如何提高企业员工积极性.doc

怎样提高企业员工积极性 我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心合力，事情才能做好，工作任务才能圆满完毕。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采用行之有效措施，充足调动员工积极性。一般来说，调动员工积极性措施有如下几点：一、加强员工政治思想教育教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以企业为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己企业，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于企业。二、实行民主集中领导者、管理者在处理工作中存在问题时，要充足发扬民主作风，耐心倾听员工意见和提议。对所提意见和提议，无论对与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和提议，然后集中员工们智慧，做出对决定。它可以调动员工们积极性，使员工产生对事业责任感，从而自觉地完毕各项任务。相反地，假如一名领导者、管理者不重视倾听员工意见和提议，而高高在上，独断专行话，那么员工们就会心灰意冷，对企业就会漠不关怀，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。三、尊重员工，相信员工领导者要充足信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们赞助人。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内工作，否则，将会影响员工积极性和积极性。假如员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感谢你，后来在工作中他会服从你领导，服从你调配，工作积极性也必然高涨。假如员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，后来工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。四、关怀员工利益作为领导者必须关怀员工切身利益。诸如工作条件、劳动酬劳、衣食住行、文化娱乐等等一切。常常与员工谈心，理解员工需求，问询其疾苦，积极热情地协助他们处理多种困难。使自己真正成为员工到达贴心人，这样你到达威信得到提高，企业凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作道理呢？五、办事公道，为人正派做为一种领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。六、奖罚分明领导者对员工工作，必须奖罚分明，坚持有奉献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，假如拖拖拉拉，就收不到应有到达效果，必然影响员工情绪，挫伤员工们工作积极性。领导者在惩罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受惩罚，这样才到达教育效果。七、以身作则领导者在管理工作中，应带动遵守企业制定规章制度，遵纪遵法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极积极地完毕任务。以身作则，身先士卒，这是一种领导者具有美德。1：有一种领导样子目前，在我国，聊天是非常时髦，也非常受我们这个年龄段人欢迎。假如你一种项目负责人成天把工作一分派就开始聊天，那么你员工怎样看待你，你工资比他们高，而做工作又是什么呢。也不看看自己工作分派与否合理。假如实行强制，说你到某天一定交你代码或式样书，那么虽然他届时候给你，那么最终他会选择离开企业。因此，我但愿做为一种领导最佳在工作时候有一种领导样子。2：合理分派工作在工作分派时候，一定参照大家意见，不要自己想干什么就干什么，也不要由于他和我关系不好，就把重，多任务给他。大家在一起讨论有关工作量难度以及会在工作时候碰到什么样问题，进行充足估计。根据员工读本次开发工具纯熟程度，这样才使员工佩服你。3：合理运用工作时间在工作时候，尽量做到一天一种会议，进行讨论当日工作进展状况，并做好会议记录，以便后来查找。对在工作中出现问题尽量及时修改。及时调整工作计划。4：多估计一下会在工作中出现困难在项目开始时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始时候出现也轻易对付。5：吃饭或旅游在项目开始时候，或项目结束时候，企业拿出一部分钱来让参与项目人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩时候说出自己意见，可以把握好员工心态或动向。6：项目总结在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对本次项目进行深刻总结，总结好与坏，这样才有助于后来进步。 有关怎样调动员工积极性 今天我就说这样多，后来我会继续讨论。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不一样状况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期鼓励和长期服务年金、股票期权等长期鼓励。不一样名称不仅代表总薪酬中金额不等构成部分，更重要是对员工起不一样作用，例如：有体现公平和保障，有用以吸引和保持重要人才，尚有实现长期鼓励和约束。这些部分有机结合体就构成了总薪酬。职级体系： 薪酬界定即给不一样员工制定不一样原则，而不一样员工辨别依赖于职级设置。通过对不一样业务、拥有不一样技能和承担不一样责任人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人价值。因此职级体系设计是薪酬改革基石。 以绩效考核（链接绩效考核体系设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰流动机制，保证各职级人员符合职级规定。晋升和淘汰都要有公平、量化原则，不一样职级人员根据其重要性由不一样部门或人员决定。绩效考核制度： 绩效考核是对业绩评价，而奖惩要靠薪酬浮动和职级变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体考核，对业务单元考核，对部门考核，对个人考核等。对企业整体考核确定企业本年度可供分派总薪酬，对部门考核确定该部门应得薪酬份额，对个人考核确定其个人薪酬和职级升降。假如没有绩效考核配套，员工干与不干一种样，干好干坏一种样，再好职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们积极性和发明性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功关键和重要保障。考核系统建立、健全和执行需要大量人力、物力和财力投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目，根据不一样业务单元、职级等设置量化、可操作性强财务指标和非财务指标。另一方面要确定考核体系，根据企业详细状况、时间和财力限制选用360度反馈考核体系或其他考核体系。根据设定考核目针对不一样职级人员设计不一样绩效考核表。此外还应确定考核领导机构（一般是专门设置考核委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他有关部门）之间职责划分。在考核执行阶段，首先应当明确该次考核领导机构和协助部门参与人员；培训所有将对他人进行考核人员；组织填写考核表；记录考核纪录（可以在企业内部进行，有条件也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最终反馈考核成果，并进行对应奖惩。此外，根据该次考核状况适度修订下年度考核计划和体系，使考核制度趋于完善。鼓励不能靠钱买 假如企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能处理问题吗？ 事实证明，钱并不能处理所有问题。研究认为，挖掘员工内在动力，即每个员工内心均有一种把工作做好欲望。可以激起员工内在动力原因有：让员工在自己工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要是，还要有份好工作。引用赫兹伯格话说：“你要人们努力工作，就得给他们一种好工作做。” 你企业提供了很好健康计划、退休计划和每年四面休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应当懂得，优厚薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有鼓励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何鼓励原因。各大企业提供很好福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家企业，都会发现一种员工对企业价值越大，所享有福利待遇就越好。 目前你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能到达你想要鼓励效果。假设你企业让员工周末免费用企业车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为企业带来高度鼓励员工吗？遗憾是，不能。上述种种可称是提高员工士气法宝，以便让员工对自己任职企业产生良好感觉。但提高士气并不能增强鼓励，由于它们没有与员工业绩直接挂钩。 员工均有自我鼓励本能。你要做就是运用他们这一本能去鼓励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能减少员工鼓励度和业绩。要鼓励员工，第一步就是祛除企业中阻碍员工自我鼓励能力负面原因；第二，在企业中开发真正鼓励原因，引导所有员工受鼓励。员工自我鼓励能力基于这样一种事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作权力感充斥渴望。每个人都但愿自己可以自主，但愿自己能力得以施展，但愿自己受到人们承认，但愿自己工作富故意义优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何鼓励原因。如下是阻碍员工实现自我鼓励10大要素： * 企业气氛中充斥政治把戏；* 对员工业绩没有明确期望值；* 设置许多不必要条例让员工遵照；* 让员工参与拖沓会议；* 在员工中推行内部竞争；* 没有为员工提供关键数据，以完毕工作；* 提供批评性，而非建设性反馈意见； * 容忍差业绩存在，使业绩好员工觉得不公平；* 看待员工不公正；* 未能充足发挥员工能力。运用人愿望 要运用员工自我鼓励本能，不仅要摒弃以上不利自我鼓励做法，并且要发掘真正鼓励原因。如下这些鼓励原因有助于运用员工自我鼓励本能。记住，这些东西不需要波及金钱。因此，你应当专注于怎样在企业内部进行某些有效改革，以赢取员工鼓励。* 假如员工工作单调，试试给工作添加些乐趣和把戏；* 对于怎样做工作，只给出某些提议，由员工自己选择去做；* 在企业里倡导并鼓励责任感和带头精神；* 鼓励员工之间互动与协作；* 容许在学习中出错。防止粗暴批评；* 提高员工工作中自主权；* 为所有员工建立目和挑战；* 多加鼓励；* 平常闲谈中多表达赞赏；* 设置衡量原则，以反应出绩效和效率提高。一、 通过祛除非鼓励原因：增长无成本鼓励原因，你即可运用员工内在欲望，促使他们实现最大鼓励度和生产率。对了，不要费力去一种一种地变化个人。应当努力去变化你企业，减少不利于鼓励消极原因，从而充足调动员工本能实现自我鼓励。二、针对知识型员工鼓励： 企业之间竞争，知识发明、运用与增值，资源合理配置，最终都要靠知识载体知识型员工来实现。美国学者彼得德鲁克发明这个术语时，指是“那些掌握和运用符号和概念，运用知识或信息工作人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。知识型员工特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神员工群体，鼓励他们动力更多来自工作内在酬劳自身。知识管理专家玛汉坦姆仆通过大量研究后认为，鼓励知识型员工前四个原因分别是：个体成长（约占总量34）、工作自主（约占31）、业务成就（约占28）、金钱财富（约占7）。因此可以说，与其他类型员工相比，知识型员工更重视可以增进他们发展、有挑战性工作，他们对知识、对个体和事业成长有着持续不停追求；他们规定予以自主权，使之可以以自己认为有效方式进行工作，并完毕企业交给他们任务；获得一份与自己奉献相称酬劳并使得自己可以分享自己发明财富。因此，对知识型员工鼓励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在鼓励方式上，现代企业强调是个人鼓励、团体鼓励和组织鼓励有机结合。在鼓励时间效应上，把对知识型员工短期鼓励和长期鼓励结合起来，强调鼓励手段对员工长期正效应。在鼓励酬劳设计上，当今企业已经突破了老式事后奖酬模式，转变为从价值发明、价值评价、价值分派事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。面向未来人力资源投资机制企业不也许奢望知识型员工对企业永远忠诚，而更多是规定他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向协议期内知识型员工投资是保证他们忠诚最佳手段，从而实现企业和员工“双赢”。 以SMT（自我管理式团体）为代表创新授权机制通过授权，将一种个员工通过自由组合，挑选自己组员、领导，确定其工作程序和目，并运用信息技术来制定他们认为最佳工作措施。这种SMT组织构造，已经日益成为企业中基本组织单位。这种组织构造，使企业经营管理者把对人关注、人个性发挥自主需求满足放在前所未有中心地位。多元化分派要素在当今社会，价值分派内涵远远超过了薪酬自身。比较而言，机会是鼓励知识型员工发明、应用知识更具有影响力要素。机会体现形式有诸多，象参与决策、更多责任、个人成长机会、更大工作自由和权限、更有趣工作和多样化工作活动等等。这些“内部酬劳”对知识型员工有更大吸引力。三、有关团体精神： 要让团体有效地运作起来，企业必须付出不懈辛勤努力。假如企业不能将团体意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业大量心血都将付诸东流。在许多企业，团体最终获得成果与人们初衷相差甚远。其中重要障碍是怎样设计一套保持团体发展势头、加固团体架构薪酬制度。成功团体取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团体组员之间建立伙伴关系。假如忽视这种伙伴关系中重要设计原因，就很也许导致团体失败。每个最优秀团体都必须做好如下7方面互有关联工作：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团体和工作设计；个人和团体能力；管理流程和系统；奖励与表扬。当然，在所有环节上对以上挑战都能应付自如，真是再好不过。但实际上，企业组织一般只会着眼于一点，然后再逐渐扩展至其他方面。 团体薪酬制对薪酬规划和管理最大奉献是，促使企业组织采用更为整体观薪酬方式。企业组织必须重新审阅它们付薪金目和方式。最佳团体薪酬方案规定企业组织将员工个人业绩与成长衡量原则与以市场为基础竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种原因。团体组员可以参与主宰自己命运，因而得以看清所在团体努 力与企业目之间联络。通过参与管理，员工可以直面人力资源规划问题。在某种意义上，他们赋予其经理一套崭新工具。团体协作、跨职能合作、更快决策使团体业绩蒸蒸日上。每首先管理都基于这一原则。同样，团体业绩管理为员工个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。团体组员个人规划先从培养团体环境中自觉意识开始。团体组员必须自问：“我怎么做才算是富有效率团体组员？”、“对我业绩有何期望？”因此，企业需要定出这方面原则，如关键行为特性与能力模式等，让团体组员明确必须做什么及怎样做。 反馈对企业持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。它通过强化良好业绩来建立员工自尊，通过让他们更深入理解自己优缺陷借以提高自我认识。通过多方面得来反馈可全面反应团体组员业绩。不过，要使反馈起作用，流程中每个人都必须相信它确实能带来不一样。级段式薪酬 许多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团体薪酬项目中产生了良好效果。首先，“级段”最终是用来奖励某一角色业绩；另首先，作为每个详细位置外壳“岗位”则是级段构成元素。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面有关奉献，便能为各岗位设置一种值。团体中最常见岗位可以与另一种最常见岗位比较。假如多数团体设计人员认为两者之间差异很大，它们也许属于不一样级段。反之，则也许属于同一级段。如此继续比较下去，直到设计团体考察了所有岗位。多数流程团体只在一、两个级段设置岗位，如特殊级段和非特殊级段。多方反馈是在同一级段流动基础。经理人可用它来奖励发展自我能力和技能员工，而不受薪酬等级、薪酬限额和折中点控制制约。 以团体为基础管理需要对领导。通过将人视作企业组织变革关键，经理人得到前所未有机会，在发展和实行企业经营战略过程中饰演重要角色。不过，只有采用全新管理措施，经理人才能扮好这一角色。他们既可以是锚，制止企业发展，也可以是引擎，推进不停变革企业迅速有效地前进。 团体协作重要意义在工资中得到有效反应职业技能诸多以团体为基础企业中，薪资很大一部分是以技能为基础奖金。但这只是团体薪资一部分。对于那些把自己看作一种团体员工来说，就需要有一定比例团体奖金。就象蓝十字保险企业那样，根据团体成绩来确定奖金数额。员工薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团体为基础奖金应占多大比例？“老式经验认为，假如要浮动工资起作用，需要一种月左右工资数额，至少也要到达基本工资 5%至10%。” 员工要想拿到基本工资，必须积累职业技能。当他在工作中显示出更多技能时，便可以在职业道路上得到晋升。这种在不一样等级、工作团体和工作任务中变化不一定立即体目前薪水上。相反，员工在职期间应当处在一种薪金曲线上。加薪或升职关键在于知识、经验增长和职业技能提高。员工每年基本工资应当根据他体现出来技能做对应调整。四、有关员工忠诚 管理顾问Robert Swain（斯温）说：“那些最开明企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证予以他们工作保障，但会设法鼓励他们、协助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”建立具有敬业精神忠诚员工队伍7项有效措施。 事实证明，这些方略能使人心惶惶员工队伍绝处逢生。 设置高期望值。斗志激昂员工爱迎接挑战。假如企业能不停提出高原则目，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设置高期望值能为那些富于挑战有贤之士提供更多机会。留住人才关键是，不停提高规定，为他们提供新成功机会。” 常常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当日听说企业前途无量、第二天却在报上读到企业也许被吞并或卖掉更能摧毁一种企业士气。处理措施是，公开你帐簿。 要是企业不想那么透明，也有诸多其他交流措施。卡内基顾问企业行政总监StuartLevine（莱文）每6周就会给世界各地办事处捎去录像带，录下某些员工就企业方针向他提出问题，以及对企业某些详细决策所规定解释。授权、授权、再授权。假如说在管理中授权是一种最响亮口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能企业。提供经济保障。诸多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只好自己为自己安排退休费用。他们目前起就得需要人协助和现金。 诸多企业虽然不提供养老金，至少也会在员工黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔企业（Honeywell）容许其员工拿出15%如下薪金投入一种存款计划，同步还容许员工半价购置等值于自己薪金4%企业股票。此外，员工能在公开股市上购置霍尼韦尔股票，并且免收佣金。 多表扬员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们但愿得到赞赏心理。 霍尼韦尔企业为提高全球5,000名员工士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监MachaelBondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几种主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。此外，企业每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。 辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家企业，认准发展之路便开始攀扶时候吗？然而，稀里糊涂晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，省得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁懂得。基本上，员工更乐意为那些能给他们以指导企业卖命。“留住人才上策是，竭力在企业里扶植他们，”Allied Van Lines（埃利温企业）销售推广部主管DebraSieckman（黛布拉）说道。教育员工。在信息市场中，学习决非花费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。一家促销代理商，Einson Freeman（爱森企业）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，波及课题有直接营销和调研。此外，假如员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，企业则会全额资助。该企业行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将企业收入2%投入各项教育中去。员工对此表达欢迎，由于这是另一种收入形式。知识是放权另一种形式。”惠普企业容许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同步还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。有人具有很高技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有人来到我们企业时并无大学文凭，但他们可以去读一种，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们教育。”洗涤机械姜进补充： 就我分析目前贵企业方向没有问题（员工管理）关键问题出在了政策建立和实行上。政策建立可以参照其他企业成功案例，但实行却不是照搬条例，复制模式可以处理，正所谓家家有本难念经！要根据自己实际状况而定。今天主意其实并不重要，关键是在迷茫时候他人提醒你一下！应当有奖有罚，每月也可以评比一位优秀员工，也可以看哪位员工体现好，有能力就予以他权利，让他来帮你管理，这样有什么问题他也可以及时向你反应，老板直接管理员工会让员工觉得有苦没地方诉，有什么事你稍微处理不妥，员工就会对你这位老板产生很大意见，员工对您这位老板不满，那你觉得他们还会为你尽心竭力去工作吗？因此要让他人来帮你管理，假如员工心里有不平衡事情，或对管理者处理不满时候，至少他们尚有老板，可以找老板去诉说，去处理，老板就是要予以员工信心和但愿不是吗？简朴做法是给他们加薪，但那样做是没有底，也永远比你出钱更多人。中级做法是建立合理奖罚考绩制度，奖勤罚懒，懒人你不怕他们走，勤快受奖自然有干劲。高级做法是要营造一种向上企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头，能学习提高自己，同步也能一起享有未来发展红利。不过这样做对你本人规定非常高，你必须是个好规划者和战略家，自己首先要看到企业美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属位置，为他们也规划个人事业发展未来。假如你做只是一种粗加工或者纯劳动密集型行业，恐怕很难招到或留住高素质员工。南泰彩钢针对在员工中寻在慵懒闲散不上心员工有如下几种见解以及处理措施：放逸并且懒散性格，是不适合销售工作，属于严重性格不匹配。假如这个人是你招来，你自己自身就有失查错误，假如是上级领导如销售经理硬压给你，那你就没有过错。对于你招来状况，我不提议你轻易放弃这个员工，否则，刚招来人很快离开，回对自己威信有负面影响，怎么办呢？仔细观测这个员工，除了对工作放逸并且懒散外，也许会有他感爱好地方。例如，假设这个人喜欢玩，那就让他组织客户联谊活动。至少给上3次调整机会，仍然不行再断然让他离开，如此，他不会有牢骚，周围人也不会对你有太大疑议，你自己也可安心。对于硬压给你也就是你顶头上司或者上级招聘来业务员，你要做就是客观、忍耐、透明，他如此放逸并且懒散，还要维持和你手下其他员工类似待遇，不需你出手，其他人会积极排挤他走人往往是很难变化。管理应当不是去管理人行为，而是去管理人思维，管理企业发展方向。假如，你已经和他做了某些思想工作，并且也指出了他行为过错，但他仍旧不认为然，那么看待这样员工，最佳处理措施就是找一种新员工来取代他。 我很赞同以上所有说法，不过我觉得要想员工兢兢业业工作，老板应当怎么样做呢？我觉得老板应当带头学佛，由于人类需要，除了物质食粮以外，还要精神食粮；在许多精神食粮之中，佛法是最佳精神食粮，佛法是指导人生、鼓励人生、鼓舞人生；学佛除了可以认识人生、净化人生、和庄严人生以外，还可以把缺陷人生，改造为美满人生；从迷梦人生，演变为觉悟人生，由生死人生，进化为解脱人生；由凡情人生、升华为圣智人生；综上所述，学佛好处，是说不尽。学佛后老板在员工心目中“资本家”形象也就荡然无存，他们工作积极性怎么也许不会提高？