新员工辅导员管理办法.doc

　
新员工辅导员管理办法实施细则（试行）
第一条：目的
为了进一步落实集团以辅导员“传、帮、带"为核心的新员工培训制度，确保辅导员培训的可操作性和执行力度，同时规范辅导员的工作内容和程序，指导辅导员有序开展新员工辅导工作，根据集团2.2版《新员工培训制度》的有关规定,特制订本实施细则,对新员工辅导员的选拔、职责、考评与激励做了进一步的说明，便于各系统的落实、检查和操作。
第二条：适用范围
本实施细则适用于集团所有新员工入职辅导员。
第三条:辅导员的选拔
1. 新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工；
2. 与被辅导新员工在同一工作地点工作;
3. 认同公司文化、热情,乐于助人；
4. 熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力;
5. 一位辅导员同时最多可指导2—3 名新员工。
第四条:相关部门及其职责
一、人力资源部：
1. 组织辅导员培训，讲解公司的新员工发展指导计划,提供员工指导与辅导的技能；
2. 组织针对培训效果的调查，并根据反馈结果，实施相应奖惩措施。
二、用人部门负责人(直接上级）：
1. 各直接上级负责落实辅导员及其具体指导行为，及新员工辅导员的指定、更换和考察；
2. 负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。
三、辅导员：
1. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感，帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色;
2. 保证与被辅导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方面的言传身教.
3. 负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力;
4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。
第五条：新员工指导的主要步骤：
时间
行为
责任人
新员工入职前
人力资源部在决定录用新员工后,向用人部门发出通知，要求确定辅导员，在《新员工入职引导单》表上填写辅导员姓名。
人力资源部招聘专员
部门负责人
新员工入职当天
新员工到人力资源部报到,按照《新员工入职引导单》办理入职手续，与辅导员见面。
集团人力资源部
1、 与新员工见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况；
2、 介绍新员工与本部门相关人员认识;
3、 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务;
4、 协助安排新员工的办公环境、办公用品。
辅导员
入职一周内
与新员工进行入职沟通,制定新员工试用期发展计划目标：（描述新员工的职位定义,列出工作任务和设定目标，旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务,获取新工作需要的技能培训,从而顺利度过试用期。）
辅导员
入职一个月内
1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度；
2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系;
3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈；
4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑.
5、在工作规范及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求;
辅导员
入职满试用期
转正评估
1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。
2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接上级和辅导员对其进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
人力资源部
直接上级
辅导员
1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。
2、转正结束后，对于转正审批的情况(转正、延期、停止适用）与新员工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建议谈话内容包括：
. 对新员工的工作进行总结
. 对新员工在工作上的建议和意见
。 听取新员工对辅导员在指导上的意见和建议
. 后续工作任务的安排
辅导员
随时监督指导计划执行情况，更替不适合的辅导员。
直接上级/部门经理
入职6个月至一年内
制定新员工行动计划与措施：
落实目标的具体措施,主要包括工作、学习、培训、轮岗等.员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。
直接上级
辅导员
对新员工制定工作计划、实施考核，并对结果进行沟通、反馈。
直接上级、辅导员
入职满一年
评估辅导员的指导效果

评估各部门新员工培养效果（纳入对各部门经理的综合评估）
直接上级
第六条：辅导员注意事项:
辅导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中.辅导员以新员工职位定义的岗位职责为基础,根据企业实际工作情况灵活多样的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工作流程、内外部工作及客户关系,并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力.
1. 辅导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困难所在,有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。
2. 在与新员工的交流中,要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿景，激励出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。
3. 若辅导员或新员工的工作有变动,或辅导员出差超过一个月,原辅导员应及时报请更换辅导员,同时与新任的辅导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽量不要影响对新员工的指导和培养。
4. 辅导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员工的工作背景，与新员工一起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景,对于刚从学校毕业的应届毕业生,可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过相关开发工作的社会招聘人员,则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导.
5. 辅导员在填写所指导的新员工转正审批表时,要本着实事求是，为企业、为员工负责的态度,认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。
第七条：辅导员的考核与激励
一、绩效考核及综合评估：
1. 将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能部门负责人的综合评估；
2. 将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综合评估;
3. 将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。
二、优秀辅导员的评选：
按照指导满意度评分，每年选出多名优秀辅导员，在公司范围内公布并表扬.
三、薪酬调整及职位晋升：
将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力,薪酬调整及管理梯队的选拔和培养，优先考虑优秀辅导员。
第七条：本细则由集团人力资源部负责制定、实施、修改和解释,本细则自颁发之日起实施.
集团人力资源部
2005年7月1日
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