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建设企业文化促进管理创新方法
建设企业文化促进管理创新方法
作为企业怎样建设自己的企业文化来到达管理上的创新呢？
所谓“无规不成方圆”，“国有国法，家有家规”说的就是制度，什么事情都必需受到确定的限制。一个国家的《宪法》，法规，制度都表达出了一种文化。反过来文化也受制度的规范。也就是说企业要想建立起自己的文化，也必需用制度来规范，只有这样才能有准备，有步骤的执行和实现。企业制度建设，它的直接目的是形成具有本企业特色的管理制度和管理环境，并在提高管理水平的过程中使全体职工感受到个人价值的充分实现，这制度本身就是文化的表现。
所谓“上梁不正，下梁歪”，领导者在这里起着尤其重要的做用，领导起着身先士卒的作用。企业文化，就其本质来说，是人的文化。从确定意义上来说，是企业家的文化，是企业经营者的文化，是企业领导人的文化。企业主要领导人的现代化，在企业文化建设中将越来越重要。如人事管理制度的现代化，必定产生一些独特的企业文化。
如麦当劳公司的合们首先是“队员”，其次才像其他公司的人一样是雇员，这是团队精神的具体表现。团体观念在一个工作条件艰苦的行业中是十分重要的，在麦当劳，艰苦的工作条件和激烈的竞争，每个人的精神压力很大，搞的不好就会产生矛盾，怎样解决？必定要求每个员工要有必要的谅解和容忍精神。麦当劳工作的员工中有许多是高水平的体育运动员，他们在运动过程中大大增添了竞争和团体精神。广泛而公平的竞争意识表达在公司的各个角落，团结友爱的观念深入每一个员工的心中，而这些正是体育精神的基本要点。另外还带来了身体健康，这有利于员工的精神面貌，这对公司来说同样重要。
另外麦当劳公司别出心裁的重要特点是用人制度，如一个上级领导假如没有预先培育自己的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑。这就犹如齿轮的转动，每个人都得保证培育他的继承人并为之尽力；因为这关系到他的声誉和前途。这是一项真正有用的原则，可以想象，麦当劳公司因此而成为一个觉察培育人才的大课堂。这些都是制度人性化的具体表达。
麦当劳公司的胜利，不仅仅是人事制度的胜利，也是制度文化的胜利。它们不仅仅为麦当劳公司带来了巨大的经济效益，带来了公司规模的飞速进展，更重要的是，它们为全世界的企业创造了一种新的模式，为全社会培育了一批批真正的管理者。
企业文化不能只表达在制度上，还要把她提升到的精神的层面。大多数胜利的企业都有一个核心价值观，它规范和指导着一代又一代的企业领导人和员工为企业不懈努力地奋斗。1957年，惠普胜利地推出数种新产品，公司快速得到扩张，公司创始人斯坦福大学毕业生比尔.休利特和戴维.帕卡德会同公司重要部门的经理，正式制定了一套企业目标。这些目标与制定如何实现目标的企业价值一道，共同奠定了惠普之道这一异样重要的经营管理理论基础。这些就是惠普的灵魂所在。
企业文化的内涵是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总和。其中最为主要的是企业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的'过程中根据所从事行业的特点和外部环境的转变不断批判和继承的结果。在企业在价值观的引导下，会聚集起一批具有相同价值观的员工，在相互认同的工作方式和工作气氛里，为共同的价值目标而努力，使企业具有极强的凝聚力和竞争力，最终赢得竞争的胜利，求得企业的扩张与进展。
惠普公司的核心理念就是惠普的企业价值、企业目标，以及高效的经营策略和管理方式，这三方面共同组成“惠普之道”。惠普企业价值及其对实现企业目标所做的承诺构成了公司的经营策略和管理方式。如今，传统的管理方式诸如走动式管理、目标式管理及开放式管理照旧存在，并且又增添了新的管理内容，如十步业务准备法、全面质量管理以及短期目标制定Hoshin?等。这些都是惠普制胜的法宝。
企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最长期确实定因素。资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。企业文化通过转变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化气氛，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。另一方面，企业文化不断完善深化。一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的进展。大量的实证商量觉察企业文化与企业绩效存在相关关系：譬如中关村与硅谷的飞速进展，其文化理念起着特殊重要的作用，应当引起人们的重视。
一、讲创造性。这种精神与成熟的风险投资机制结合，导致了新风险企业不断地涌现，不断地壮大。体制健全的风险专业集团，包括风险事业资本，个人投资者，会计和法律事务所，金融顾问，投资银行家，他们不仅在资金方面，而且在经营指导方面，给风险企业提供支持，因此培育产生出大批的21世纪的成长型企业。
二、讲包涵性。人才是企业最大的财宝，像IBM的郭士纳，英特尔的葛鲁夫等，这些人都是鼎鼎大名的。这些人都特殊有独特，他们在美国，在硅谷，都是出类拔萃的人，使他们所管理的企业进入了顶峰。但他们从来不觉得自己很了不得，不搞个人主义，还是特殊的虚心，敬重人才，听取他们的意见，注重企业人才的培育。
三、价值体系。硅谷注重工作结果，就是说敬重市场创新的价值，硅谷没有吵闹和喧哗，一切似乎很清静，但是激烈的竞争隐藏在每日每时的工作当中，人人都在追求一种实现自身价值的目标。评价一个企业，人家就问你，你的商业模式如何，你的管理团队怎么样，你的产品市场定位怎么样，你的竞争对手是谁，重要的客户是谁。一切都是实实在在。
而在我国很多地方，某些观念并没有广泛被接受，似乎强调科技，就是强调技术，而常常忽视了市场需求和市场目标。这样即使天天讲技术创新，原动力照旧显得缺乏。所以要创新，首先还是必需在意识上和体制上有所突破和创新。

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