薪酬管理答案张.doc

案例分析：第二个案例答案：T企业您对完善YT企业薪酬体系有何提议？答： 掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度对外竞争力。 不停完善绩效管理制度，为薪酬制度运行提供根据，保证薪酬制度公平合理。 在贯彻薪酬制度过程中会碰到多种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达下情上达，不停发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 注意长期鼓励与短期鼓励相结合，对高层管理者、关键技术人员和有突出奉献员工推行长期鼓励，如年薪制、期权和股权计划等。名词解释：1、工资原则：又称工资率，是按单位时间规定各等级工资金额。工资原则表达某一等级工作在单位时间上工资收入水平，是工资收入基础。2、薪酬：薪酬是员工因向所在组织提供劳务而获得多种形式酬劳。狭义薪酬指货币和可以转化为货币酬劳。广义薪酬除了包括狭义薪酬以外，还包括获得多种非货币形式满足。3、工作分析：又称职务分析，指全面理解获取与工作有关详细信息过程，是对组织中某个特定职务工作内容和职务规范描述和研究过程，即制定职务阐明和职务规范系统过程。4、需求层次理论：人行为是受到人内在需要鼓励。人需要是由从基本衣食住行到高等自我实现需要所构成有序等级链。包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次。5、构造工资制; 又称分解工资制或组合工资制。是指根据工资多种职能，将工资分解为几种构成部分，分别确定工资额一种工资制度。重要包括六个部分：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。6、津贴：是对劳动者在特殊条件下额外劳动消耗或额外费用支出予以赔偿一种工资形式。是一种补充性工资分派形式，具有很强针对性，具有相对均等分派特点。7、期权鼓励：期权鼓励是股权鼓励一种经典模式，指针对企业高层管理人员酬劳偏低、鼓励局限性现象，在企业中进行有关股票期权计划尝试，以期可以更好地鼓励经营者、减少代理成本、改善治理构造。8、工资分级：从管理角度来看，管理者一般都但愿把工作归入不一样工资等级，支付不一样工作岗位以对应特定工资。假如采用分类法进行工作评估，作为评估一种部分，可将工作归入不一样工资等级。9、期望理论：又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论是以三个原因反应需要与目之间关系，要鼓励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供应他们真正需要东西(2)他们欲求东西是和绩效联络在一起(3)只要努力工作就能提高他们绩效。10、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬原因深入抽象为具有普遍合用性三大原因，即技能水平、处理问题能力和风险责任，对应设计了三套标尺性评价量表，最终将所得分值加以综合，算出各个工作职位相对价值。11、工资构造线：也称为薪酬构造线，是一种企业工资构造直观体现形式，它清晰地显示出企业内各个职务相对价值与其对应实付工资之间关系。12、工资制度：工资制度是指与工资决定和工资分派有关一系列原则、原则和措施。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资原则、工资发放等内容。13、工资率：是指单位时间内劳动价格。工资率=单位劳动产出，即w=Y/L，由于劳动投入一般只用时间来度量，因此也就是单位时间酬劳。根据单位时间不一样，可以分为小时工资率、日工资率等。14、福利：福利是员工间接酬劳。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业组员福利一部分，奖给职工个人或者员工小组。15、利润分享理论：企业所有者和企业职工共同分享企业利润一种纯收入分派模式。判断：1福利不属于工资，是雇主给雇员提供恩惠。（错）2谈判工资制是一种实行保密工资制度。（对）3评分法这种工作评价措施长处可以不选择付酬要素，直接看待评岗位进行评分。（错）4高弹性薪酬模型比较强调薪酬高鼓励作用而弱化保健作用。（对）5工作评价目是得到各项工作绝对价值。（错）6岗位薪点工资制工资原则是参照市场决定。（对）7下面工资构造线表明：该企业倾向拉大基层员工之间工资差距。（）8、货币工资就是名义工资。(对）9、工作分析也被称为工作描述。（错）10、期股鼓励是企业和经理人约定在未来某一时期以一定价格购置一定数量股权，到期可以购置也可以放弃购置权利。（错）11、相对工资是指工作或职位在工作体系中相对价值。（对）12、拉克计划是利润分享计划一种模式。（错）是收益分享计划13实际工资就是实得工资。（错）14、下面工资构造线表明：a企业倾向拉大员工之间工资差距，而b企业倾向缩小员工之间工资差距。（对）斜率越大，阐明各岗位工资差距越大15福利属于工资一部分，但不是员工劳动所得，是雇主给雇员提供恩惠。（错）16元素比较法这种工作评价措施可以直接得出工资额。（对）17工作分析就是作业分析。（错）简答：一、常见绩效工资计算措施有哪些？（1）每年一次结清绩效工资加薪总额；（2）把绩效工资同个人和组织绩效相挂钩。 绩效工资=绩效工资基数绩效考核系数二、什么是岗位薪点工资制？同其他工资制相比有何长处、局限性？ 所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为重要实行对象，以薪点数为原则，根据企业经济效益状况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位奉献为根据，以员工奉献大小为基础，确定岗位劳动酬劳一种弹性工资分派制度。长处：每个岗位价值直接以工资酬劳形式标出，可以使劳动所得与劳动付出更相符合。岗位薪点工资制比较适合岗位比较固定，岗位劳动以反复性劳动为主岗位工种。局限性：一是实行薪点工资制有也许引起员工之间过度竞争，影响部门或者班组整体工作效率提高。 二是为了推行此方案，有也许使设计岗位档次间差距过小，尚不能合理地体现岗位之间差別。 三是年轻职工投入改革技能工资少。老职工投入改革技能工资多，运用年功工资叉不能完全弥补，也许引起部分老职工心理不平衡。三、假如某企业想理解自己薪酬在劳务市场上竞争力，假如采用问卷调查措施，请问，应当调查哪些方面问题？ 综合性调查问卷项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特性和员工特性之外，重要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等多种福利和保险待遇等。经典调查项目相对简朴，重要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，搜集企业薪酬管理政策、方式和制度规定等某些针对性比较强，或者侧重定性信息。 四、就一般企业而言，技术人员有哪些工作特点，在设计其薪酬模型时应当注意哪些问题？你所懂得技术人员薪酬模式有哪些类型？ 特点：1.知识含量高，但管理职位不一定高，在专业知识领域中轻易得到人们承认；2，工作业绩不轻易被衡量，首先由于时间原因，首先由于知识工作自身特点3工作时间无法估计4工作压力大5市场价值高 薪酬模式:1.能力取向性，采用技术等级工资制和职位等级工资制互相衔接方式2价值取向型：工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+岗位价值五、什么是绩效管理，什么是绩效考核，两者有何联络和区别？绩效管理，是指各级管理者和员工为了到达组织目共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效成果应用、绩效目提高持续循环过程，绩效管理目是持续提高个人、部门和组织绩效。绩效考核，是指考核者对照工作目或绩效原则，采用一定考核措施，评估员工工作任务完毕状况、员工工作职责履行程度和员工发展状况，并将上述评估成果反馈给员工过程。六、论述利润分享理论重要观点。创始人：韦茨曼重要观点：1、政府应当在整个国民经济中推行利润分享制老式固定薪酬制度应当废除。分享利润制是把工人薪酬与某种可以恰当反应厂商经营指数相联络工人与厂商在劳动市场上到达不再是固定薪酬协议而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率协议。2、利润分享理论意在提高薪酬可浮动程度与老式薪酬相比利润分享制下薪酬水平要随市场条件变化而变化。3、利润分享制受益对象是全体员工其核定基础是企业生产经营绩效因此是一项特殊群体鼓励计划。沁园春雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。 克