做好这三大激励机制员工不在懒散自己主动干.pptx

做好这三大激励机制，员工不在懒散，自己主动干做好这三大激励机制，员工不在懒散，自己主动干刘老板最近和我抱怨，说他的员工经常上班时间打游戏、刷头条、玩手机，安排的工作迟迟未能完成，但是每次苛责员工的直接结果是员工离职，不干了。刘老板很头痛，不知道如何管理这群员工，特别是不差钱的90后。为什么人喜欢玩游戏？因为人在游戏中，任何的行为，都会得到即时的反馈，并从反馈不断调整和进步，从而获得巨大的愉悦感。一个人在生活中经常遇到不顺心，会在游戏中得到正面反馈，从而建立自己在网络世界的自信力。而工作是枯燥无味的，做得好不好，也就那样，只要不出问题就行了。为什么人喜欢偷懒?人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不愿意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何必那么苦逼地工作？之所以工作，要么是生存需要，要么是为了实现自我价值。若是工作不能满足这两个需求，那为什么要那么拼？为什么员工一骂就走？人是渴望被认可的，被尊重的，有时，做得不开心了，给再多钱也不干。人的精神需求，对现在的人来说越来越重要。而市场找工作，并不难，但企业招人用人成本是越来越高了。为什么老板就算再辛苦，也不会选择放弃？企业是老板的，经营企业的所有结果都和老板息息相关。老板是在为自己做事业，而不是为他人，所以再苦再难，老板都必须坚持，但是员工却无老板思维，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。说了这么多，只想说明以下几个点：1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。人的每个行为都必须是发自内心去做才有力量，若是老板强迫员工做事，通过行政手段给员工施压，那么员工做出来的一定不是最好的结果。三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。企业经营的核心：激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是重中之重。上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。满足这条件的薪酬模式，就是KSF和PPV模式。薪酬机制分配才是第一生产力。如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。1）推荐KSF薪酬全绩效模式：针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。什么是KSF？KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益KSF是怎样激励员工拼命工作的？1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。简言之，员工收入越高，企业越赚钱。以某生产经理KSF模式为例：第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。2）推荐PPV产值量化薪酬模式：针对执行层员工。打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。PPV模式基于员工个人的产值与价值的薪酬模式适用对象：二线基础岗位、操作人员PPV设计原理：1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。PPV结构：底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪：保障员工基本生活；成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。人效薪，经营人才的根本所在总结：人才与机制，如鱼水的关系。好鱼要配上好水，什么样的水养活什么样的鱼。1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！2、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。4、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。5、没有完美的个人，只有越来越完美的机制。人性：没有利益趋同，何谈思维统一