十二五人才队伍建设规划.doc

十二五人才队伍建设规划 “十二五”人才队伍建设规划一、现状分析（一）“十一五”建设成就“十一五”期间我校坚持“以人为本，人才强校”战略，根据 师资队伍建设“十一五”规划的要求，加强了对人才工作的领导，建立了人才工作组织协调机制，以师德建设为中心，坚持德才兼备、培养引进并举的方针，通过培养和引进高学历、高职称教师，大力加强人才队伍建设，主要取得了以下两方面的成绩：1.人才队伍的结构进一步优化，整体素质有了新的提高人才队伍年龄结构进一步优化。35岁及以下教职工由2005年的24.50增长为28.1%；36-45岁教职工比例由30.12增长为45.5%；45岁以下的教职工基本稳定,占全校教职工总数的73.6。年富力强的中青年教师构成了人才队伍的主体，他们基础扎实，勤奋好学，开拓创新，富有朝气，具有很大的发展潜力。人才队伍学历结构进一步改善。教职工中拥有博士学位的教师由2005年的43人增长到167人，所占比例由2.67%增长到9.16 %；拥有硕士学位的教师由2005年的477人增长到681人，所占比例由28.31%增长到40.51 %。拥有硕士及以上学位的教师比例由2005年的30.98%增长到49.67%，我校高学历教师比例增速明显加快，其中拥有博士学位的教师比例提高尤为显著。 人才队伍职称结构进一步优化。教职工中教授由2005年的78人增长到156人，所占比例由4.63%增长到9.28 %；副教授由337人增长到490人，所占比例由20.00%增长到27.66%。教职工中副高级以上职称的教师共计646人，占教师队伍的36.94。专任教师中高级职称数量合理，一批年轻有为的后起之秀迅速成长，逐步担当起教学和科研工作的重任。到2010年底，学校有教职工1776人（其中非事业编制聘用108人），其中教授156 人，副教授490人。“新世纪百千万人才工程”国家级人选1人，国家级有突出贡献中青年专家1人，教育部“新世纪优秀人才支持计划入选者”1人，享受国务院特殊津贴专家23人，重庆市有突出贡献中青年专家1人，重庆市名师3人，重庆市“百人计划”入选者1人，重庆市学术技术带头人23人，重庆市中青年骨干教师35人。经过五年的干部队伍建设，我校逐步建立了科学规范的干部选拔任用制度，形成了一支政治素质较优良，理论和政策水平较高，组织领导和管理能力较强，能够承担学校改革发展重任的干部队伍，数量更为合理，结构进一步优化。我校的中层干部数量从2005年的177人增至180人，从结构上看，年龄结构更加合理；具有研究生学历学位的大幅增加，特别是具有博士学位的由2005年的3人增至30人；男女干部的配备较为合理。2.我校集聚高层次人才的能力不断增强学校以团队建设为牵引，以基地建设为依托，以制度创新为保障，加大了培养和招聘高层次人才的力度，集聚高层次人才的能力不断增强。目前学校拥有教育部人文社会科学重点研究基地长江上游经济研究中心、“废油资源化技术与装备教育部工程研究中心、重庆市发展信息管理工程技术研究中心等11个国家级、省部级科研平台和1个博士后科研工作站；通过争取重庆市政府多个层面的人才培养项目，学校设有“两江学者”特聘教授岗位1个和“巴渝学者”特聘教授岗位3个。学校“十一五”期间高层次人才队伍建设取得了显著成效。近五年共引进教授11人，副教授17人，博士105人，硕士157人。在高层次人才的培养方面取得可喜成绩：“新世纪百千万人才工程”国家级人选取得突破，教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者、重庆市有突出贡献中青年专家、重庆市名师、重庆市“百人计划”入选者、重庆市学术技术带头人等市级以上高层次人才数量有大幅度增长。（二）特色与优势通过“十一五”人才队伍建设，我校人才队伍结构进一步优化，人才队伍质量进一步提高，我校集聚高层次人才的能力不断增强，办学能力和办学水平进一步提高，核心竞争力得到增强，也形成了我校人才队伍建设的特色和优势，主要有以下几点：1.创新用人机制，建立和完善了非事业编制人员各项制度。学校转变用人观念，加强用人制度改革，创新手段，拓展渠道，打破“铁饭碗”，在重庆市高校中率先实施聘任合同制，实行同工同酬，综合配套保障，近5年来，非事业编制人员近100人，其中博士12人，硕士89人。同时，大胆实施引进博士先期试用一年制度，通过3年来的试点，从2010年起对引进博士全面先期试用，完善考核机制，保证引进人才的质量，也创新搞活了人才引进机制。2.以非学历教育为重点，大力加强人才队伍继续教育工作学校出台了 教师继续教育管理办法，对教师继续教育的组织、待遇、资金和考核等做了明确的规定，提出了每五年对45岁以下中青年教师进行一次业务轮训。鼓励教师到知名度较高、相关学科力量较强的国内外高校或科研院所进修或做访问学者，拓展高层次人才的学术视野，提供其教学、科研的交流平台，为青年教师、高层次人才脱颖而出创造条件。加强了国外境外培训，科学筹划，精心组织，每年选派优秀中青年骨干教师赴澳大利亚维多利亚大学、美国密苏里大学等开展业务培训，拓展国际视野，提高国际化水平。将教师参加继续教育情况作为教师考核、评定专业技术职务的必备条件。3.出台了一系列培养和引进高层次人才的制度和措施学校领导高度重视，制定完善一系列高层次人才制度政策，出台 人才引进工作办法、 引进高层次人才优惠政策、 非事业编制人员管理办法、 获得博士学位人员晋升校内正高专业技术职务管理办法等文件，并从绩效考核、福利待遇、科研激励等方面综合配套，为高层次人才培养和引进工作提供强大制度保障。（三）差距与不足人才工作尽管取得了显著成绩，但从总体上看，人才队伍现状不能完全满足新世纪、新阶段“建设高水平多科性大学”对高层次、高水平和复合型人才的需求。人才问题仍是我校发展的主要制约因素之一。主要表现在：1.人才队伍数量不足，结构不合理由于学校的跨越式发展，我校生师比过大，教师队伍规模有待进一步扩大；教师结构矛盾明显存在，部分专业特别是新办专业，教师资源缺口很大，同时教师队伍学历结构、职称结构、学缘结构等都有待进一步优化。管理干部数量不够精简，学历（学位）和职称偏低、年龄结构不尽合理。2.高层次人才数量少，断层现象严重虽然近年来学校高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，但是和重庆市同类高校相比，数量上、类别上都还有较大差距，现有省部级以上专家年龄偏大，断层现象严重；在岗位设置首次聘用工作中，表现出现有二三级教授等岗位人才极度贫乏、空岗较多，充分说明学校急需一批学科领军型人才。3.国际化学术背景的人才偏少，国际学术交流应进一步加强从现有博士（包括在读博士）学缘结构来看，毕业于境外、国外的非常少；在读博士中就读于重庆市内高校的较多，学缘结构不合理。在当前国际形势下，高层次人才具有国际化学术背景，掌握世界先进管理经验和科学水平，对加强国际化战略，促进国际学术交流具有重要意义，必须大力选派中青年优秀骨干教师赴国外境外培训，同时加大引进海外高层次人才力度，才能抢占这一人才高地，建设一流的具有国际水平的高层次人才队伍。4.高水平创新团队数量少近年来引进了一批高层次人才，但尚未能形成一批具有凝聚核心竞争力的高水平创新团队，主要是人才引进工作针对性不够，引进博士学术方向不集中，不能很好地整合出核心优势力量，为了有力推进学校学科建设的全面发展，务必在高层次人才引进和培养工作中加强与团队学科的紧密联系，加强针对性，避免盲目建设。5.培训形式单一,培养力度不够目前培养形式比较单一，主要是学历学位教育和短期进修，培训的内容侧重于专业知识的培训,而忽视了对教师教育理念、职业道德和教育教学技能等方面的培训,以致教师的整体素质得不到很好提高。同时,培训的形式拘泥于上级文件和政策要求,忽视对教师的教育教学技能和实践能力的培养。由于经费不足等原因，海外培训人数非常少。6.经费不足，制约了学校高层次人才队伍建设水平作为地方高校，财力受限、经费不足，制约了引进人才待遇和境外培训工作的展开。近年来学校加大了对人才引进的投入力度，但人才引进经费投入仍然不足，人才引进待遇提高不明显，对高水平拔尖人才缺乏吸引力。我校教师继续教育每年需要投入大量经费，但由于学校经费紧张，实际投入经费离预期有较大差距。目前我校每年投入用于人才队伍继续教育的经费主要用于人才队伍国内高校（研究机构）学历学位教育、课程进修和访问学者等项目的支出，由于国（境）外继续教育费用较高，目前我校在这方面十分欠缺，每年派到国（境）外培训的教师非常少。二、机遇与挑战（一）发展机遇2010年5月颁布实施的国家中长期人才发展规划纲要，是指导今后一个时期全国人才工作的纲领性文件，提出了人才工作的新思想、新理念，对人才发展的指导方针和重点任务、重要举措等做了明确的规定。国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）提出，加大教育投入，要提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例，2012年达到4%；到2020年，中国教育将是惠及全民的、更高水平的、更加公平的普及教育，高等教育的入学率将达到40%，具有大学文化程度的人口将比目前翻一番，达到近2亿人，同时明确提出提升教师素质，以中青年教师和创新团队为重点，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。重庆市委、市政府根据中央有关精神，结合重庆实际，提出人才强市战略，构建西部地区和长江上游人才集聚高地，为加快推进富民兴渝、努力建成长江上游经济中心、全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。2009年2月新出台了加强高层次人才队伍建设、加大引进国外智力工作力度等五大措施，要求编制重庆市专技人才队伍建设中长期发展规划，修订完善重庆市学术技术带头人选拔管理办法，组织开展享受国务院特殊津贴专家推荐选拔工作，实施“两江学者”计划，组织开展第三届市杰出专技人才评选表彰，研究制定我市特聘专家管理办法，组织实施“海外赤子为国服务行动计划”、“留学人员回国创业启动支持计划”、“千名优秀人才引进计划”、“百名海外高层次人才集聚计划”，大力引进急需紧缺优秀人才，进一步加强人才队伍建设。（二）面临的挑战人才队伍的数量和质量体现了一所大学的综合实力和优势，只有拥有一批学术造诣深的高层次人才队伍，才能建设一流的学科，培养高质量的学生，提高大学的教育质量，取得高水平的科技成果，才能将高等学校的教学、科研、社会服务三大功能有机结合，为经济社会的发展提供强大的动力和优质的服务，引领社会快速健康发展。作为地方高校，我校建校晚，基础薄，欠账多，人才队伍特别是高层次人才队伍建设水平在西部地区同类高校中较低，严重制约学校的快速发展，只有加强人才队伍建设，强有力推进高层次人才的引进和培养工作，才可能有效提升我校核心竞争力，促进学校各项事业的全面发展。今后五年，是我校实现“我校由教学型大学向教学研究型大学的重大转型，把学校建成整体办学实力位居中西部同类型高校前列，在国内外具有一定影响力，经、管、文、工、法、理等学科协调发展，具有鲜明财经特色的高水平多科性大学”奋斗目标的关键时期，为了应对日益激烈的国内外竞争，实现我校的发展目标，迫切需要加强人才队伍建设。必须大力实施“人才强校”战略，提高教师队伍整体素质，培养和造就杰出人才，为学校发展提供人才保障。三、定位与目标（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻实践科学发展观，坚持以人为本，以教师法、高等教育法为依据，按照国家中长期人才发展规划纲要和国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）的精神，坚持“人才强校”战略和“培养、引进、稳定、提高”方针，以学科建设为龙头，以高水平人才的培养和引进为中心，以青年骨干队伍建设为抓手，以团队建设为牵引，以科研平台建设为依托，以制度创新为保障，以实施“中青年骨干教师海外培训计划”、“高层次创新性人才引进工程”为重点，完善优秀人才成长的有效机制，合理配置人才资源，为学校发展建设提供人才保障，为重庆市经济和社会发展提供智力支持。（二）发展目标（总体、具体）1.总体目标到“十二五”末，人才队伍管理机制改革取得突破性进展，初步建立充满生机与活力的人才工作机制；构建比较完善的人才政策体系，形成比较完善的高层次人才工作支持体系和组织协调机制；使我校人才队伍建设、学科建设、科研平台（基地）建设、国际合作等方面工作整体资源优势得到进一步发挥；形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围，培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、相对稳定、人员精干、专兼结合、开拓创新、富有活力、与国际人才形势及学校发展、社会需要相适应的高水平教师队伍和懂教育、善管理、恪尽职守、与时俱进、开拓创新，胜任学校改革发展重任的管理干部队伍。2.具体目标到2015年，教职工总数达到1900人左右，其中专任教师达到1550人左右（不含外聘教师），专职科研人员的数量大幅度增加。专任教师中具有博士学位的教师占30以上（经管类优势学科和工学等特色学科博士占比达60%，文、法、理类学科博士教师占比有明显提升，外语、体育、设计艺术等学科教师学历有明显提高），具有硕士学位的教师占70以上；具有高级专业技术职务的教师比例超过50%；30以上的教师具有海外学术研修经历及地方或企业挂职锻炼经历。“新世纪百千万人才工程”国家级人选达到2人；国家级有突出贡献中青年专家达到2人；教育部新世纪优秀人才支持计划入选者达到3人；重庆市有突出贡献中青年专家达到3人；重庆市“两江学者”特聘教授1人；重庆市“巴渝学者”特聘教授达到3人。科学制订选聘教师计划，每年有计划地招聘3050名国内外知名高校的博士毕业生、博士后出站人员或优秀硕士毕业生充实到教师队伍中；毕业于国内外名牌大学的教师数量有大幅度提高，使国内外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的2/3以上。每年选派60名教师或管理人员到境外著名大学进行学术研修或合作研究，选送50名青年骨干教师到国内著名大学攻读博士学位、学术研修或做博士后研究，选派40名中青年骨干教师参加企事业挂职锻炼等社会工作。柔性引进或智力引进国内外高层次人才达到20人（每年在校工作时间不少于6个月）。重点支持35个创新学术团队建设。（三）重点任务1.做好定编、设岗等工作，进一步深化我校人事制度改革根据国家和重庆市有关规定，按照“总量控制、调整结构、分类管理、精简高效”的原则，通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立人员“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制。逐步实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，建立符合学校发展的人事管理制度。完成学校各部门定编、设岗工作，为学校的改革和发展提供制度保障和人才支持。根据国家和重庆市相关文件精神，按照市级主管部门的统一部署，认真做好绩效工资改革的调研和准备工作，切实保证绩效工资改革工作顺利实施。2.创新人才引进工作方法，加强高层次人才队伍建设积极调整和落实高层次人才特别是优秀高层次人才的引进与管理政策，特殊人才超常规引进；积极主动做好对海内外杰出人才特别是海外留学人员中杰出人才的沟通、交流和招聘工作；进一步创新思路，做好引进人才的管理，最大限度发挥引进人才的聪明才智，促进学校事业的发展。3.做好教师继续教育工作按照学校人才培养规划和学科建设的要求，采取各种有效形式，努力做好教师队伍继续教育工作，改善我校教师结构，提高教师队伍综合素质。要加大选派中青年骨干教师出国研修力度，进一步增强选派工作的针对性和实效性，选派具有较大发展潜力的中青年骨干教师到国外高水平大学或研究机构进行研修，使广大中青年骨干教师置身国际学术前沿，建设具有国际眼光的高水平骨干教师队伍。4.大力加强创新团队建设组织实施“创新团队支持计划”，以教育部人文社科重点研究基地、市重点学科、国家实验示范中心、教育部工程中心等平台为依托，对从事国家和重庆市重点发展领域、科学与技术前沿研究的优秀创新团队给予重点资助，充分发挥优秀人才的团队效应，推动重点学科建设，提升学校的创新能力与竞争实力。5.倾力打造可持续发展的优秀人才梯队要坚持事业发展与人才发展紧密结合，在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。四、主要举措及保障措施要实现我校“十二五”人才队伍建设目标，任务十分艰巨。不仅要着眼于教师规模的扩张，更要盘活校内人才资源，实行“内稳外引”，走内涵发展的道路。为达成新的目标，我们既要保持原来行之有效的做法，又要敢于改革创新。（一）实施领军人才引进与培养并重战略，促进高层次创造性人才队伍建设1.实行“目标责任”制度，确保高层次人才引进数量和质量 学校和各学院（研究机构）签订师资队伍建设目标责任书，各学院（研究机构）院长（主任）为第一责任人，分工联系学院（研究机构）的校领导为学校责任人，把教师队伍建设的成效列为学校各级领导任期考核和部门年终考核的重要内容。为了确保学校事业的顺利进行和学科建设的长足发展，根据教学、科研的实际情况，学校给学院（研究机构）下达部分指令性引进计划，用于引进、选留高层次人才。对超额完成任务的学院（研究机构）和责任人给予表彰和奖励。 2.实施“高层次人才队伍建设工程”，加大高层次人才引进和培养力度结合我校实际，适时修订引进高层次人才管理办法和优惠政策，加强各种形式的宣传，有针对性地主动出击，广纳海内外优秀高层次人才。要锁定目标，列出名单，积极跟踪，重点要瞄准那些学校急需的学科领军人才，加强沟通和联系，用灵活优惠的政策，打开我校高层次人才引进的新局面，同时，也要瞄准校内有潜力成为杰出人才的青年学者，全力以赴地去培养，列出专项经费，有计划、有重点地选拔青年学术带头人和优秀青年骨干教师出国出境学习、深造。围绕学科建设，重点选拔培养学科带头人及学术骨干队伍。充分发挥重点学科和特色学科对其他学科的带动作用，形成重点突出、特色鲜明、布局合理、梯队完善的可持续发展的学科体系，根据学科建设规划，凝练学术方向，精心培育学术团队，修订有关选拔办法，选好学科、学术带头人；加强对学科带头人、学术带头人、青年学术骨干的支持力度，进一步调动他们的积极性。加强对高层次人才的服务意识，改进服务和管理工作，进一步提高服务水平。3.完善智力引进机制以“不求所有、但求所用”的新的用人观念为指针，主动顺应人才国际化竞争与人才国际化流动的大趋势，广罗名师，广揽人才，实行灵活多样的用人模式，规范人才、智力、项目相结合的柔性引进机制，促进学校与国外人才资源、校外人才资源的合理配置和有效利用。学校将有计划地聘请一批国内外知名专家、外籍教师来校讲学、授课、从事合作研究等。4.面向海内外公开招聘高层次人才为更好地发挥特聘教授的辐射和带动作用，学校面向海内外（重点是海外）公开招聘“两江学者”、“巴渝学者”特聘教授。进一步完善“两江学者”、“巴渝学者”特聘教授的配套制度，优化工作环境和提高服务水平。（二）创新人才培养模式，进一步加强人才队伍建设1.加强师德建设，不断提高教师队伍的政治素质 坚持政治、业务标准并重原则，不断强化以德育人、以德治教观念，积极挖掘教师职业道德的新内涵，探索加强教师师德修养的有效途径，努力提高教师的政治理论素质和职业道德修养，建设一支符合时代精神、德才兼备、开拓进取的教师队伍。 2.实施中青年骨干教师国际化工程每年组织60名左右教师或管理人员赴美国、加拿大等地高校或科研机构进行培训；开展与国外高校多种形式的技术合作与项目攻关，培育一批能参与国际国内合作与竞争的研究团队，扩大学校的国外影响。每年支持20-30人次的国际学术交流。每学期专门聘请外籍教师对100名左右非外语专业的教师进行语言培训，扩大受益面，提高教师的整体外语水平。3.实施“教师知识更新计划 ，增强教学科研能力进一步健全以更新知识、全面提高教师素质为主要内容的继续教育制度。教师的继续教育要坚持“在职为主、形式多样、加强实践”的原则，要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育、更新和拓展知识结构、提高教育教学能力。用五年左右的时间对45岁以下专职教师轮训一遍，选派他们到国内著名大学攻读博士学位、学术研修或做博士后研究，或参加企事业挂职锻炼等社会工作，通过在国内具有学科优势的重点大学进行国内研修或在企事业单位从事社会工作，更新专业知识，丰富实践经验，以提升教师队伍的教学科研水平，丰富他们国内合作研究的经历。4.实施“博士工程”，进一步提高教师的学历层次进一步完善学历学位教育的规章制度，出台 学历学位教育管理办法，修订相关配套文件，以进一步提高教师学历层次为目标，重点实施“博士工程”，鼓励教师到海内外重点高校攻读博士学位，以改善师资队伍的学历、学缘结构。（三）实施“创新团队支持计划”，加强创新团队建设，有效配置人才资源加强高水平创新团队建设，鼓励学科交叉，带动一批优秀学科、交叉学科的发展，形成优秀人才的团队效应，提升我校在国际、国内的学术地位和竞争能力，同时为国家级和省部级创新团队的产生打好基础。以教育部人文社科重点研究基地、市级重点学科、国家级实验教学示范中心、教育部工程中心等平台为依托，对从事国家和重庆市重点发展领域、科学与技术前沿研究的3-5个优秀创新团队给予重点资助，推动重点学科建设，提升学校的创新能力与竞争实力。对重点支持的创新团队，要采取特殊政策，对创新团队人员在人员聘任、配套科研经费、职务聘任、岗位津贴、科研奖励等方面给予重点倾斜。（四）进一步深化人事制度改革，为人才队伍建设提供可靠保障1.加强编制管理，充分发挥流动编制效应建立健全编制管理制度，形成固定编制与流动编制相结合的动态编制管理机制，充分发挥编制管理的杠杆效应。根据学校实际情况，科学核定各部门固定编制数，同时结合学校整体缺编情况，拟在各部门的编制中设置一定比例的流动编制，既有利于解决个别管理部门的现实矛盾，也有利于进一步调动各部门工作的积极性和主动性。2.深化和完善岗位聘任制根据国家和重庆市关于事业单位岗位设置和绩效工资改革的相关文件精神，完善专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位设置和聘任制。根据事业发展需要，建立各级各类人员的上岗条件，实行“按岗聘任、岗变薪变”制度。3.完善人才评价机制和激励机制以科学发展观和人才观为指导，坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，根据学校、学科和岗位的不同特点，建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向，由品德、知识、能力、业绩等要素构成，同行专家、专业组织和学生多元参与的发展性教师评价体系。针对不同学科特点，建立分层分类考核评价机制。根据学科发展需要，研究建立适合于创新团队、科研平台快速发展的激励和评价机制，充分调动教师的积极性和创造性。人才评价考核结果作为人才选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据。4.完善管理干部选拔聘用及培训机制着力实现干部选拔聘用工作的科学性、规范性和公开、公正、公平，提高选人用人公信度。进一步解放思想、更新观念，完善科学规范的干部选拔任用制度，及时发现和使用青年干部，热情关心和鼓励青年干部，使青年干部源源不断地脱颖而出。丰富干部教育培训体系，以思想建设、能力建设为重点，创新培训理念、内容和方式，加强培训的针对性、实效性和吸引力、感染力，推动学习型领导班子和学习型干部队伍建设。通过上岗培训、业务培训、理论研讨、专题调研、在职自学等形式提升干部素质；通过组织调训、网络培训、国（境）外培训，拓展干部教育培训途径；通过上挂、下派、交流等方式，让干部进行多岗锻炼，增强实际工作能力。5.加大投入，为人才队伍建设提供经费保证学校每年投入1000万元的高层次人才引进与教师继续教育专项经费，用于高层次人才的引进和教师学历学位教育、校外课程进修、挂职培训与锻炼、学术交流与访问、出国出境培训等继续教育。对引进的优秀博士、年龄45岁以下的教授等人才，根据其学术水平、学科急需程度在引进政策上增加灵活性。6.完善非事业编制人员管理制度，激活师资队伍继续实施非事业编制人员管理制度。在新进校人员中，对部分博士、硕士及以下人员实行非事业编制人员管理制度，即明确工作任务、岗位职责、考核指标、相关待遇，进行合约管理。同时，也要明确规定优秀非事业编制人员转正的条件及操作办法和不称职人员的退出机制。7.加强健康、和谐校园的人才环境建设全校上下形成共识，坚持“以人为本”，真正从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度出发，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和校园文化环境，用系统的可持续发展观，将感情留人、事业留人和适当待遇留人有机地结合起来，形成一个综合的、配套完善的人才环境。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