工作分析第一章.doc

重点章节第一章 工作分析概述1. 工作分析概念各种流派观点E麦克考密克:工作分析是研究人的工作,涉及职务（工作)有关的信息收集、评估与记录.罗伯特L马西斯：工作分析是一种系统的收集、分析和职位有关的各种信息的方法.雷蒙德A诺伊:工作分析是获取与工作有关的详细信息的过程。加里德勒斯：工作分析是组织确定某一项工作的任务、性质以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序。付亚和、孙健敏:工作分析也叫职务分析,是指采用科学的方法和技术全面了解一项工作或提供一项工作信息的过程。彭剑峰：工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能,是一种应用系统方法收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程(活动).萧鸣政 ：工作分析即分析者采用科学的手段与技术,对每个工作岗位的结构因素及其相互关系,进行分析、比较、综合,确定该工作岗位的工作要素特点、性质与要求的过程.工作分析包括一个总结:涉及到两个方面的工作（1）工作本身，即工作岗位的研究;(2)人员特征,即任职资格的研究。一个拓展：谁来做工作分析? 2. 何时做工作分析 建立一个新组织. 由于战略的调整，业务的发展,使工作内容、工作性质发生变化,需要进行工作分析。企业由于技术创新,劳动生产率提高,需要重新进行定岗定员。 建立新制度的需要（绩效考核、晋升、培训）工作分析的类型 客体分布范围:广义 相对于整个国家与社会范围内的岗位分析 狭义 相对于某一事业组织内部各岗位工作的分析 目的:单一目的型 记录的内容比较单一 多重目的型 记录的内容多样性 切入点:岗位导向型 从岗位工作分析调查入手进行的工作分析活动 人员导向型 从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动 过程导向型 从产出或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动4 工作分析的流程5 工作分析的相关术语工作要素(Jb Elent)：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明之中。例如，接听电话.任务(a）:是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素,是工作分析的基本单位,并且它常常是对工作职责的进一步分解例如，回答客户的电话咨询。职责(spolty):是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如,维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象职位（Pstin):是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置,它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺,那么职位数量将多于任职者人数。例如,销售部副经理。职务（b）:是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位总和。与职位不同，职务与职员并不是一一对应的,一个职务可能有几个人分担,即可能不止一个职位。职系(res):是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列.简言之,一个职系就是一种专门职业(如教师系列）职业（）:在不同组织、不同时间,从事相似工作活动的一系列工作的总称. 例如,会计、教师、工程师等就是不同的职业,尽管每个组织内的教师、会计和工程师的具体工作内容不尽相同,但是他们彼此所担负的职责及其对他们的要求却是相似的。工作分析其他术语 职权 ：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 工作族:又称工作类型是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。 职系:是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同,但是工作性质相似的所有职位的集合。 职组:是指若干工作性质相近的职系的集合。 职门：是指若干工作性质大致相近的所有职组的集合. 职等:是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合.6 工作分析的战略意义与作用工作分析在战略与组织管理中的作用 说明了工作分析在人力资源管理的战略导向中和人力资源管理各功能模块中扮演者关键性的角色。 对于人力资源管理的战略导向，工作分析是从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁。 对于人力资源管理各功能模块，工作分析是对人力资源管理系统内在各功能进行整合的基础与前提工作分析在人力资源管理中的作用 为人力资源规划提供了必要的信息。对组织内各岗位的工作量进行科学的分析判断,为职位的增减提高必要的信息。为员工的招聘录用提供明确的标准。 工作分析过程对各岗位的任职资格和条件进行了充分的分析,招聘录用活动有了明确的目标。为员工的培训开发提供了明确的依据.为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础,根据各岗位的重要性大小给与不同的报酬为科学的绩效管理提供了帮助。 工作分析的原则系统原则,动态原则,目的原则,参与原则,经济原则,岗位原则,应用原则8 工作分析的维度 根据描述工作的语言或要素划分 工作(任务）导向的工作分析系统研究的重点直接指向工作的任务、职责和其他物质方面的特征；侧重分析提供产品和服务所需要的任务和行为； 人员（工作者）导向的工作分析系统通过分析任职者的能力、技术和其他特征来了解工作要求侧重强调成功完成工作任务和行为所需要的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等;l 工作分析的维度9 工作分析的结果 工作描述,是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。包括工作目的、职责、任务、权限、业绩标准、职位关系、工作的环境条件、工作的负荷等主要内容.工作描述包括：核心内容(任何一份工作分析必需包含的) 选择性内容（并非任何一份工作分析所需) 工作标识，是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志。通过工作标识可以向阅读者明确传达该职位的基本信息,使其能够获得对该职位的基本认识. 工作概要(工作目的),是指用非常简洁和明确的一句话来表达该职位存在的价值和理由。 回答以下几个问题：组织的整体目标的哪一部分与该职位高度相关;该职位如何对这部分组织目标做出贡献；如果该职位不存在，组织目标的实现会发生什么问题;究竟为什么需要该职位的存在 工作范围,是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围,它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。 工作范围主要包括人力资源、财务资源和活动范围三个部分内容。 工作职责:该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标,并取得什么样的结果. 工作职责分析与梳理的两种常用方法：基于战略的职责分解 基于流程的职责分解 工作权限：根据该职位的工作目标与工作权限，组织赋予该组织的决策范围、层级与控制的力度。 业绩标准：在明确工作职责基础上,对如何衡量每项职责的完成情况进行的规定。业绩标准(指标）不同于绩效考核中的考核指标 业绩指标选取的原则：关键性,可操作性,可控性，上级认可性 工作联系：(1)该职位在组织中的位置;()该职位的任职者在工作过程中,与组织内部和外部各单位之间的工作联系 工作压力因素与工作环境因素 工作压力因素主要是指由于工作本身或工作环境的特点给任职者所带来的压力和不适的因素。 工作环境条件,主要是针对操作工人的职位描述,其目标是界定工作的物理环境在多大程度上会对工人造成身体上的不适或者影响其身体健康。任职资格 任职资格(工作规范），是指工作承担者完成工作所必须具有的能力、教育和经验等方面的资格。 工作分析中的任职资格有两方面： 显性：正式教育程度、工作经验或职业培训、技能 隐性:内在能力、素质要求(工作能力要求）资格说明书的形式:计分法,文字表达法,表格法10 工作分析的信度与效度工作分析信度 信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时,得到相同研究结果的可能性。 测量信度的方法: 再测信度反映的是以同样的测评工具、同样的方法,在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异度。(这种信度的相关应为0。7或更高。) 评分者一致性信度表示的两个评定人分别评定同一对象时,所得到的两组数据之间的相关程度。(评分者之间的相关至少应为0。6) 内部一致性信度适应于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性（内部一致性信度可接受的最低相关为0。8)工作分析的效度 效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义,对工作分析系统而言,就是指某种工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作队工作任职者的要求。 测量效度的方法: 内容效度反映测量在多大范围内包含了概念的含义。 概念效度-用来测量概念的变量与概念本身的一致性 效标关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度