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岗位轮换谨防负效应
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岗位轮换谨防”负效应”
岗位轮换制是企业有计划地按照大致确定的期限, 让员工轮换担任若干种不同工作的做法, 从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、 进行在职训练、 培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上有很重要的作用。首先, 岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限, 为协作配合打好基础。其次, 有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系, 从而理解本职工作的意义, 提高工作积极性。可是, 岗位轮换制度有利也有弊, 如果轮换不当, 就可能”弄
2、巧成拙”。”做一行”岂能随便”扔一行”
企业需要很本分的从业人员。如果在企业张扬”内部流动”的管理方式和理念, 那么, 就会误导员工”这山望着那山高”, 心惦”岗位流动”的员工就难以对自己的工作了如指掌。
岗位流动易导致短期行为。俗话说, 一个萝卜一个坑。专业分工是每个企业所具有的最基本的特征。公司的每个岗位都是依据其岗位的专业性和高效性而设置。岗位本身要求员工向纵深发展, 精益求精, 追求卓越。蜻蜓点水式工作方式是不可能在一个岗位上做好的, 日本企业之因此能够取得举世的成功, 其中一条, 就是以极其专一的敬业精神, 在自己熟悉的岗位上, 做精细, 干出众。
3、 岗位流动易滋长浮躁心理。在一个岗位上, 从事一个项目, 就要有一头扎进去的劲头, 真正深入到里面去认识规律、 掌握规律, 把工作做好。如果手上做着这件事, 心里又在想另外的事, 结果, 两件事都有可能做不好。
岗位流动易诱发投机心理。古人曰: 身在曹营心在汉。当想到有另一个岗位有争取的可能时, 有人就有可能三心二意, 甚至采取投机取巧的方式来达到”流动”的目的, 这给团队合作带来障碍。一个团队需要相对稳定、 彼此默切配合。一旦出现急于求成、 朝三暮四的人, 团队整体作用就受影响。
公司内部流动作为一种日常的人事工作未尝不可。可是, 为了个别复合型人才的需求, 而把”内
4、部流动”作为一种时尚的概念来倡导的话, 那就不可取了。轮换不当, 麻烦更大。
虽说岗位轮换使用得当, 可为企业降低招聘成本, 提高员工满意度, 并为企业培养复合型人才, 然而, 近来一些专家和企业管理人员却提出, 岗位轮换并不是万能药, 使用不当则会导致很多麻烦。
首先, 对掌握某些复杂专业技术不利, 可能使这类技术水平降低或停止发展。其次, 对保持和继承长期积累的传统经验不利, 可能使工作效率降低。第三, 因故未能及时参加轮换可能造成员工”错过班车”的感觉而影响情绪。第四, 职务轮换必然相应引起职务工资变动, 可能影响员工收入或使工资计算复杂化。第五, 各部门有本位主
5、义思想, 不愿意放走骨干员工。第六, 轮换前没有做好培训准备, 进行岗位轮换的员工都成了新手。
人无完人, 没有人能够适应所有岗位的要求, 因此, 企业对内部调岗的员工也应规定一个试用期, 以考核员工对岗位要求的适应性, 对不能适应新岗者应调回原部门。岗位轮换呼唤”补丁程序”
从理论上讲, 实施岗位轮换的作用是明显的, 但企业在实际推行岗位轮换制度中, 还存在诸多需要克服的困难和阻力。要注意: 在实施之前应建立完整的各项职位的岗位说明书以及作业流程书; 有些工作性质完全不同的职位是无法轮换的; 有的职位过于敏感或有高度机密性, 也不适合经常调动; 调动之前要征求员工意见
6、 对不愿意换岗位的员工也不要勉强。在实施岗位轮换制的过程, 应坚持以下原则:
——用人所长原则。在制定岗位轮换制时, 应制定详尽的长期计划, 根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在企业内部人才合理流动的基础上, 尽量做到使现有员工能学有所长, 提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定, 岗位轮换应控制在一定范围内, 具体范围大小可根据企业的实际情况决定。
——自主自愿原则。虽然岗位轮换制可提高员工的工作满意度, 但因具体情况的不同, 效果也各不一样。用双方见面、 双向选择等方式方法, 使岗位轮换达到应有的效果。
——合理流向原则。在岗位轮换时, 既要考虑到企业各部门工作的实际需要, 也要能发挥岗位轮换员工的才能, 保持各部门之间的人才相对平衡, 推动组织效能的提升。
——合理时间原则。岗位轮换有其必要性, 但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁, 对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情。一般来说, 每个员工在同一工作岗位上连续待5年以上, 又没有得到晋升的机会, 就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作, 考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7～8次较为合适。
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