地产行业公司终奖金分配方案.doc

地产开发有限企业
年终奖金分派方案（草案）

XXXX年X月X日

目 录
一、 序言
二、 方案目
三、 XX企业原年终奖发放制度分析
四、 年终奖金分派思绪
五、 年终奖金分派原则
六、 年终奖金核定方式
七、 年终奖金分派流程
八、 年终奖金派发后跟踪事项

一、 序言
地产开发有限企业成立于XX年，在X年发展历程中，经历了风风雨雨，现今已获得辉煌成就。在中，中国房地产行业经历了被称为“史上最严历调控年”，国家不停出台打压房地产政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并一再在短时间内提高准备金率与银行利率，在相称长时期内导致全国各地房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重。在这样不利大形势下也深受影响，市场前景几度引起各界行业著名人士争议。在这样恶劣市场环境下，XX地产在董事长XX先生带领下，发扬XX人XX精神，兢兢业业，在，经历了无数个艰苦奋战日日夜夜，仍然发明了傲视同业骄人业绩。
挥别，即将迎来新篇章，在展望同步，XX企业没有忘掉为企业辛劳付出、与企业同甘共苦员工与同仁，在新一年到来之际，XX企业秉承着公平、公正原则，在企业利润中划拔巨额资金，用于奖励辛劳奋斗在本职岗位上优秀员工，以期体现XX企业对同仁们关怀与厚爱，并与企业全体同仁继往开来，一起超越自我，发明更美好明天！

二、 方案目
年终奖金分派方案不是简朴发放年终奖励，其发放目应配合企业未来发展战略，为实现企业、股东、员工等多方共赢局面，本奖金分派方案应实现如下目：
1、 通过发放年终奖金，鼓励员工士气，满足员工生存与发展需要，减少内部矛盾与不公平感，并提高员工满意度与企业归属感，强化对企业文化认同感。
2、 通过年终奖金分派方案制度实行，增强XX企业薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工工作效率，减少员工流失率，尤其是防止高级人才流动，以短期鼓励和长期鼓励相结合方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括招聘、在职培训、解雇、薪资支出等人力资源成本）。
3、 通过将年终奖与企业业绩，员人个人能力、职级、工作体现等指标相挂钩方式进行合理分派，体现企业绩效考核权威性，从奖金发放过程中，对员工进行管理制度在职指导，增强员工对企业绩效考核制度服从性与认同度，从而以企业战略管理角度引导员工积极配合企业未来战略目实行。

三、 XX企业原年终奖发放制度分析
因笔者对XX企业原年终奖发放制度缺乏理解，故提议由XX企业从如下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改善之处，在年终奖金分派方式上有则改之、无则加勉。
XX企业薪酬鼓励制度现实状况之探讨：
1、 XX企业原年终奖发放制度与否与企业未来战略目相符？
2、 XX企业原年终奖发放制度与否能提高员工工作效率与个人能力提高？
3、 XX企业原年终奖发放制度与否充足体现外部与内部公平性？
4、 XX企业原年终奖发放制度与否能在有效鼓励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提高个人业务水平方面到达预期目？
5、 XX企业原年终奖发放制度与否予以高、中层管理人员对应授权，以规范下属员工工作质量并提高其工作积极性？
6、 员工对原年终奖发放制度满意度怎样？
7、 员工对原年终奖发放制度与否充足理解？
8、 员工对企业年终奖金分派要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、企业绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他原因）与否有明晰认知与认同？

年终奖金分派方案与否需要考虑下列问题
1、 年终奖金分派总额与否符合XX企业年度人力资源成本指标？
2、 年终奖金应怎样合理分派方能体现其内部公平性？
3、 年终奖金发放怎样与绩效考核制度充足结合？
4、 年终奖额度制定过程中，与否予以各管理层级对应授权参与下属员工个人奖金总额评估？
5、 年终奖与否需要考虑同业年终奖金分派水平，以使企业薪资待遇具有竞争力？
6、 年终奖分派制度制定与否需要考虑延续性与前瞻性？
7、 个人年终奖分派金额与否需要考虑员工接受度与满意度？

四、 年终奖金分派思绪
房地产企业本质上从属于服务业，企业发展离不开销售。因此房地产企业企业行为一直是围绕着工程与销售为关键。房地产形势不容乐观，要在新一年超越过去，再造佳绩，需要企业与员工齐心合力，以专业与勤奋态势，力创骄人业绩。为配合XX地产在战略目，在年终奖金分派形式上采用以“业绩为关键”思绪，一切都是为了企业发明效益。因此在本案中，奖金分派多寡，重要取决于员工为企业发明了多少销售业绩与平常工作体现。诚然，企业在奖金分派也不能忽视了辅助部门工作成绩。因此，本案以企业业绩目为要点，充足与绩效考核评估紧密联络，结合员工平常工作体现，力争到达在年终奖金分派上实现公平合理、奖勤罚懒目。

五、 年终奖金分派原则
1.内部公平性与外部竞争力相结合原则
  伴随东盟概念不停扩张，大量房地产企业进军业界，高级人材争夺日趋白热化，奖金分派上，不能不考虑XX地产薪酬竞争力，好待遇一定程度上能吸引大量人材，从而为XX地产建立起一支强有力队伍。而良好薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指导员工发展明灯，用薪酬制度规范指导员工工作行为，使之能者多得，为企业发明更多效益。
  2.因需而变层级差异性原则
不一样层级员工在奖金分派认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，因此在详细奖金分派方案设计中要遵照因需而变层级差异性原则。详细而言，就是要满足高层管理者“成就感”、中层管理者“自豪感”和基层员工“安全感”。

  3.企业利益与个人收益相结合原则
  在年终奖金发放过程中，应体现企业利益与员工个人利益紧密结合关系，没有企业利益长远发展，个人利益实现也无从谈起。每个部门，每个员工，在过去一年为企业发明了多少效益，应当由企业通过年终奖金予以公平评价，从另一种角度提醒员工，做为企业里一分子，应认为企业鞠躬尽瘁为已任。
4、 奖金分派与绩效考核挂钩原则
年终奖金发放不仅仅是予以员工福利，而是做员工在过去工作体现整体总结。奖金多寡取决于员工能力水平与勤奋努力程度。将奖金分派原则透明化（奖金额度仍需保秘），鼓励员工尊重并严格遵守企业企业文化与制度，从制度层面强化企业规范化管理。
5、 奖金分派指导员工职业发展原则
通过层级化、差异化奖金分派制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大收益必须要不停学习与改善，伴随个人能力与业务水平提高，企业为其发明更多发展机会，在企业不停发展过程中，个人收益也随之不停提高。
六、 年终奖金核定方式
1、 年终奖金总额确定
年终奖金总额可采用如下方式核算：
（1） 从整年营业总额结合企业整年销售目完毕比例按不一样档次计提
阐明：可按企业整年营业总收入确定基数比例计提奖金总额，提议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目完毕比例确定实际奖金总额。
举例：假如完毕年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿×0.2%=24万，原定销售目2亿，实际完毕比例为60%，奖金分派总额为24万×60%=14.4万元。

（2） 按企业整年实现利润总额完毕比例按不一样档次比例计提
阐明：由财务部核算整年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、企业提留资金比例后，按剩余比例乘以目利润完毕比例确定年终奖金总额。
举例：
状况1（未完毕目）：实现税后净利万元，股东权益、分红、企业提留资金按98%计提，原定利润目为3000万，完毕比例为66.7%，奖金总额=万×（1-98%）×66.7%=26.68万（相称总利润1.33%）
状况2（超额完毕目）：实现税后净利3000万元，股东权益、分红、企业提留资金按98%计提，原定利润目为万，完毕比例为150%，奖金总额=3000万×（198%）×150%=90万（相称总利润3%）

（3） 按企业整年人工工资成本总额按整年目完毕比例分档次计提
由财务部核算企业所有人工工资年度成本，按20-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目完毕比例，最终确定实发奖金总额。
举例：企业总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6万元。
中层干部5名，平均月工资5000元，合计2.5万元。
一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元，按30%提取年终奖，为40.5万元。

按前例（2），未完毕目，年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元
超额完毕目，年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元

2、 年终奖金功能构造确定
年终奖金总额确定后，按奖励功能不一样划分比例。如下：
基础奖金：约占60%，按职能部门职责与重要性不一样，分派到各部门。
部门奖金：约占20%，按部门整体考核不一样，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分派到各部门，由各部门领导酌情分派到个人或作为部门公共基金。
董事会尤其奖金：约占10%，由董事会在公众场所尤其向优秀体现管理层人员专门颁发。
个人优秀体现奖：约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊奉献员工、及有家庭困难员工。
福利奖：约占4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或企业年会抽选幸运奖。

3、 怎样按各部门职能划分奖金分派比例
（1） 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分派，如下图：

（2） 部门奖金按各部门团体体现按比例分派。
A、 由行政部门按企业规定对部门体现进行考核，予以优秀、良好、一般等三个档次评级。评级条件可参照如下原因：
u 本部门整年整体出勤率
u 本部门任务目完毕比例
u 本部门年度、季度、月度工作计划完毕度与准时率
u 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责）
u 本部门突出奉献事件次数

B、 按评级原则可参照如下部门奖金分派比例：
u 优秀部门，1个，部门奖金分派比例40%
u 良好部门，2个，部门奖金分派比例各15%
u 一般部门，3个，部门奖金分派比例各10%

4、 怎样按管理层级划分分派奖金额度
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际状况进行业务层级奖金比例分派，参照原则如下：
u 主管高管层人员 30-40%
u 中层管理人员20-30%
u 一线业务人员 30-40%

5、 怎样按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不一样核定基础奖金总额，再根据行政部门与本部门领导出具年度考核评分系数，最终核定员工年终奖总额。
岗位职能系数可参照如下：
u 管理岗位：奖金基数×（1+20%）
u 技术岗位：奖金基数×（1+20%）
u 辅助性岗位：奖金基数×1
u 兼职岗位：另加所兼任岗位奖金基数×20%
u
年度考核原因可参照如下：
u 个人考勤
u 个人工作完毕度
u 个人工作差错率
u 销售目完毕度（销售人员）
u 主管领导评分
u 2-3位协同部门同事评分
提议以上原因各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度比例乘以基础奖金，从而得出实际奖金总额。

其他参照原因：
试用期：如在试用期，只可领取80%年终奖。
工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。
重大违纪事件：按企业规定取消年终奖励。

举例阐明：
企业职工小黄，所属部门为营销部，职务为推广专人，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专人1名，推广专人1名，客服主管1名、置业顾问6名。完毕企业任务目80%，假定企业确定年终总额为36万。
企业实发年终奖总额=36万×80%=28.8万元，包括：基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会尤其奖金2.88万元、优秀员工奖1.728万元、福利奖1.152万元
小黄所属营销部部门评级得“良好”，部门实分年终奖金为：基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。
副总与部门经理分去60%，余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下：

姓名
奖金基数
技术岗位
管理岗位
工作评估
其他
实发奖金（元）
小黄
2500
1.2

100
满1年，
3000
推广专人
2500
1.2

90
满1年，
2700
客服主管
2500
1.2
1.2
110
满1年，
3850
置业顾问
2500
0

90
满1年
13500（6名）

合计：
23050元

另小黄获全勤奖500元及企业发放价值300元年货与200元购物卡，小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。

以上年终奖金未发放剩余部份可做为员工公共基金，由行政部统一安排，可用于员工活动、培训等费用支出。

七、 年终奖金分派流程
董事会审核年度财报与年终奖金分派提议，核定年终奖金提取比例与分派原则。
财务部根据董事会签字确认年终奖金分派计划进行组织奖金发放。
行政部对部门奖金分派计划进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事会签字确认。
财务部根据董事会决策核算年终奖金总额、各部门分派金额及扣税原则，递交给行政部以做奖金分派根据。
各部门主管经理制定本部门奖金分派计划，交由主管领导审核后，递交给行政部门审验。
行政部根据董事会决策及财务部核定奖金总额制定年终奖金详细分派方案，并组织有关部门领导沟通及组织评估工作。
行政部门根据年度财报与各部门综合评估，出具年终奖金分派提议，以供董事会决策。
财务部门出具年度财报，明晰企业年度获利状况，以资行政部参照。

行政部及时跟踪奖金发放后续工作

八、 年终奖金派发后跟踪事项
1、 行政部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、精确发放。
2、 行政部随时向员工解释本次奖金分派方式与个税扣除方式。
3、 行政部随机调查员工对本次奖金发放满意度，搜集员工所提出意见与提议，以备后来改善工作。

某企业
XXXX/X/X