1、关键人才分红：
【目的】：将企业的最核心关键人才，与企业战略相匹配，发挥其潜力，从而创造更多高绩效价值。
【分红形式】：
1. 职务分红
如，所有总监级以上人员总共分红20%，按职务高低进行差额分配。
2. 小干股分红：
关键人才不出资金，公司按照总股份的股本数，如100万股，将其中30万股按照公司编制规划分配给职业经理人，再进行年度分红。
此分红方式，员工离职时无补偿，公司收回分红小干股。
此分红方式，适用于人员大面积分红。
3. 小湿股分红：
如公司有100万股，股价为1元/股，可增加30万股给经理人，按1元/股，则总股本增加至130万股。职业经理人按所持股数，进行年度
2、分红，员工离职时按同股同价（1元/股）进行回购。
【职位分红】：
1、 营销型子公司分红
公司将10%-30%的营销型子公司利润，分配给职业经理人。如总经理10%、副总5%、总监3%*3（累计不高于9%）、经理1%*3、运营0.5%、其它（如客服、财务、行政等）累计2.5%。
2、 事业部分红
一般将15%+X%的分红，分配给专家及事业部管理团队。如给事业部管理团队15%的分配为：事业部总经理7%、技术经理2%、工程师1.5%*3、客服经理1%、其它累计0.5%。
全球管理中位值的分配比例为15%。
专家分配X%，分为如下几种类型：
Ø 国际领先专家，分红在65%及以上；
3、
Ø 国内优秀专家，并具备成熟项目，分红约为50%；
Ø 国内优秀专家，但需要公司大量投入项目，分红约为35%；
Ø 公司培养人才并投资项目，分红约为15%。
3、 生产中心分红
注意，生产中心与事业部，不采用同时分红。
如，将15%左右的利润分配给生产中心，其分配为：生产总监7%、研发经理2%、车间主任1.5%*3、其它（含采购、运输、仓储等）累计1.5%
4、 工程中心分红
将20%的项目利润，分配给团队。包括：项目总经理7%、销售经理5%、技术经理5%、行政/财务及其它累计3%。
同时，还可设定超产奖，如4%，按以上比例关系分配到相应人头。
5、 有限责任公司分红
如
4、18个点分红，其分配方式为：总经理5个点、营销经理5个点、技术经理3个点、生产经理2个点、客服经理1个点、财务经理1个点、行政经理1个点
6、 集团型公司分红（见Mind Manager）
【老板不签字的解决方案】：
1、 公司采用预算制，每月所有开支必须提前预算，预算误差率不超过5%（正负），无预算的开支审批层级自动上升一级；
2、 行政总监与财务部负责人，为相互监督制；
3、 签字的人，必须享受分红；
4、 财务审批流程清晰。
【薪酬测算】：
至少需进行四级测算，包括：A）按照过去三年的业绩，进行薪酬测算；B）根据保底目标、平衡目标、冲刺目标，均进行相应的薪酬测算。
保障工资与效益工资结构比为——1:1.0-1.7。如一个总经理，年薪要求50万，而按浮动薪酬制年薪为12万，因其效益工资根据2012、2013、2014年业绩按比例目标做测算，得出结果为：效益系数1.3，即50万*1.3=65万，效益工资为65万-12万=53万。
【关键人才薪酬设计】
1、 完善关键人才薪酬结构，包含：保障工资、部门效益工资（环节效益工资）、组织效益工资；
2、 为下级或基础员工，设定职业生涯规划图、晋升及降级标准；
3、 为关键人才设定《目标责任书》及《绩效考核表》；
4、 为团队协作、组织协作，设定组织薪酬。
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