1、
华润集团领导力素质模型内涵解读
华润集团领导力素质模型由三大类、八大项素质组成，每个素质包括一个定义，素质分级的维度及四个层级。
第三类：引领价值导向（Champion Corporate Credo）
（1）正直坦诚（Acting with Integrity）
定义：做人坦诚，敢于讲真话，处事公正，坚持原则，为公司利益，不畏权威。
维度：行为的难易程度、所承受外界压力的大小
层级四：不畏权威，犯颜直谏
♦ 为公司整体或长远利益考虑，即使可能危及个人利益或面临权威的巨大压力，仍勇于提出和坚持个人的不同意见。
♦ 当上级的言行失当，可
2、能危害组织的利益或违背组织的原则时，敢于直谏。
层级三：直面冲突，坚持原则
♦ 面临冲突和分歧时，不回避矛盾，敢于表明并坚持个人观点，能够客观公正地做出决策。
♦ 面对利益诱惑时，坚守职业操守，不为所动。
层级二：处事公正，诚实可信
♦ 待人处事公平公正。
♦ 言行一致，遵守对他人的承诺。
层级一：遵守规则，坦率真诚
♦ 遵循组织规则，做事规范。
♦ 坦率真诚，说真话，说实话，少有顾虑，能当面主动分享信息、观点和评价。
（2）追求卓越（Driving for Excellence）
定义：勇于不断挑战自我，设定更高更具挑战性目标
3、突破与超越过去的成绩，积极主动地追求更加卓越的业务结果。
维度：所设定目标的难度、自我挑战的程度
层级四：挑战不可能的任务，颠覆性超越自我
♦ 即使在看似不可能达成的情况下，如超越或引领世界或行业顶级水准，仍勇于承担风险，同时积极投入必要的精力与资源，缜密分析风险点与详细计划，全力行动，以求最大可能地达成所追求的目标。
♦ 不迷信权威，不受制于自己已经取得的成就，勇于颠覆性突破及超越自我。
层级三：迎难而上，主动设定或承担挑战性目标
♦ 主动为自己定立具有挑战性的目标并积极采取具体行动去实现目标。
♦ 勇于迎难而上，主动带头承担公司所设定的挑战性目标
4、为其他团队成员起模范带头作用。
注释：挑战性目标是指预计在努力的状态下能达成的可能性也只有80%
层级二：不满足于现状，持续改进以提高效率
♦ 不满足现状，主动思考工作中仍能提高的地方，并积极采取行动，付诸实践。
♦ 通过对工作程序、规章制度、或工作方法等做出具体的改进，有效提高工作效率和质量，超越预期的业绩目标。
层级一：乐业敬业，坚持高质量完成工作
♦ 乐于接受工作安排或任务，愿意付出额外时间完成工作内容。
♦ 对于常规的事务性工作，不厌其烦，高标准、高质量完成。
如何应用华润集团领导力素质模型？
从当前国际前沿研究和大型跨国企业的实
5、践来看，领导力素质模型可应用于招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬管理、后备干部培养等领域。
1、 招聘选拔
企业可以在现有的招聘选拔程序和制度中加入素质考核内容，同时在企业内部开展聚焦行为事件访谈的培训，让集团人力资源专业人士掌握相应的素质考查技巧。
2、培训发展
基于素质模型的培训发展体系有助于避免目光短浅或盲目随大流，保障整个培训发展体系是集中做正确的事，而不只是做眼前的事。
3、绩效管理
以素质为基础的绩效管理不仅强调要完成的工作指标，而且要帮助管理者明白怎么完成这些指标，需要哪些素质和能力作为支持。180度或者360 度的领导力素质测评可以帮助管理者明确未来发展方向，同时兼顾硬指标和软指标两个方面。
4、薪酬管理
基于素质的薪酬管理与通常的薪酬管理相比，其优点在于：可以照顾到那些有潜质（素质）的人，可以较好的评价某些专家类型的岗位，同时也可以衡量那些很难用硬指标来衡量的岗位。
5、后备干部培养
借鉴领导力素质模型，当员工在考虑未来可能担任的领导岗位时，他可以比照这些素质来发展自己；从企业的角度出发，通过素质来培养和选拔后备干部，已经被证明是科学有效的方法之一。
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