5400万元，公司为推销人员所花费的总费用如表1所示。公司中某推销人员月工资为1869元，年度发13个月工资。请问：（1）该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）（2）该推销员的月目标销售毛利是多少？（4分）表1项目员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费住房费用招聘费用解聘费用金额（万元）532151591328107答：公司推销人员人工费用比率=公司推销人员人工成本/公司销售毛利=（532+151+59+13+28+10+7）/5400=800/5400=14.81%该员工年度销售毛利=员工年度人工成本/人工费用比率=（186913）/14.81=164004.8月均销售毛利=164004.8/12=13667.1n损益分歧点基准法p261 公式推导：销售收入=固定成本+可变成本PX=F+VX X=FP-V损益分歧点销售量损益分歧点销售额炸油条早点摊的损益分歧点计算炸油条早点摊的损益分歧点计算固定成本车 500锅 100案板 100刀 20可变成本面 0.15油 0.05一根油条 0.5第四节第四节 员工福利管理员工福利管理第一单元 福利总额预算计划n掌握企业福利总额预算计划的编制方法（掌握）第二单元 各类保险金和住房公积金核算n社会保障的基本概念（了解）n社会保障的构成（了解）n各类保险金的计算（掌握）第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划一、福利的本质p262q福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工q从内容差异对福利形式分类1.全员性福利：针对所有员工2.特殊福利：只针对某一些群体、层级、贡献3.困难补助：针对有特殊困难的员工二、福利管理的主要内容p263福利管理的几个主要方面1.确定福利总额2.明确实施福利的目标3.确定福利的支付形式和对象4.评价福利措施的实施效果第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划二、福利管理的主要内容（P262）福利管理的主要原则n合理性原则：n必要性原则：国家和地方规定的福利条例n计划性原则：n协调性原则：充分考虑支付能力和薪酬政策2008年5月 多选119、福利管理的主要内容包括()(A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标 (C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合福利总额预算计划的制定程序和内容福利总额预算计划的制定程序和内容q福利的性质：设施或服务p263q福利的起始执行日期，上年度的效果以及评价分数q该项福利的受益者、覆盖面、上年度支出和本年度预算q新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准q根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内我国企业的福利状况我国企业的福利状况各类保险金和住房公积金核算各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念（Social security）q美国1935社会保障法、新西兰1938、大西洋宪章、国际劳工组织1942”走向社会保障的途径”q我国：七五计划19861990q城乡二元结构、保障水平低三个基本要素三个基本要素p264p264n经济福利性：所得大于支出、社保基金n社会化行为：官方机构或社会中间团体组织实施n以保障和改善国民生活为根本目标：经济保障、服务保障三个层次三个层次n经济保障n服务保障n精神保障社会保障的构成p264社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救助贫困户灾 民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补助集体福利社会优抚退伍军人安置军人烈属抚恤其它项目 各类保险金的计算p264n个人和单位的缴费比例住房公积金的计算p265n住房公积金的有关制度规定1.在指定银行办理帐户设立缴存归还贷款结算2.单位住房公积金专户与员工住房公积金帐户3.建立住房公积金明细帐4.单位合并、分立、撤销、解散、破产的5.单位录用员工的6.单位与员工终止劳动合同的n员工住房公积金的缴费1.员工住房公积金缴存额2.单位缴存额3.新参加工作的员工4.单位新调入人员5.下限：5%6.代扣员工个人缴存额7.每月缴存时间限制8.按时、足额缴纳9.缴存有困难的单位10.计息11.凭证提取住房公积金的存储余额提取住房公积金的存储余额p266n购买、建造、大修、翻建自住房n离休、退休的n完全丧失劳动能力、与单位终止劳动关系n户口迁出、出境n偿还购房贷款n房租超出家庭工资比例2004年11月 计算二、某企业本月共有ABCDE五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。ABC三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（比例为8%）员工在那些情况下可以提取住房公积金帐户内的存储余额？第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理n第一节 劳动关系的调整方式n第二节 集体合同制度n第三节 用人单位内部劳动规则n第四节 企业民主管理制度n第五节 工作时间与最低工资标准n第六节 劳动安全卫生管理第一节第一节 劳动关系的调整方式劳动关系的调整方式n劳动关系的二重含义（掌握）n劳动法律关系的含义和特征（基础知识讲过）n我国劳动关系的转变（了解）n劳动关系调整的方式（掌握）一、劳动关系的含义一、劳动关系的含义n1、劳动关系含义：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。二重含义：一重为劳资关系，一重为经济关系。n 2.劳动关系产生的条件 劳动关系是随资本主义生产方式的出现，商品经济成为生产的主导形式而产生的。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付工资后，获得了劳动的给付。工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。n3.劳动关系的性质 劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件生产资料（资本）与生产的主观条件（劳动力）相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。劳动关系是劳动力与资本相结合的表现，是劳动过程的社会形式。在此意义上，人们将劳动关系表述为劳资关系或雇佣关系。劳动关系就其本来的意义来说，它并不是反映人和物的关系，劳动过程与产品或服务的投入与产出关系，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系。n4.劳动关系主体的特定性 （1）劳动关系的特定主体；雇主（劳动力的使用者用人单位）与雇员（提供劳动给付的劳动者），不可能是分工协作关系。（2）雇员的含义：为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。（特例公务员）（3）雇主与雇员的关系：管理方群体与雇员群体之间的关系。二、劳动法律关系概述二、劳动法律关系概述P270n1.劳动法律关系的含义n劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。n2.劳动法律关系的特征p270（1）劳动法律关系的内容是权利和义务（两次调整）（2）劳动法律关系是双务关系（互为对价关系）（3）劳动法律关系具有国家强制性（直接保障、主体请求）n3.劳动法律关系的构成要素p271（1）劳动法律关系的主体；（劳动法律关系的参与者。工会）（2）劳动法律关系的内容；（一方的义务为另一方的权利）（3）劳动法律关系的客体。（劳动法律关系所要达到的目的和结果）n4、引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象劳动法律事实。n 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。n 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类：n劳动法律行为，即以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动，包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为；n劳动法律事件，即不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，例如企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等。三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变P272n转变的主要表现：1.劳动关系主体明确化2.劳动关系多元化3.劳动关系利益复杂化4.劳动关系动态多变化5.劳动关系的利益协调机制趋向法制化 利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权不可侵犯的原则构建的。基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权不可侵犯的原则构建的。n物质利益原则包含的主要内容包括：p273 物质利益激励机制；物质利益平衡机制；物质利益调节机制；物质利益约束机制。三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变P272n劳动合同制度、集体合同制度等劳动法律制度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求，为劳动关系利益协调机制奠定法制基础：劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。合同制同时也是一种利益平衡、利益调节和利益约束机制。2009年11月真题物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益（ABCD）机制。A激励 B平衡 C调节 D约束 E监督劳动关系调整的方式七种劳动关系调整的方式七种P275n1.劳动法律法规劳动法律法规 n 劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。2009年年11月真题月真题在劳动关系的调整方式中，（在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现国家意志。）的基本特点是体现国家意志。A劳动合同劳动合同 B民主管理制度民主管理制度C集体合同集体合同 D劳动法律法规劳动法律法规n2.劳动合同劳动合同n 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。劳动关系调整的方式七种劳动关系调整的方式七种P275n3.集体合同集体合同n集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。n有两个原因决定了集体协商比个别协商更为必要：n（1）由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于对每一个雇员都有影响的“公共事务”，集体合同有利于协调不同雇员之间因实现各自权利义务所产生的矛盾，有利于营造全体劳动者实现各自权利义务的良好秩序。n（2）工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡，订立集体合同可以改善单个雇员在劳动关系中的地位，有效地防止雇主侵犯雇员的合法劳动权益。劳动关系调整的方式七种劳动关系调整的方式七种P276n4.民主管理（职工代表大会、职工大会）制度民主管理（职工代表大会、职工大会）制度n（1）雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。n（2）参与对象是企业内部管理事务，而不是其他事务。n（3）参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与，目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。n5.企业内部劳动规则企业内部劳动规则n（1）企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。n（2）企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但最终由单位行政决定和公布。n（3）企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说是雇主意志的体现。劳动关系调整的方式七种劳动关系调整的方式七种P277n6.劳动争议处理制度劳动争议处理制度n（1）劳动争议处理制度的含义n 劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。n（2）劳动争议处理制度的基本特点n 综合而言，劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。n（3）劳动争议处理制度中的调解n 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性；自治性；非强制性。n（4）劳动争议仲裁n 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。n 劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。劳动关系调整的方式七种劳动关系调整的方式七种P277n7.劳动监督检查制度劳动监督检查制度n 劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范。n劳动法的主要规定包括：n（1）县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。n（2）县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。n（3）各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。n劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。第二节第二节 集体合同制度集体合同制度n集体合同概念（掌握）n集体合同的特征（了解）n集体合同的作用和意义（了解）n订立集体合同应遵循的原则（掌握）n集体合同的内容（掌握）n集体合同的履行、监督检查和责任（了解）一、集体合同概述一、集体合同概述(1/3)n1.集体合同的概念（教材集体合同的概念（教材P278）n集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。n劳动合同法第53条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”n2.集体合同的特征（教材集体合同的特征（教材P278）n集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点：n（1）集体合同是规定劳动关系的协议；n（2）工会或被推举的劳动者代表职工一方与企业签订；n（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。一、集体合同概述一、集体合同概述(2/3)n3.集体合同与劳动合同的区别（教材集体合同与劳动合同的区别（教材P278-279）n（1）主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方