麦斯帝普公司员工工作生活满意度调查研究.doc

麦斯帝普公司员工工作、生活满意度调查研究
一、研究设计与开展
本课题的调查对象为麦斯帝普热流道科技有限公司的已婚知识型员工。调查目的是对麦斯帝普员工的工作、家庭满意度进行调查了解，并循着调查结果发现问题，找出影响麦斯帝普员工工作、家庭满意度的影响因素。最后，结合实际情况针对性的提出提高麦斯帝普员工工作、家庭满意度的改进对策。调查工具主要以问卷调查为主，以文献调研、访谈法为辅。问卷主要包括两个部分。第一部分：个人基本信息；第二部分：员工工作、家庭满意度调查问卷。
第一部分的个人基本信息调查，主要包括：性别、年龄、学历、工作年限、在现企业的工作年限、职位、部门、每日工作时长、年收入、需要赡养的长辈数量、婚姻状况、子女情况(已婚者填写)和伴侣的就业状况(已婚者填写)。这一部分调查结果将用于统计样本情况、进行数据的对比与分析。
第二部分的员工工作、家庭满意度调查问卷，主要包括11个问题组、即11个量表，分别为：生活满意度量表、工作满意度量表、情感承诺量表、工作-家庭关系量表、工作动机调查表、价值观契合量表、需求满足量表、主管支持量表、工作限制量表、伴侣支持量表、家庭帮助量表。
问卷计分采用的是5点计分法，分别为“非常满意(非常符合)”5分、“比较满意(比较符合)”4分、“基本满意(一般)”3分、“比较不满意(较不符合)”2分、“非常不满意(极不符合)”1分。其中，3.3、3.4、3.6、7.3、7.7、7.11、7.14、7.16、7.18、7.19、7.20为反向计分题，应倒置得分。样本的变量水平用各题项的平均分衡量，最低分为1，最高分为5。
本次采用匿名的方式进行测试和调查。作者充分利用麦斯帝普的午休时间，亲自向该公司的已婚员工逐个发放问卷，向其说明调查的目的与保密性，指导被调查者按照问卷要求如实填写问卷，并耐心等待被调查者完成问卷、当场收回问卷。问卷调查完毕之后，由笔者对数据进行整理、统计和分析，并对数据的内容保密。
二、样本情况
1、企业简介
深圳市麦斯帝普热流道技术有限公司是是世界知名品牌——新西兰MASTIP热流道在中国的分公司，主要负责MASTIP热流道在中国的产品销售、技术交流以及售后服务等。新西兰MASTIP热流道技术有限公司是一家全球性的热流道公司，在近40多个国家和地区设有分公司或办事处。
深圳麦斯帝普公司的员工总数为32名，部门主要划分为：业务部、财务部、设计部、客服部、人事行政部五大部门。企业的组织架构如下图所示。
总经理
副总经理
财务部
业务部
设计部
客服部
会计
客服工程师
出纳员
行政专员
模具设计师
对外业务员
对内业务员
首席设计师
人事专员
人事行政部部

图一、麦斯帝普组织架构图
2、样本情况
本研究共发问卷21份，收回并且有效的问卷为15份，问卷回收率为7143%。那么，具体的样本情况如下表表一所示。
表一、样本情况表
性别
人数

学历
人数

所在部门
人数
男
8

初中及以下
0

设计部
3
女
7

高中、中专
2

业务部
3

大专及本科
11

客服部
5

研究生（硕士、博士）
3

财务部
2

人事行政部
2
三、员工工作、生活满意度水平调研
员工工作满意度是指是指员工对其从事工作的满意程度是员工个体在中国过程中感受到的正性情绪状态、对工作的情感反应和工作态度。员工的家庭满意度则指员工对现有家庭条件、家庭氛围、家庭状态的满意程度。工作和家庭员工体生活的两个主要领域，其工作、家庭满意度对个体、对组织起着重要的作用。
问题组一是员工工作满意度量表，问题组二是员工工作满意度量表，问题组三为员工对组织的情感承诺量表。根据问题组一、二、三的调查结果进行统计整理，可以得出下表：
表二、员工工作、家庭满意度及情感承诺水平表

极不符合(人)
较不符合(人)
一般
（人）
比较符合(人)
非常符合(人)
平均分(分)
问题组一、生活满意度测评（平均满意度为：3.01）
1.1总的来说，我现在的生活和我的理想情况比较接近。
1
4
6
2
2
3.00
1.2我的生活条件很不错。

2
3
8
1
1
2.73
1.3我对自己的生活很满意。
2
3
7
2
1
2.80
1.4如果生活可以重头来过，我几乎不想改变什么。
2
2
5
4
2
3.13
1.5到目前为止，我已经得到了很多生活中想得到的重要东西。
1
2
5
4
3
3.40
问题组二、工作满意度测评（平均满意度：2.98）
2.1 您对所从事工作的性质的满意度如何？
1
2
6
4
2
3.27
2.2 您对管理您的人（您的上司）的满意度如何？
2
4
6
2
1
2.73
2.3 您对公司中与您共事的人（您的同事）的满意度如何？
1
2
8
3
1
3.07
2.4 您对自己的报酬（薪酬和福利）满意度如何？
1
3
6
4
1
3.07
2.5 您对这个公司的晋升机会满意度如何？
2
5
5
3
0
2.60
2.6 考虑到每个方面，您对自己现在的工作处境的满意度如何？
1
3
6
3
2
3.13
问题组三、情感承诺水平测评（平均满意度：3.24）
3.1 我很高兴在这个公司中度过我余下的职业生涯。
2
4
6
2
1
2.73
3.2 我将公司的问题视为我自己的问题。
0
2
7
4
2
3.40
3.3 我不愿成为公司家庭的一部分。
4
5
4
2
0
3.73
3.4 我没有感到和公司有情感上的依恋关系。
2
4
6
2
1
3.27
3.5 这个公司对我而言有着很多的个人意义。
1
3
6
3
2
3.13
3.6 我对公司没有一种强烈的归属感。
2
4
5
3
1
3.20
由表二中可以看出，麦斯帝普员工的生活满意度一般，仅为3.01分，员工的工作满意度水平较低，仅为2.98，处于较不满意水平。然而，员工对组织的情感承诺水平比员工的家庭、工作满意度高，为3.24分。
那么，经笔者调查了解，员工的家庭满意度一般的原因在于：①工作压力大、时间长，挤占了员工兼顾家庭的时间；②客服部员工要经常性出差，使其减少对家庭的照顾。
员工的工作满意度较低的原因在于：①上级管理方式，业务部和客服部的直接领导人为副总经理，副总经理个人较为强硬的领导风格对员工的工作产生了较大的压力；②公司的部门结构较为简单，管理层次也较少，所以公司未能替员工提供晋升空间；③每日工作时间较长，业务部、设计部经常要加班加点，每日的工作时长基本为9—10小时，可见工作强度较大；④客服部要经常性的出差，到客户厂房中进行产品的安装、调试、技术指导，对于已婚员工而言，也是造成工作满意度低的一个重要原因。
员工对麦斯帝普的情感承诺水平较高的原因在于：①大部分员工在工作帝普工作年限长，根据填写人情况部分统计，有67%的员工在麦斯帝普工作超过四年，而据笔者了解，这部分员工是在麦斯帝普成立之初就入职的老员工，这部分老员工因为一直以来与公司一同成长，一直将公司的问题视为自己的问题，对公司也有较高的情感依赖；②公司同事间友好的伙伴关系，很多员工在工作过程中形成了合作互助的伙伴关系，公司内部形成牢固的家庭关系；③麦斯帝普为员工提供了具有竞争力的薪酬，且公司为未有住房的员工提供宿舍。据样本基本信息统计，53.33%的员工年收入水平为5-8万元，20%的员工年收入为9-12万元。
此外，笔者对比了不同部门、家庭状况（有无子女情况）的员工满意度和情感承诺的得分，发现不同部门间的工作满意度、不同家庭状况的员工的工作满意度、情感承诺存在着差异，对比结果如下图所示，图二为不同部门员工的工作满意度对比图，图三为不同家庭状况的员工工作满意度、情感承诺水平对比图。

图二、不同部门员工的工作满意度对比图

图三、不同性别、家庭状况员工工作满意度、情感承诺水平对比图
由图二可知，人事行政部的工作满意度水平最高，财务部次之。而设计部、业务部的工作满意度较低，客服部的工作满意度最低。那么，造成不同部门的工作满意度不同的原因是工作性质不同造成工作压力不同，设计部需要精密的计算、以及为客户提供符合客户需求的产品，业务部的工作通常是为客户报价、进行进口产品的报关、发货等工作，业务量较大，且工作经常要加班加点，而客服部主要负责产品的安装、维修与技术支持，需要经常性的出差，所以这三个部门的工作强度较大，承受的压力也较大。而财务部负责的是收付货款、结算工资等常规性的财务工作，人事行政部负责的是日常的人事行政工作，所以工作强度与压力相对较小，因而其工作满意度也较高。
由图三中可知，未生育子女的员工的工作满意度与情感承诺水平明显高于已生育子女的高，其中，未生育子女的女员工的工作满意度与情感承诺水平高于未生育子女的男员工，而已生育子女的女员工的工作满意度与情感承诺水平则低于已生育子女的男员工。存在这种差异的原因是：①女员工的工作部门都在业务部财务部与人事行政部门，未生育的女员工在家庭中的负担较少，即使有时需要加班加点，但对于其家庭生活的影响不同，所以其工作满意度、情感承诺水平较高，而已生育子女的女员工对家庭的责任明显较大，需要花费更多的时间与精力照顾家庭，当工作需要其加班加点时，会减弱她对子女的照顾，因此其工作满意度较低，随着工作强度的增大，甚至有一部分已生育的女员工会放弃工作，所以其对组织的情感承诺水平较低；②男员工都大多数是在设计部与客服部，对于未生育的男员工而言，其家庭负担较小，加班、出差对其家庭的影响较小，因此其工作满意度会高于已生育子女的男员工高。且对于这部分男员工而言，其更看重的是稳定、高薪酬的工作，所以其情感承诺水平是会比女员工更高。
问题组七为Likert的员工在工作中的需求满足五点量表，21个题项分属于能力、关系和自主三个维度。统计结果如下表表三所示。
表三、员工在能力、关系、自主维度上的平均需求满足水平

需求满足水平(平均分)
能力维度
3.04
关系维度
3.47
自主维度
2.94
由表三可知，员工的关系需求满足水平是最高的，能力的需求满足水平次之，且两者的满足水平都处于基本满足水平，而自主维度上的需求满足水平是最低的，低于基本满足水平。
问题组五为工作动机调查，根据调查结果可以将样本划分为内在动机性、外在动机型与中间型，同时，也可以发现不同的工作动机其能力、关系、自主维度上的满足水平是不同的。对比结果可见表四。
表四、不同工作动机员工的能力、自主、关系维度需求满足水平

能力维度
关系维度
自主维度
内在动机型
3.01
3.06
2.86
外在动机型
3.27
2.98
3.06
中间型
3.12
3.24
3.09
由表四可见，内在动机型员工在三个维度上的需求满足水平是最低的，而其中的自主维度水平是明显低于其他维度的。外在动机型员工在三个维度上的需求满足水平差距较大，其中能力为度的满足水平是最高的，关系维度的满足水平是最低的。而中间型员工在三个维度上的满足水平较高，都处于一个基本满足水平，且关系维度上的满足水平是最高的。
存在这种差异的原因是：①内在动机型员工更重视自身能力在工作中得到发挥，具有较大的工作自主性，一些富有挑战性、自主性的工作更能满足他们对工作的需求，在麦斯帝普中，设计师、业务部、财务部、人事行政部的工作需要的是规范性、常规性的工作，缺少了自主性，所以对于内在动机型员工而言，其能力与自主维度上的需求满足是较低的；②外在动机型员工追求的是工作提供给他们的高报酬，这种类型的员工对于自身能力的实现和自主性的追求不高，而麦斯帝普能为员工提供较好的福利水平，所以外在动机型员工在三个维度上的需求满足水平较高，且在能力维度上市最高的；③中间型员工没有明显的追求内在满足或是外在满足，其在工作中往往是更看重工作的氛围，所以其再三个维度上的满足水平都偏高，且关系维度上的满足水平是最高的。
四、员工工作家庭平衡水平调研
问题组四为工作-家庭关系量表，根据问题组四的统计结果，可以得出工作对家庭的冲突、工作对家庭的促进、家庭对工作的冲突和家庭对工作的促进这四个维度的均值。调查结果如下表表五所示。

表五、员工工作-家庭关系平衡水平表

平均分
工作对家庭的冲突(WFC)
3.10
工作对家庭的促进(WFF)
3.05
家庭对工作的冲突(FWC)
2.75
家庭对工作的促进(FWF)
3.38
由表五中可以看出，促进两个维度的得分较高，则意味麦斯帝普的员工享有较高的工作-家庭促进；较低的冲突水平和较高的促进水平代表员工工作-家庭关系较平衡。
此外，笔者还发现，不同性别的员工工作-家庭关系几个维度的得分存在着差异，具体的对比情况如下图所示。表六为不同性别员工的工作-家庭关系各维度均值表。
表六、不同性别员工的工作-家庭关系各维度均值表

工作对家庭的冲突(WFC)
工作对家庭的促进(WFF)
家庭对工作的冲突(FWC)
家庭对工作的促进(FWF)
男性员工
2.89
3.01
2.71
3.21
女性员工
3.21
3.09
2.79
3.43
由表六中，横向对比可以发现，男性员工家庭对工作的促进是最高的，且家庭对工作的冲突是最低的；女性员工的工作对家庭的促进是最高的，且工作对家庭的冲突也是偏高。纵向对比可以发现，男性员工的冲突、促进明显低于女性员工。
存在这种性别不同导致工作-家庭关系不同的原因是：女员工投身于工作，其料理家务、照顾老人、教育子女的家庭负担会比男性员工更重一些，如果工作压力较大或是经常需要加班、出差，对其家庭的影响较大，因而工作对家庭的冲突较高。而女性员工在家庭中如果能够得到父母的支持、伴侣的支持，减轻其在家庭中的负担，会使到女性员工将更多的精力投身到工作中，对工作起促进作用。
五、员工工作、生活满意度影响因素调研
员工工作、生活满意度往往受到多种因素的综合影响。大量的文献表明，价值观契合、需求满足、主管支持、工作限制等对员工的工作、生活满意度具有重大的影响，我们预期假设：价值观契合、需求满足、主管支持与工作满意度正相关，工作限制与工作满意度负相关。下面笔者通过问题组六至十的数据进行统计，验证我们的预期假设是否是正确的。
图四为不同价值观契合度的员工工作满意度，图五为不同主管支持程度的员工工作满意度，图六、七、八为不同需求满足程度的员工工作满意度（关系维度，自主维度，能力维度），图九为不同伴侣支持的员工工作满意度，图十为不同工作限制的员工工作满意度。

图四、不同价值观契合度的员工工作满意度
由图四中，可以很清楚的看到，价值观契合与工作满意度正相关，且经过计算，它们的相关系数为0.9712。即员工的价值观与组织的价值观契合度越高，员工的工作满意度则越高。

图五、不同主管支持程度的员工工作满意度
由图五中，可以很清楚的看到，主管支持与工作满意度正相关，且经过计算，它们的相关系数为0.9675，即企业中主管给予员工的支持程度越大，员工的工作满意度越高。

图六、不同关系需求满足程度的员工工作满意度
由图六中，可以很清楚的看到，关系需求满足程度与工作满意度正相关，且经过计算，它们的相关系数为0.9217即员工的关系需求满足程度越大，组织工作氛围越团结合作，员工的工作满意度越高。

图七、为不同自主需求满足程度的员工工作满意度
由图七中，可以很清楚的看到，自主需求满足程度与工作满意度正相关，且经过计算，它们的相关系数为0.9128，即员工的工作中具有越大的自主性，满足其自主需求的程度越大，其工作满意度越高。

图八为不同能力需求满足程度的员工工作满意度
由图八中，可以很清楚的看到，能力需求满足程度与工作满意度正相关，且经过计算，它们的相关系数为0.9605，即员工在工作中的能力得到伸展，满足其能力需求程度越大，其工作满意度越高。

图九、不同伴侣支持的员工工作满意度
由图四中，可以很清楚的看到，伴侣支持程度与工作满意度正相关，且经过计算，它们的相关系数为0.9214，即员工在工作中受到的限制越多其工作满意度越低。

图十、不同工作限制的员工工作满意度
由图四中，可以很清楚的看到，工作限制程度与工作满意度负相关，且经过计算，它们的相关系数为-0.7984。
综上所述，我们可以发现调查结果与我们预期的假设是相一致的，价值观契合、需求满足、主管支持与工作满意度正相关，工作限制与工作满意度负相关，伴侣支持与员工家庭、工作满意度正相关。
六、员工工作家庭平衡的效果调研
将问题组一、二、三、四的调查结果进行整理，按照问题组四中的冲突层面和促进层面的平均分值，可以将样本分为高分组和低分组。高分组与低分组对员工生活满意度、情感承诺和工作满意度的影响是不同的。
表七、不同冲突、促进水平对员工满意度、情感承诺的影响水平

生活满意度
平均分
工作满意度
平均分
情感承诺
平均分
冲突层面
高分组
2.89
2.96
3.15
低分组
3.09
3.03
3.29
促进层面
高分组
3.16
3.06
3.33
低分组
3.05
2.97
3.16
由表七中可以看出，高的冲突水平会导致较低的生活满意度、工作满意度与情感承诺水平，其中，对家庭满意度的影响是较大的。而高的促进水平会导致较高的生活满意度、工作满意度与情感承诺水平。
当员工遭遇一个高的工作-家庭冲突时，且员工又因为各种原因不得不留在组织中时，员工可能会经历认知失调，且难以调整对工作与家庭的时间分配、精力投入，这时候会导致员工在家庭、工作上的满意度降低，为降低这种认识上的不一致，员工会劝慰自己，其留在组织中是一种不得已，从而增加持续承诺，进一步降低对组织的感情投入以降低认知失调，减少情感承诺。
当员工经历一个较高的工作-家庭促进时，员工在家庭、工作中可以感受到来自工作、家庭的促进与支持作用，这时候会增加对家庭、工作满意度，且会对企业增加持续承诺与感情投入，进而增加情感承诺。
七、研究结果与启示
本文以麦斯帝普的已婚知识型员工为研究对象，通过问卷的调查方式，探讨麦斯帝普员工家庭、工作满意度的现状以及影响因素，其后根据调查结果提出有效提高麦斯帝普已婚员工家庭、工作满意度的对策。问卷调查的结果是：
1、麦斯帝普员工的生活满意度一般，仅为3.01分，员工的工作满意度水平较低，仅为2.98，处于较不满意水平。员工对组织的情感承诺水平比员工的家庭、工作满意度高，为3.24分。此外，不同部门间的工作满意度、不同家庭状况的员工的工作满意度、情感承诺存在着差异：①人事行政部的工作满意度水平最高，财务部次之。而设计部、业务部的工作满意度较低，客服部的工作满意度最低。②未生育子女的员工的工作满意度与情感承诺水平明显高于已生育子女的员工。
2、从员工的需求满足水平上看，员工的关系需求满足水平是最高的，能力的需求满足水平次之，且两者的满足水平都处于基本满足水平，而自主维度上的需求满足水平是最低的，低于基本满足水平。
3、从员工的需求满足水平与工作动机上看，内在动机型员工在三个维度上的需求满足水平是最低的，而其中的自主维度水平是明显低于其他维度的。外在动机型员工在三个维度上的需求满足水平差距较大，其中能力为度的满足水平是最高的，关系维度的满足水平是最低的。而中间型员工在三个维度上的满足水平较高，都处于一个基本满足水平，且关系维度上的满足水平是最高的。
4、从员工的工作-家庭平衡上看，较低的冲突水平和较高的促进水平代表麦斯帝普员工的工作-家庭关系较平衡。不同性别的员工工作-家庭关系几个维度的得分存在着差异，男性员工家庭对工作的促进是最高的，且家庭对工作的冲突是最低的；女性员工的工作对家庭的促进是最高的，且工作对家庭的冲突也是偏高。男性员工的冲突、促进明显低于女性员工。
5、从工作、家庭满意度影响因素上看，价值观契合、需求满足、主管支持与工作满意度正相关，工作限制与工作满意度负相关，伴侣支持与员工家庭、工作满意度正相关。
根据调查结果，提出有效提高麦斯帝普员工家庭、工作满意度的对策，主要包括：
客观层面上：（1）了解员工真正需求，不同的员工其需求是不同的，对于能力需求较高的员工，应该给予他们更多展现能力的机会，对于自主需求较高的员工，应该给予其更多的自主性，让其灵活的安排工作的时间及完成方式。（2）加强对员工压力的管理，比如说鼓励员工说出心中的不满、大胆抱怨，为员工提供心理咨询方面的帮助，经常组织一些文娱活动、发展个人爱好等等。此外，还要尊重员工、公平对待，给予员工极大的培训发展与自主空间，给予员工一种安稳就业的极大保障。（3）制定因人而异的激励方案，不同的员工的价值取向是不同的，对于自己的定位也不同，因此，在激励员工方面，对待不同的员工应该采用不同的方式。对于致力于管理工作的员工、肯德基可以为他们提供丰富的培训和发展计划，而有些员工追求固定的工作、稳定的收入和良好的工作环境、那么公司也应该从这些方面积极的满足和激励他们。（4）提供“家庭友好”福利政策，组织可以对员工家庭生活采取支持性政策、良好的组织氛围及领导支持可以有效降低工作家庭冲突。如提供如灵活的工作时间、托幼养老服务和信息、容许员工采用弹性工作制，允许员工在工作之余打私人电话等人性化的“家庭友好”福利政策。
主观层面上：（1）员工个人要善于调整情绪状态，当员工意识到自己出现不良情绪时，要学会反省，找出问题所在，对于无法改变的难题，要转移注意力，不钻牛角尖，或者换个角度、多元思考，体会别人的难处与苦衷。（2）向亲朋好友或同事寻求建议或帮助。当员工在工作中收到压力威胁时，不妨与家人亲友或知心朋友一起讨论目前压力的情况，在他们的帮助下认清现状、确立现实的目标，使得压力情况得到缓解。（3）寻求业余爱好，积极参加文体活动。员工可以在下班后或者是休假日与家人多参加点文体活动。如与家人打羽毛球、登山等体育活动，既可以陪陪家人，也可以锻炼自己的身体素质，从而也有效地调节了麦斯帝普员工身心健康、以及工作与生活平衡。
尽管本文对麦斯帝普有一定的参考价值，但同时也存在很多不足。望今后在条件允许的情况下，还可以对该主题做进一步详细的研究。