中小型服装企业薪酬体系设计问题与对策研究.doc

中小型服装企业薪酬体系设计问题与对策研究432020年5月29日文档仅供参考 本科毕业论文(设计)题 目 汕头市中小型服装企业薪酬体系设计问题与对策研究系 部 商贸系 专 业 市场营销 年 级 级 学 号 22 60 138 姓 名 袁 继 军 指 导 教 师 蒋兴(讲师) 成 绩 82.9 5月18日目 录任 务 书.1文献综述.2开题报告.8正 文.10摘 要.10薪酬管理概述.11汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在的问题及原因分析.13完善中小服装企业薪酬体系设计的对策.16结束语.21参考文献.22致 谢.22指导教师评阅表.24交叉评阅表.25答辩记录表.26西南大学本科毕业论文(设计)任务书论文(设计)题目 汕头市中小型服装企业薪酬体系设计问题与对策研究 系别、专业 商贸系(部) 市场营销 学生姓名 袁继军 学号 22 60 138 指导教师姓名 蒋兴(讲师 ) 开题日期 11月5日 论文(设计)的主要内容(技术指标)与要求:内容:本课题经过对汕头市服装生产企业的薪酬设计状况的总体描述和分析,解析该地区中小型服装生产企业薪酬体系设计存在的问题及原因,在此基础上为该地区的服装生产企业提出新的薪酬设计对策。要求:在论文撰写过程中,要求认真收集资料,理论联系实际,提出切实可行的对策建议。论文要书写规范,语句通顺,论证严谨,独立完成课题研究和论文撰写。进 度 安 排 .09 .10 查阅资料,选题; .11 开题; .11 .01 调查研究,收集资料,撰写论文初稿; .02 .04 继续调查,补充数据材料,修改论文并定稿; .05 论文答辩。系(部)意见: 年 月 日注:1、 任务书由指导老师填写。 2、任务书必须在第七学期13周前下达给生。文献综述企业薪酬管理相关理论发展与变迁袁继军西南大学荣昌校区商贸系(部) 重庆荣昌 402460 摘要:改革开放30年,中国的经济迅速发展,沿海城市先后成立了许多的民营企业,然而,随着经济的飞速发展,企业的薪酬设计模式已经渐渐的跟不上企业的运营发展,出现了像”民工荒”等一系列问题,引起了国内外众多学者的关注。本文经过对企业薪酬设计是否成功,直接影响到企业生产经营等日常活动,进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。本文主要参考借鉴了国内学者在薪酬设计方面的分析、探讨和研究,拟经过对前人有关资料文献的学习、总结,结合汕头市中小民营企业薪酬设计的实际情况作进一步的思考。 关键词:薪酬管理 内容型激励 过程型激励 综合激励 随着知识经济的到来,企业与企业的竞争实质上是人才的竞争,谁能够在人才的竞争中取得优势,谁就能够在经济发展中取得领先。制定健全合理的薪酬制度,是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存,就是要利用薪酬杠杆吸引,留住和激励优秀的人才,使她们的能力得以充分和持续地发挥,为企业创造更多经济利益。因此,薪酬管理是人才竞争,促进企业经营迅速发展的关键所在。党的十六大提出的”确立劳动,技术,资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则,完善了”以按劳分配为主,多种分配方式并存的分配制度”。十六大报告进一步承认技术,管理等要素在分配中的地位,使这些要素充分活跃起来,从而促进社会财富的迅速积累1。 对一个企业来说,其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实现程度。企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度。因此,我们从战略高度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不但具有高度的理论价值,而且还具有很强的实践指导意义。1薪酬理论及其发展 随着思想和实践的发展,薪酬管理形成了大量的有现实意义的理论。主要有威廉配第的、克拉克的、庇古德以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论,了解和促进员工从事劳动的内在动机,在当今越来越受到企业管理者的重视,成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同,激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。1.1内容型激励理论 第一,需要层次论。马斯洛的认为,人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时,高级需要就会变得富有激励性,而当需要得不到满足时,人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要,采取有效措施调动员工的积极性。 第二,双因素理论。20世纪中期,赫兹伯格(FHerzberg)提出了。她认为,员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响,其中,前者是对员工的不满意产生影响的主要因素,后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三,成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论,麦克利兰(D.C.McClelland)着重研究了人们的高层次需要,她认为:人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和归属需要,三种需要排列层次和所占比重因人而异同,而且这些需要是经过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意,对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作,要创造有利的组织环境培养和训练,使管理者成为具有高层次需要的人2。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念,然而,由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故,很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此,内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。1.2 过程型激励理论 第一,目标设置理论。20世纪60年代末,爱德温洛克(Edwin Locke)提出,指向一个目标的工作意向,是工作效率的主要源泉。后来她经过研究还发现自我效能感(Self-Efficacy)和文化等因素,均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下,设置一个有难度但能够实现的目标会带来高绩效,而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方面确实有效,因而今年来对它的研究比较丰富。 第二,期望理论。弗鲁姆(Vroom,1964)提出理论。该理论的主要贡献在于,作为一个权变模型,阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。该理论的发展研究有:Pulakos和Schmitt(1983),运用该理论对工作满意感作长期的预测研究;Katerberg和Blau(1983)将期望理论和目标设置理论结合起来,经过操纵”努力程度”与”努力方向”两个指标,对绩效进行预测。另外还有学者考察了”对于成功的期望”,如何在”寻找工作变化的决策”中发挥作用等。 第三,强化理论。斯金纳(B.F.Sinner,1938)认为,人的行为是由外部环境刺激所做出的反应,只要创造和改变外部的强化条件,人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。 第四,公平理论。亚当斯(J.S.Adams)认为,同等的报酬不一定获得同样的激励效果,个体只有经过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较,感到公平,才能激发工作积极性。反之,则产生不公平感。公平理论的贡献在于,弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系,而没有涉及员工受激励程度的大小与其它人之间的关系的不足,为认识员工的激励问题提供了又一思路。近年来,该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展。 过程型激励理论,聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容,较内容型激励理论具有更广阔的适用性3。1.3综合激励理论 罗伯特豪斯(Robert House)的强调了任务本身效价的内激励因素,突出了完成工作任务内在的期望值与效价,兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。勒温(K Lewin)的”场动力论”、波特劳勒模型则认为激励是外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程4。它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷,试图将二者结合起来,寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式。 近年来激励理论的整合模型发展主要有:期望理论与目标设置理论加以整合(Garland 1984,Locke etal 1984);洛克借Bandula 的”自我效能”概念,于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等5。2企业薪酬管理理论在经济学中的运用 现代企业薪酬管理吸纳了众多的经济学理论,最显著的为吸收了新制度经济学的理论成果。新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、企业理论、制度变迁理论和国家理论等。其中包括: 第一,科斯对产权的定义是”对(物品)必然发生的不相容的使用权进行选择的权利的分配。它们不是对可能的使用施加的人为的或强制性限制,而是对这些使用进行选择时的排她性权利分配”。 第二,交易费用理论和企业理论主要指经济运行中,企业用一个合约代替了市场交易中的一系列合约,节省了交易费用,从而产生了企业这种组织; 第三,制度变迁理论则认为,制度变迁是经济增长的重要因素,而人的观念创新对制度变迁具有重要作用。3薪酬管理的发展趋势 第一、全面薪酬制度:薪酬不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。中国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性,精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系6。 第二、宽带型薪酬结构:宽带的薪酬结构能够说是为配合组织扁平化而量身定做,这种薪酬结构中工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间能够交叉。现阶段,中国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小,员工的晋升通道单一,职位晋升是涨工资的唯一途径7。 第三、”以人为本”的薪酬管理方案:传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被”以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然”以人为本”的管理观念已经被中国很多企业所接受,但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段,企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。 第四、薪酬设计的差异化:薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化,其次是专门人员薪酬设计专门化。另外,在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中,应避免”一刀切”做法,而中国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化8。 第五、有弹性、可选择的福利制度:即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段,中国很多企业,特别是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。 第六、雇员激励长期化、薪酬股权化:其目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因,中国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多9。 第七、重视薪酬与团队的关系:以团队为基础开展项目,强调团队内协作的工作方式越来越流行,与之相适应,应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。中国的大多数企业依然比较重视个人努力对企业的贡献,因此,薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励10。 第八、薪酬调查和薪酬信息受到重视:经过薪酬调查,企业能够了解劳动力市场的需求状况,掌握各种类型人才的价格行情,从而制定正确的薪酬策略,有效地控制企业的人力成本。中国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足11。4国内薪酬体系设计理论的运用朋震在中提出基于项目团队成员角色价值的基本工资体系。她认为人的社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。项目团队成员在不同的项目团队中流动,虽然职位不固定,但总会扮演一定的角色,因此在团队内部定义不同成员的角色并进行角色价值评价能够作为其基本工资确定的依据12 。邹俊在一文中提出了岗位绩效薪酬模式、计件薪酬模式、团队薪酬模式、股权激励模式和宽带薪酬模式等几种现行施工企业主要薪酬模式。并分别阐述了各种薪酬模式的适用范围和作用13。刘永、梁金成在一文中提出项目动态薪酬管理。文中强调对实现企业战略至关重要的经营管理主责人员、技术专家、技术主要负责人员实行有针对性的激励制度;对经营管理主责人员(公司经营者、项目经理)要坚持激励与约束相结合的原则,经过经营业绩,经过超额利润奖励鼓励其创造超额价值;对技术专家、技术主责人员,要将其薪酬规划同职业生涯规划紧密结合起来,在这类人员的薪酬结构中可增加技术性津贴、技术成果奖励等14。众多学者的研究文献表明,企业薪酬设计不但有力的促进了中小企业经济的发展,还稳定了企业的人才,为国家的收入也做了很大的贡献。基于此,学者们对中小企业的薪酬设计进行了大量的研究,发表了众多的研究成果,但具体实践性研究多,系统性研究的不是很多。本文拟以此为突破口,运用薪酬设计管理理论,分析分析汕头市中小服装企业管理的现状,提出相应的对策建议,为中小服装企业的薪酬设计提供了一定的理论借鉴和实践参考。参考文献:1胡锦涛.十六大报告N.人民日报 11月16日2Kadan O,Yang Jun. Executive stock options and earnings management. EFA ,Maastricht Meetings Paper No. 5040:10-12.3 刘昕.薪酬管理(第二版)M.北京:中国人民大学出版社, :200-201.4郭惠容.激励理论综述J.企业经济, ,(6):32-35.5吴云. 西方激励理论的历史演进及其启示M. 学习与探索,1996:88-93.6刘芬. 实施全面薪酬制度,你准备好了吗J.人口与经济, ,(1):53-57.7 李新建.企业薪酬管理M.上海: 南开大学出版社, :232-234.8张蓓蓓. 薪酬管理发展趋势分析J.时代金融, ,(32):30-34.9郝辽钢,刘健西.激励理论研究的新趋势N.北京工商大学学报(社会科学版), ,(5):12-15.10 柳欣. 薪酬设计要考虑团队合作J.干部人事月报, ,(10):12-17.11 刘大东. 基于企业战略的薪酬体系设计实例(下)J,中国服装, ,(2):55-60.12朋震.项目团队的薪酬体系设计:问题、方法与条件 中国人力资源开发J. ,(2):7-13.13皱俊.构建适应国有大型施工企业持续发展要求的薪酬体系J.科技资讯, ,(34):64-68.14刘永,梁金成.筑工程项目动态薪酬体系设计探讨以Z公司为例J.企业活力, ,(05): 94-98.西南大学本科毕业论文(设计)开题报告论文题目汕头中小型服装企业薪酬体系设计问题与对策研究系别专业 商贸系(部)市场营销年 级 级开题日期 11月5日学 号138姓 名袁继军指导教师蒋兴(讲师)1.本课题研究意义:薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。随着市场经济的不断发展,中小型服装企业要进一步提升自己的竞争力,就应不断改进薪酬管理制度,使员工认为有价值的东西尽可能成为薪酬的组成部分,是薪酬管理成为吸引、激励和留住员工的各种手段的整合。中小型服装企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,首要问题是必须提高自身人力资源管理水平,以适应社会竞争的需要,而健全的薪酬管理体系,能够吸引、留住、激励和凝聚优秀的人才,是她们的能力得以充分和持续的发挥,进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此,健全的薪酬体系对促进中小型服装企业经营发展有着非常重要的作用。本课题从薪酬管理理论入手,概述薪酬与薪酬管理的概念及薪酬体系设计原则;其次,分析中国企业薪酬体系设计存在的问题;再次,从当前我们中小型服装企业的现状探讨企业薪酬设计存在的误区;最后,提出完善中国中小服装企业薪酬体系的设计的对策建议。2.研究内容:1企业薪酬管理概述1.1薪酬管理理论1.2薪酬及薪酬管理概念1.3薪酬管理体系设计的原则2汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在的问题及原因分析2.1汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在的问题2.2汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在问题的原因3完善中小服装企业薪酬体系设计的对策3.1薪酬设计的整体原则3.2 保持薪酬管理的公平性3.3 构建合理与科学的薪酬体系3.4 有效利用非经济性报酬来构建激励性福利模式3.5 建立以人为本的薪酬制,提高对薪酬管理的思想认识3.6 薪酬体系的实施和修正说明:开题报告应在教师指导下由学生独立撰写。在毕业论文(毕业设计)开始二周内完成,交指导教师审阅,并接受学校和系(部)检查。3.技术路线、研究方法和研究进度:技术路线:本课题遵循”选定调查研究项目相关企业调查、收集案例资料企业薪酬体系现状分析薪酬体系设计存在的问题提出治理对策建议”这样一个路径进行研究。研究方法:观察法,询问法,问卷调查法,文献研究等方法。研究进度: .09 .10 查阅资料,选题; .11 开题; .11 .01 调查研究,收集资料,撰写论文初稿; .02 .04 继续调查,补充数据材料,修改论文并定稿; .05 论文答辩。4.导师意见: 指导教师(签名): 年 月 日5.系(部)意见:系(盖章)年 月 日汕头市中小型服装企业薪酬体系设计问题与对策研究袁继军西南大学荣昌校区商贸系(部),重庆荣昌402460摘要:薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。随着市场经济的不断发展,中小型服装企业要进一步提升自己的竞争力,就应不断改进薪酬管理制度,使员工认为有价值的东西尽可能成为薪酬的组成部分,使薪酬管理成为吸引、激励和留住员工的各种手段的整合。中小型服装企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,首要问题是必须提高自身人力资源管理水平,以适应社会竞争的需要,而健全的薪酬管理体系,能够吸引、留住、激励和凝聚优秀的人才,是她们的能力得以充分和持续的发挥,进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。本文经过对汕头市服装生产企业的薪酬设计状况的总体描述和分析,解析该地区中小型服装生产企业薪酬体系设计存在的问题及原因,在此基础上为该地区的服装生产企业提出新的薪酬设计对策。关键词:服装企业 薪酬体系 设计Salary system design problems and countermeasures for Small and medium-sized clothing enterprisesYuan Ji JunDepartment of Business and Trade,Southwest University,Rongchang,Chongqing 402460,ChinaAbstract: The Compensation management system is the premise and an important part of modern human resources management system. With the continuous development of market economy, to enhance their competitiveness in a further extent , the small and medium garment enterprises should continue to the improve their compensation management system to make the employees feel that they have to offer something of value,this is the means of integration to attract, motivate and retain staffs. To gain the pace for surviving in the era of knowledge economy and economic globalization, the primary issue for Small and medium-sized garment enterprises was the need to improve their human resource management level to adapt to the needs of social competition.Sounding the compensation management system is a way to attract,retain,motivate the talents, and to make their abilities to the full,that would thus lay a solid foundation for the sustainable development of enterprises.In this paper,by the general description and the analysis of the pay structure of the garment manufacturers in Shantou City,to find to the problems facing small and medium-sized garment manufacturers and the caused reason as well,putting forward a new design countermeasures for garment manufacturers of the region.Keywords: Garment enterprises Pay system Design引言改革开放30多年以来,中国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。民营中小企业的迅速发展为中国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。与此同时,经济的全球化和知识创新步伐的加快,使得高素质的人力资本不但成为国家和社会的战略性资源,而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分,直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续性发展1,因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方面存在的问题。作者的判断是,吸引更加优秀、出众的人才,并加以激励、发展与任留,从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势,己经是民营企业薪酬管理的挑战性课题。1薪酬管理概述1.1薪酬管理理论 早在1959年,美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格,在她的经典双因素理论中提出影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类:其一、激励因素主要是与工作有关的因素,包括成就感、得到认可、工作本身、责任感、职务晋升和个人成长等等;二、保健因素大多属于工作之外的因素,包括公司政策、监督、与主管的关系、与同事的关系、与下属的关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等2。 Zingheim & Schuster( )在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注四个重要的人才激励因素:第一、诱人的公司发展前景,公司发展美好前景能够牢牢的吸引员工,让她们感觉到在这里能够得到她们所需要的一切;第二、个人成长机会,公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长;第三、良好的工作环境,愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐;第四、全面的薪酬策略,包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖3。雷蒙特A洛伊,约翰霍伦拜尔以及拜雷格哈特指出:除了有意义的工作外,企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了4。另外,薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公,那么新工作的设计,新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。1.2薪酬及薪酬管理概念薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和能够转化为货币的报酬5。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。1.3薪酬管理体系设计的原则薪酬管理体系设计是一个系统的工程,需要遵循一些基本的原则:公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。第一、公平原则。公平是薪酬设计的基础,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则6。员工对公平的感受一般包括五个方面的内容:第一是与外部其它类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受7。薪酬系统是否公平,会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时,会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平时,一般会采取消极的应对措施,如减低对工作的投入和责任心,不再珍惜这份工作,对企业的亲和力降低,寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡,或者辞职等8。第二、 竞争原则。企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低,那么在与其它企业的人才竞争中必然处于劣势地位,甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时,除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外,企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。第三、 激励原则。对一般企业来说,经过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常见的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励,因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工,一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按”劳动”分配的机制,才能有效地激励员工,也只有建立在这种机制之上的薪酬系统,才能真正解决企业的激励问题9。第四、经济原则。经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平,而经济原则是提倡较低的薪酬水平,但实际上三者并不对立也不矛盾,而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时,竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不但仅是薪酬系统的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致,学历、技能等的要求与配置大致相当时,资源利用才具有经济性10。第五、合法原则。薪酬系统的合法性是必不可少的,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和,则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。2 汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在的问题及原因分析2.1汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在的问题2.1.1薪酬设计缺乏战略思考 在进行薪酬设计的过程中,该地区中小型服装企业对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小型服装企业,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发,但极少有中小服装企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆11。2.1.2薪酬管理制度混乱一、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而该地区中小型服装企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小型服装企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法经过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。二、薪酬方案没有得到及时有效的调整工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中,根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。该地区很多中小型服装企业往往不够重视这项工作,薪酬管理系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用,或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。该地区中小型服装企业在这方面存在问题的具体表现是:企业没有在适宜的时机果断调整,最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新的方案没有在原来的基础上进一步优化,依然存在不科学合理的因素,有的甚至带来新的矛盾。三、忽视薪酬沟通环节 现在,该地区许多中小型服装企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时,信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是”薪酬就是沟通”12,管理层只有与员工经过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息,才能使报酬制度变得更加有效。2.1.3福利体系不完善 该地区中小型服装企业薪酬管理的另一个不足之处是不够重视员工的福利待遇,造成福利体系很不完善,具体有以下几种表现形式。对于规定的那些法定福利项目,很多中小型服装企业都没有按照规定执行。在这些企业中,依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有:很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性,认为这部分的支出对企业来讲是多余的成本;国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够,导致长期没有依法经营的这些企业相安无事,长此下去这些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的企业来讲,更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目,是企业结合实际情况,根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好,有的企业是没有制度性的规定,全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案,这种做法没有从制度层面上提供保障,对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小型服装企业对公司福利虽然有制度规定,但一般涉及的内容较肤浅,也没有结合员工的具体需求,不是从激励的角度去设计福利项目,也谈不上有完善的福利体系。2.1.4忽视非经济性报酬的运用 很多中小型服装企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等13。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报,而非经济性报酬则是对员工的关怀,是对员工精神上的激励。有的企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍都对工作没有兴趣与激情,这就是这些中小型服装企业没有重视非经济性报酬的运用,员工缺乏精神激励的原因造成的。2.2汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在问题的原因2.2.1家族式管理当前,中国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余