公司人才发展规划.docx

公司人才发展规划112020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。*石油人才发展规划为实现“*石油综合实力进入*公司第二梯队前列”的目标，更好实施“人才强企”战略，打造一支高素质的人才队伍，努力为*石油健康、持续、和谐发展提供强有力的智力支持和人才队伍保障，根据*石油“十二五”及未来十年人才发展规划纲要，制定本规划。 一、指导思想 牢固树立科学的选才、育才、用才、聚才的人才理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。坚持党管人才原则，紧紧围绕*发展战略，确立人才优先发展的战略布局，进一步解放思想、解放人才，遵循市场经济规律和人才成长规律，以“三支队伍”建设为核心，以开发人力资源、调整人才结构为主线，以创新人才发展体制机制政策为动力，以实施人才工程为抓手，统筹推进人才队伍建设，充分激发人才创新活力，将人才资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业发展的强势，努力把人才工作提高到一个新的水平。 二、基本原则 服务发展，人才优先，确立新思维。确立人才优先发展的战略地位，为各类人才干事创业搭建平台，充分发挥人才资源的重要推动作用。 重点突破，全面推进，构筑新起点。主动适应市场竞争需求，优化调整人才资源的结构分布和素质结构，大力培养与引进适应企业发展、具有较高水平的人才，充分发挥人才在企业发展和队伍建设中的先进典型的示范、导向作用。 创新机制，激发活力，增添新动力。遵循人才发展规律，紧紧抓住人才培养、引进、评价、使用、激励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人才发展的陈旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业发展需要的人才工作机制。人尽其才，和谐发展，营造新环境。牢固树立“企业发展为人才发展提供广阔平台、人才发展为企业发展创造无限空间”的理念，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。引导人才向基层一线聚集，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人才发展与企业发展的和谐统一。三、*公司人才队伍现状一是企业人才结构失衡。当前,*石油用工总量871人，在岗人才总量332人（技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人），人才总量占在岗人数的34.21%，人才的比例占用工总量的三分之一以上，但人才老化、人才匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。中层干部平均年龄45岁。主营业务人才匮乏，高层次专业人才稀缺；在岗员工中取得中级及以上专业技术职称的人员仅占在岗人数的3.56%。在技能操作队伍中，取得中级工及以上技能证书的人员仅占30.65%，大专及以上仅占27.44%（其中本科及以上107人，专科132人）。高级技能（技师及以上）人才17人，仅占1.95%。 二是人才培养机制不适应。人才培养跟不上企业的发展，人才培养缺乏长远规划、缺乏持续有效的措施。人才培养的前瞻性不强，培养与使用衔接不紧密和人才“用时恨少”的现象比较普遍，导致临时抱佛脚的培训较多。 三是引进机制有局限性。渠道单一，数量少，质量不高，管理类多，专业技术类少，中低层的多，高层次、复合类少，引进后人才流失也很严重。 四是考核评价机制不完善。考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善的绩效考核和绩效管理体系，绩效考核结果，没有及时反馈给各个层次、岗位和员工，考核的激励和约束作用未能有效发挥。 五是用人导向尚需引导。能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成，多渠道使用人才尚未建立，千军万马只能“挤”管理职务的“独木桥”现象尚未改进。人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大。 四、人才战略目标 人才资源推动企业发展。人才队伍建设适应并推动*石油发展，各类人才资源总量到 达到*人；其中中级及以上技术职称的专业技术人才达到*人；具有技能鉴定中级工资格及以上的人员达到*人。 人才队伍结构更趋合理。人才队伍结构与发展战略目标匹配，人才新老接替问题有效解决，干部队伍年龄结构形成科学合理梯队。人才分布、层次、类型等结构趋于合理，实现专业人做专业事。 人才队伍素质显著提高。具有大专以上学历比例提升到35%以上，其中大学本科以上学历占用工总量的15%左右，能力素质充分满足发展需要。 人才工作机制更趋完善。构建纵向畅通、横向贯通的具有*石油特色的人才成长通道体系；构建视野开阔、竞争择优的选才机制，因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才、才尽其用的用才机制，激励有效、凝聚有力的聚才机制；构建统一领导、统筹协调、合力推进的工作机制，实现人才工作科学化、制度化、规范化。 五、分阶段推进*石油人才建设 1、 ，做强做优，支撑发展。以引进培养主营业务、新兴业务人才和网点建设发展等急需紧缺人才为重点，突出人才队伍能力建设，扩大人才资源规模，着力人才成长通道建设，加快人才资源结构调整，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，提升人才队伍建设的科学化、制度化、规范化水平，形成*石油特色的人才队伍建设模式，培养和造就一批数量充分、结构合理、素质较高、效能突出的经营管理、专业技术、技能操作人才队伍。初步规划， 引进全日制本科大学生 *人， 引进 *人。创新培养方式，对新进大学生采取多岗位轮流锻炼，在加油站和油库锻炼期不少于2年，满足掌握经营管理所需各类知识和技能；对管理人才注重从优秀加油站站长和机关管理人员中发现、培养和使用，经过加长板凳、上派下挂、上下交流等多种方式打造“复合型”管理人才队伍；对技术人才经过引进、外派学习培训等多种途径解决好公司经营管理所需的信息、营销、安全、工程建设等技术人才，注重以提升技术攻关能力为核心，经过“师带徒、传帮带”打好基本功，全面培养“专家型”专业技术人才队伍；对操作人才队伍以提升现场操作能力为核心，着力抓好岗位操作人员的素质提升工作，培养“实战型”操作人才队伍。 2、 2020年，不断完善，引领发展。以进一步提高人才效能为重点，着力优化人才发展环境，提高人才发展的科学化、规范化，构建人才优先发展、人才引领发展的生动格局。不断强化实践锻炼，形成了事业造就人才的育才格局。到2020年，建成一支能够推动、引领*石油长效发展的全方位、多层次、复合型的人才队伍，人才资源竞争优势更加突出。 坚持以人为本，全面开展人才成长通道建设，尊重人才特点和成长规律，以提高职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以绩效考核为依据，着眼于综合反映各类人才在企业中能干什么、在干什么、干成什么的基本情况，合理设置职位体系和薪酬体系，搭建经营管理、专业技术、技能操作等各个序列的人才成长通道，大力推进矩阵式管理、项目制管理，构建赛马机制，促进人才脱颖而出，使各类人才“成长有通道、发展有空间”。坚持把岗位实践作为人才培养的主要途径，大力推进“劳模创新工作室”“技师创新工作室”建设，切实发挥创新工作室在攻关、创新、育人方面的作用，带动人才后备队伍建设。注重在市场业务拓展中培养高层次人才，注重把基层一线作为人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发。广泛开展岗位练兵、专业技术比武、职业技能竞赛等活动，促进一大批人才脱颖而出。 坚持事业留才、待遇留才、感情留才，优化人才成长环境，强化人企共赢，深化人文关怀，强化有效激励，营造公司上下一心一意谋发展、全心全意干事业的良好环境，让各类人才干事有舞台，创业有机会，发展有空间。六、加强人才队伍建设的制度建设一是完善人才培养责任制度。各单位和部门均承担着企业人才队伍建设的重要责任。各单位和部门负责人要建立大学生和骨干人员培养联系制度，每月开展一次走访和联系，进行谈心谈话，解决其困难，疏导其思想，关心其成长和进步，绵绵用力，久久为功。二是完善人才培训制度。切合发展要求，积极运用培训开发的新理论、新技术、新方法，持续推进培训模式、培训制度、培训手段的创新，突出学习与工作、理论与实践、课堂与现场的有机结合，提升培训开发的能力和效果。鼓励员工树立终身学习的理念，经过自学、考证、参加培训等不断提升自身素质。三是完善跟踪考评制度。坚持用全面、辩证和发展的观点客观分析评价，既要看表象也要分析潜力、既要看当前也要谋长远、既看客观条件，又看主观努力。以工作实绩考评为核心，兼及个人能力和工作积极性等主观能动因素内容评估、评价，以预期目标静态考核和过程管理动态跟踪考核相结合，采取个别谈话、实地考察、座谈等形式，拓展考评的外延，多层面多角度考评，增强考评的实效性。