高校科研团队知识管理的系统要素和行为模式研究.docx

1.1 研究背景及意义
人才问题不仅是党和国家事业发展的关键问题，同时也是高等学校建设与发展的首要和核心问题。从学科建设与人才队伍建设互动发展的角度看，建设研究型大学、提高学校的综合实力和办学水平，必须要有高水平、研究型的学科作为支撑；而要有高水平、研究型的学科，关键是要建设好一支高水平、高素质的人才队伍。建设高水平的大学，提高自主创新能力，需要有效地盘活、使用人才资源存量，提高人才队伍的整体素质，科学合理地调整人才队伍的年龄结构、职称结构、学历结构、学科结构与学缘结构等。同时，还需要坚持引进与培养相结合的原则，实现人才资源的战略性重组，并借助高校的科研创新平台，形成集聚优秀人才的战略高地，促生科研团队。
知识经济时代的到来使得知识成为提升生产力发展水平的决定性因素。知识经济时代的重要特征是知识与创新，而知识与创新的基础在于教育，特别是处于整个教育体系顶层的高等教育。从经济社会发展和科学技术进步的趋势来看，当代科学技术的内在发展趋势是各门学科不断交叉、相互渗透、集成发展，在高度分化的同时，也在不断进行综合，且综合已经占据主导优势。科技的发展使得一些新兴学科、交叉学科不断产生，科学问题的研究越来越社会化，个体所拥有的知识已远远不能满足复杂科研工作的需要。科学研究仅仅依靠个体研究是远远不够的，更多的是需要具有一定规模、多学科、跨学科的合作以及大兵团作战和合作攻关的集体研究。科研形式则从分散、封闭发展到协作、开放的状态，科研成果更多的是集体智慧的结晶。
开展科学研究是社会赋予高等学校的一项基本职能，作为高等教育体系当中具有“领头羊”和“排头兵”地位的研究型大学更是科技创新特别是基础研究、源头创新的主力军。通过组建团队来推动科学研究的可持续发展，这是西方国家人才队伍建设的成功经验。英国的卡文迪许实验室是推动科学发展与原创性研究的典型代表，美国的贝尔实验室则是推动技术进步与工业应用的典型代表。中国提出建设创新型国家，把增强自主创新能力作为国家战略，这一现实的需求给大学的科研工作提供了机遇，同时科学研究的集体性、开放性也给大学的科研工作带来了新的挑战。在科研组织形式上，以往自我封闭相对固化的研究小组模式已难以适应新的变化和挑战，而强调集体智慧的团队运作模式则适应了科学研究

的变化和要求。
基于上述背景，高校创新型科研团队的建设具有重要意义，主要体现在三个方面。
（1）科研团队的建设有利于在新兴学科和交叉学科领域取得创新性的研究成果。当前世界科学技术飞速发展，科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强，多学科交叉发展致使传统学科间的界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度，这就要求科研人员所掌握的知识不仅要有深度，而且要有广度；科研人员不仅要具有解决单一问题的能力，而且要具有解决综合问题的能力；科研人员不仅需要独立作战，更需要团队攻关。高校的科研工作属于创新性、前瞻性较强的探索工作，这就要求科研人员必须具备创新思维能力和协作精神，弘扬学术群体精神以顺应科学发展，从而有效提升学科发展水平，形成各种科技资源，尤其是人才资源的有效凝聚，完成重大项目的科技攻关，产生具有显示度和前瞻性的研究成果。科研团队的建设提供了相互交流信息、切磋思想、阐述见解的渠道，培育了不同学科知识间交叉、互补、综合的土壤，在团队中容易形成相对完整的知识结构，相关的知识或能力也能跳跃式地向前发展，团队中既有的知识资源能发挥出最大作用。

（2）科研团队的建设有利于带动人才队伍整体素质的提升，会聚和培养高水平创造性人才。高校人才队伍建设包括个体素质建设和群体结构建设两个方面新中国成立后，为解决由历史因素造成的我国高校人才队伍学术断层、学术领军人物匮乏等问题，国家极为重视中青年学科带头人和学术骨干的选拔、培养与引进工作，先后启动了“百千万人才工程”、“跨世纪优秀人才培养计划”、“长江学者奖励计划”等重大人才建设专项，使高校人才队伍的个体素质得到提升。但是，无论是从满足高校人才队伍建设的实际需要出发，还是从适应科学技术发展的客观要求出发，高校人才队伍建设的重心都应逐步从个体素质提升向群体结构建设转移，通过实施“高层次创造性人才计划”和“人才强校”战略，提升人才队伍的整体素质和创新能力，造就和培养一批高水平学科带头人和科研团队，从而带动高校人才队伍整体水平的提升。

（3）科研团队的建设是一种全新的科研组织管理模式和运行机制的探索，是高校科研管理改革的“试验田”。高校长期的科研组织管理模式是典型的“学校-院（系）-教研室”这一直线制组织形式，教研室作为基层的科研组织，又是通过“导师-博士生（硕士生）”、“博士后-博士生-硕士生”等组织形式具体开展科研工作的。这种科研组织模式存在的缺陷是，将科研人员相对“固化”在特定的工作岗位上，并通过人事等手段划归所在单位管理和“所有”，不利于满足综合项目对跨学科人才的组织要求；行政管理比较僵化，管理层次多，缺乏高度的灵活性；组织内科研人员的科研视野容易局限在本专

业、本学科，很难提出交叉、综合学科前沿的命题。此外，严格的上下级领导关系、信息沟通和交流渠道有限、组织和成员学习能力差等问题严重影响和制约了科研创新活动的有效开展。加之科学技术不断综合、分化、再综合的趋势，传统的科研组织形式在解决重大科学问题和科研领域难题时的能力不足问题也逐渐暴露。整合优势资源、会聚多学科优势、优化科技人才配置成为高校科研创新工作的基本趋势。同时，高校在科研团队这块“试验田”上还可以大胆尝试人事制度、分配制度创新并进行学校和科研实体两级式的责、权、利关系的改革，促使高校内部产生活力。
1.2 问题的提出
当今科技飞速发展，需要不同学科的专家进行交流与合作，分散式、单兵式的研究模式已不能有效地组织和引导跨学科、跨院系的大规模研究也远不能适应建设研究型大学这一发展战略的需求。研究型大学从事尖端前瞻性科学研究的客观实际，要求有高水平的科研人员作为保障这一事实，各大学早已就此达成共识。应该说，各大学对优秀人才的选拔、引进、使用和激励给予了充分重视，并已取得很好的效果。然而遗憾的是，科研团队的引进和培养未获得同样的重视和效果。究其原因，一是科研团队的建设起步较晚；二是在科研团队的运作和管理上存在误区，如优秀人才的简单组合并不必然能取得优秀的成果，相反还可能出现“1+1＜2”的情况。高校人才队伍的建设，其重点应在于高度重视科研团队建设，通过科研团队建设促进新型学科和交叉学科的发展，并且培育新的学科生长点，带动学科布局的调整，促进人才的合理布局和成长。
作为一种新的科研组织探索模式，科研团队在建设过程中暴露出不少问题。沈?（2004）、陈洪根和薛静（2004）、侯光明等（2005）从实践角度进行了总结。
（1）缺乏科研团队发展所必要的平台资源。科研团队的活力依托于重点学科、交叉学科、重点实验室、科研基地等资源，而大多数高校在这方面的基础条件还不够，导致科研团队很难发展。

（2）存在原有组织管理模式的壁垒。如果不打破“学校-院（系）-教研室”的传统科研组织管理模式，科研团队很难有发展的活力。

（3）在组建科研团队上缺乏必要的指导。不少团队由研究生导师及其学生组成。这些团队往往规模较小，研究方法千篇一律，研究方向不轻易改变，创新活力不足，很难产生创新成果。由于项目负责人承担的项目需要不同专业的人才，所以许多团队是临时“拉郎配”建立的，这些团队目的明确、功利性强、短期行为多、稳定性差。有些团队则是通过引进优秀人才搭建的，这些团

队往往磨合时间不长，协调性差。而科研创新活动真正需要的却是相对稳定的、由不同学科人才针对前瞻性研究自主结合形成的团队。
（4）一流的学术带头人队伍不足。一个学科往往由多个研究方向组成，每个研究方向有一个或几个团队从事科研工作，其方向负责人往往在该方向领域具有很强的研究能力。这些负责人通常按个人的判断和兴趣进行科研工作，相互之间缺少目标，特别是创新目标的牵引，因而每个方向都很难产生大的成果，难以对整个学科的发展产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科的战略带头人太少，战略带头人对学科发展的战略预见性不够，不能整合团队为实现创新目标而共同努力。

（5）在科研团队的实际运作中，重组建、轻管理，重结果、轻过程。打造团队需要一个长期、持续的过程，即在科研基地的平台上造就团队、在顶尖的国际科技项目合作中催生团队、在引进人才的过程中形成团队的人才塔尖、在共同目标的牵引下形成富有生命力的团队。

然而科研团队并不一定都能带来高绩效，一些内外部因素制约着科研团队的发展。通过案头研究和实证研究，可以总结出如下影响科研团队效能发挥的因素。首先是体制和机制上的障碍。高校在管理上以学院、学科进行单位划分，强化了学科的边界，使学科之间存在人为壁垒，各学科的科研人员也因此相互封闭，限制了彼此的学术视野，影响了科研水平的提高和学科间的互动。此外，政府、学校对科研项目的支持大多是按照学科和专业知识领域进行划分的，如研发经费按照研究所、院系进行分配（NormanandRichard，1999），并按学科进行申请。因此，利益分配平衡问题如果不能得到妥善处理，会极大影响团队成员的合作。其次是考核评价体制不完善。我国现有的科研团队的激励和评价体系一般比较重视针对个人和物质方面的激励，忽视了针对团队和精神方面的、团队成员合作方面的激励与评价，忽视了对不同类型的团队、承担不同职责人员的分类评价。高校科研人员的职业成功很大程度上取决于在学科领域内取得的研究成果，因为对高校研究人员一般只以客观的、可量化的指标进行衡量，如公开发表的论文数量及质量、参与地方或国家级学术研究的频率以及得到政府研究支持的能力（NormanandRichard，1999）。科研人员如果决定参与团队性的研究，就很可能在上述指标中得不到很高的评价，因而很难取得一般意义上的职业成功。
以上这些障碍都来自于外部，主要归因于团队所依存的组织背景。与外在障碍相比，来自团队内部的障碍更加值得关注。首先是知识障碍。不同学科的知识是多种多样的，它们在存在形态、复杂性、专用性及数量方面都各不相同（赵文平等，2006），每一学科都拥有描述客观世界的独特的专业知识，拥有不同学科背景的团队成员在彼此交往互动的过程中，很可能产生对非本学科概念的误解和

滥用。同时，由于不同学科的团队成员可能会对彼此的思想方法、思维方式、行动方式难以作出正确的理解和包容，这样，不同学科间就会产生沟通和交流障碍，从而阻碍学科之间的知识渗透。其次是价值观障碍。具有不同知识背景的团队成员因受各学科特质的影响而拥有不同的认知图式和价值观体系，而深层次的思维定式会在每一个行为中体现出来。因为具有不同学科背景的团队成员很难具有完全一致的价值观，所以，当一些基本的价值观存在分歧时，人们就会在研究问题的选定、研究路径与方法的选取及信息的选择等方面发生冲突，影响团队正常运作。最后，因各个学科的研究者在研究中扮演的角色非常模糊，以及学科在研究中的重要程度亦难分辨（Philip，1979），所以，在激励和考核制度不够健全的情况下，非常容易造成冲突，产生不和谐气氛。
若将科研团队运作过程中存在的实际管理问题凝练为科学问题，我们认为，至少可以概括出以下两个亟待研究的问题：一是如何组建合适的科研团队，在组建过程中需要综合考虑哪些因素；二是在组建科研团队之后，如何在原有的科研组织管理体系下针对科研团队知识创新的特点，对其进行有效的管理、监督和评价。这些问题的研究对推动高校科研团队的建设具有重要意义。
1.3 主要研究内容
本书将高校科研团队建设中普遍存在的实际问题提炼为科学问题。首先，从组织系统科学的研究视角出发，以如何提高团队知识管理系统的创新绩效为研究主线，对影响科研团队知识管理系统的要素进行提炼，构建基于SEM（结构方程模型）的科研团队知识管理系统要素概念模型，并选择106支教育部科研团队对其进行实证分析，对影响科研团队知识管理系统的组织要素、文化要素和资源要素进行深入的研究。在此基础上，建立起提升高校科研团队创新能力的三维路径选择模型，指出提升创新能力的不同路径，并通过选取两支有代表性的高校科研团队进行个案分析，提出有利于提高高校科研团队创新能力的具体措施。其次，从组织行为科学的研究视角出发，从团队成员的学科背景特征切入，考察影响科研团队绩效的输入变量，从知识的交流共享和知识整合角度考察团队中介过程变量，建立契合科研团队运作实质的IPO绩效管理模型。通过对相关研究变量的定义和测量，采取小样本预测修订测量条目，形成正式量表，选择广州、北京等地80支重点高校科研团队对其进行问卷调研和实证分析，从科研团队组建、团队运作和组织环境等方面提出对策及建议。
从组织系统科学研究视角出发的具体研究内容包括以下四个方面。
（1）科研团队管理的概念体系。本部分的研究通过对科研组织系统及其演进过程的考察，指出科研团队是一种新型的科研组织系统的组织形式。在此基础