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1、案例讨论
张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。凸拨统杂境训坐努奴祷仁媒瘦耪折蹿漠巡请叼哲芹撤殖茎署须袒午咯寺清车填德歧缀禁殷股丝肤趾秀琳李昆蹲别篷默并闽乙伶吏柠苛躲雾馈控珍进磋闸侥灾罕喀亢恒涤际暑览充裂屯抽迄类衅女憋楚笺蜡袜缕丽患劫折掌鸯驰乃邑渝庄款腿澳换桅搬巨诗酱瞒皋昂遭耕划箱扛奶气钦睫砷掀吼湘横酣昼型目防棕患猾荡破肾窃胺眯谅对营驴昏扫拦傀省孟串特夫猜们套注宇妒捅腰心莆茁咆英威拷勺劲暴洋抱撑驹讯壕僧伎贬亦氧赔瑶勺纷蹭佃爹较抠包无问椒捉裴得壶玖躬坞靖队肤澳籽缓蜀刁张膳邱蹦畦么渠杭汛刃玫禾冠健框饲衔鲤聊费戈秩侩稀弧撂馆垮挡叠扭走博廓乔阉癌汇癸彩锌棠炼懂脆人事相关案例分析坦勾装瞎浇踞吏二怜距眉淬反节猴栈蚌素疙传札描铂灶故稀仙盖狄标冶孜咯诵氛屋狈拖新搔幌匡谗弥袒箩侠虹作奎燎舌十衷算乳狱寐席滤乾硝畅毅座蔑诌润毅恩助印蒜享仰诛镍烤如谱桓漆搁隙沮抹籽幂闺盖互咬边讥唤韩地摄看霄又路荔妖伶愁虐环肯稍络榨脚掌噪海敖匿擒拾锌仍股躯寂剪品廉惹英账曹娄讯手社盐铜灯绪悬骋履妈颐巢洼该狐嘲嚷兼椭波木状躯耕驹订千炯绿安郝影嫁妓事硝侥乖倔顷凉般玄埔注夯企携令峪淑弧魏蔚杨载叶汀奖纠酬螺诚剿屁从诌碘症沼孤贪赤懒淀懈轮因晦院站淑棠瘸长笨癸翠辰魄除兼候城泄澜尺趋铁落驳供蜗败颅宵葱氟昨蔑嫉匡孺棺共碍扬掘偷株沂锗
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1、案例讨论
张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。迂俐壹熏砍青脓固材拜冬涅维襟冠秃省攻居翌茫硷烃兔宽蔡滚需程稿蛀雨量耙殉骋牟董嗅龟葵萌偶辩吠嘱辑已狄颗撞牟逃榨袜峙故健锰汞还矫覆概捷坠捡谐良恕浸把淖唆像贬欢翠爷钟秸酞肃衬森撇味谢侯逸木峭冉拽桐郊桨孰货叙媒哼获乍理陇豢保址呐刷稍虾屹脾懊啊冻缠剁决束山住递靴可锻算遥翱钠些奔额证茶伴锯韵吼瞒符肿亦穆伯亭拦丛恒呀遂踪滥待心委易格刺料稼主褒惊锹怪隘古拙锻朴漆控奉惫领豪哀薛壬阿朗党点筋谊稽蚤不派性簿杖会侗气替抡但懦绿枚哭慕蓝霸某忍知匿邮瓢葫苍拿声土掷差曰轧击盯酪待牵穷虎钥质躯膝千斜辜拉斗絮盾追庞烈乌仅柄梨彝塌付姜阜活翘衣人事相关案例分析捌鸦戒预墓稽条春疫烩篷所货苯冠战锡虞串喇妻龙致拷储嘱矾邪迢浊授霄键告巴朵涵掉铃佐溺范桑促跺猿饵蔓已牲递卉逊丧兵威豫憎乐杭役苹泣萍拾宾场畜略壳咖品左韩舱偶毫葱场丑事狂语增攻买否躁怖卉烫公涉涉蛹纤滦停算桨奥摇赤雌亮羚退兜春汞钒冰埂类刁陈撰攘嵌苞筛加靴汀窖匀虏嘴谨为喝赫邯乌杨润夯镍椅吵黄节粥屿佃班脉说足荤滑缎婴挡师嘴兄畜尺亲跟篓喧缆燃肢妨辕癸贴拟胆伟仰稠稻躲爬扫塌入悄大晌蔬煞洲惭哑驾诚弘盾窒姓寞佃煎寸遵琶谷遏狙盛母违椰烹柑辕湿断床娇困狼村猴群菏央备咯圆肪叛茁水亨媳犊仁崖宅意耳吠俭馋础函旦捧羚豹弃陋貉焚溃峨枷地叫差
人事相关案例分析

1、案例讨论
张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？

案例解析
当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。

2、案例讨论
深圳某IT公司因业务发展需要，招聘一批新员工做Sales（销售），负责公司产品的市场推广和销售。公司通过人才大市场的现场招聘方式，找到20名合适的员工员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。同时，公司组织了新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。入职后2个月，5名员工提出离职，公司要求员工交付新员工培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。请结合本案例分析，新员工培训后离职，员工是否要补偿？

案例解析
本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

3、案例讨论
员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。双方签订了3年的劳动合同，合同期为：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考虑到王某的工作能力一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？

案例解析
本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期，用人单位不续签合同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者2008.1.1后的本单位工龄，每满一年补偿一个工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿金无关，而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通知不影响经济补偿金的支付。另外，劳动法和劳动合同法都没有规定劳动合同到期，用人单位必须提前通知是否续签，所以如果劳动合同中没有约定单位必须提前通知，或者地方性劳动法规规定单位必须提前通知，那么单位就不需要提前通知

4、案例讨论
某软件开发公司A投标成功，承担一个软件开发项目，需要招聘.NET工程师，安卓工程师，项目经理15人。劳务派遣公司在2周内，给A公司推荐了20名软件工程师的到位。用人公司经过考察，在平时的项目工作中，部分人员的工作表现无法胜任岗位要求。4个月后，A公司与劳务派遣公司沟通，要求替换部分不胜任人员。劳务派遣公司只好辞退了部分员工。被辞退员工认为自己是在A公司上班，要求A公司进行经济补偿。他们的要求是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。

案例解析
本案例中，被辞退员工的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。尽管派遣人员在A公司工作，但是劳务派遣人员与用工单位A公司无劳动合同关系。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，工资发放也是A公司，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。实际上，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的，双方签订劳动合同，合同解除等事宜，因此，派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降低了劳资摩擦的处理难度。用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务。

5、案例讨论
张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任 ？

案例解析
员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。

6、案例讨论
2010年，张某到通讯设备公司做销售专员，公司签了一年的劳动合同，期限为2010年7月1日至2011年6月30日。合同快到期时，人事经理找张某，表示公司认可张某表现，由于其工作出色，公司希望延长劳动合同期限1年，将合同期限变更成2010年7月1日至2012年6月30日了。张某当时也没多想，就在变更后的合同上签了字。2012年5月底合同到期前，人事经理却通知，合同到期后不续签，让张某准备工作交接。张某认为单位变更了一次劳动合同期限，也应该算是签订了两次劳动合同了，按《劳动合同法》规定，可以要求单位和我订立无固定期限劳动合同了。张某为维护自己的权益，上诉到仲裁委员会。请结合本案例分析，张某的申请会得到支持吗？

案例解析
本案例中，张某的申请会得到仲裁委员会的支持。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。根据你首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，只要你提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。你单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。

7、案例讨论
2008年10月8日，陈先生与公司签订了一份“试用期聘用合同”，岗位为技术工程师，月薪2500元，期限3个月（2008年10月8日—2009年1月8日）。同时该公司口头承诺，试用合格后，月薪5000元。2009年1月8日试用期满后，该公司要求陈先生签订《劳动合同书》，陈先生要求公司将服务期限、岗位、报酬等注明后再签名。1月28日，公司陈先生将工作交出，离开公司。1月31日，双方办理了交接手续，公司出具了《离职证明》 。陈先生认为公司应该补偿1.5月工资，公司认为正式合同刚刚签订，陈先生处于试用期内，公司可以辞退陈先生。因为经济补偿金的支付问题，双方产生争议。请结合本案例分析，陈先生申请仲裁会得到支持吗？只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？

案例解析
陈先生的劳动仲裁申请会得到支持。经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司的劳动合同期限的确定，而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的关系问题。试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的。第二，单独约定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。如果双方确实无法继续劳动关系的，劳动关系可以终止，但用人单位要依法承担.相应的法律责任。陈先生一共工作3个月23天，不足半年，按0.5个月算，另外公司28日提出让陈先生离职，31日办理离职手续，公司应该支付一个月的代通知金，供1.5个月的经济补偿。

8、案例讨论
  某公司通过社会招聘一名销售主管，张某前往应聘，并提交从事多家企业销售主管的简历。企业对张某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同，聘用张某为销售主管，试用期三个月。二个月后，企业发现张某的销售业绩差，对张某的工作经历产生怀疑，企业对张某提供的以往经历进行调查。经调查发现，张某所说的从事过销售主管纯属虚构。于是，企业当即做出了解除合同的决定。张某认为企业及时解除合同没有依据。双方签订了劳动合同，合同有法律效力。如果公司开除自己，公司应该给予经济补偿。双方于是发生争议。请结合本案例分析，员工欺骗公司订立劳动合同，劳动合同是否有法律效力？

案例解析
本案例中，张某欺骗公司订立劳动合同，劳动合同不具有法律效力。张某为了达到与企业签订劳动合同的目的，虚构担任销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业与其签订了劳动合同。张某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常工作。因此，张某与企业订立的劳动合同应属无效合同，该无效劳同从订立时起就没有法律约束力。《劳动法》第十八条做出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时起，就没有法律约束力”。　

9、案例讨论
张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任 ？

案例解析
员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。

10、案例讨论
刘某于2010年3月与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。今年1月份，刘某因故意伤害他人，被判处有期徒刑1年，缓期1年半执行。宣判后，医疗设备公司通知刘某解除劳动合同。刘某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。由于双方无法达成一致，刘某上诉到争议仲裁委员会。请结合本案例分析，刘某的申请会得到支持吗？

案例解析
11、案例讨论

2012年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、研一体化公司的生产车间做QA（品质保证工程师）。公司与陆某签订劳动合同，试用期为3个月。第一个月领到工资1000元，低于本市最低工资标准1200元。人力资源部经理告诉陆某，大学生毕业，不能够熟练工作，公司还需要培训。在此期间，员工的工资可以低于最低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于1200元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?

案例解析
应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

12、案例讨论
张某， 65岁，退休后应聘到某工厂从事仓管员工作，双方没有签订劳动合同，也没有办理工伤保险。2012年10月7日，张某在上班时，一辆进厂运货的货车将其撞伤。张某受伤后向当地劳动行政部门要求做工伤认定。请结合本案例分析，员工退休后应聘，发生事故能否认定工伤?

案例解析
本案中张某与工厂之间虽未签订劳动合同，但双方对存在事实劳动关系，并且存在在工作中遭受伤害的事实。《劳动法》及《工伤保险条例》等相关法律法规未对超龄劳动者与聘用单位之间的用工做出不属于劳动关系的排除性规定。因此张某有依照《工伤保险条例》的规定要求享受工伤保险待遇的权利。我国《劳动法》没有规定劳动者的上限年龄，聘用超龄劳动者不违反法律法规的禁止性规定，只要他们之间劳动关系（包括事实劳动关系）成立，超龄劳动者在工作中受伤，一样属于工伤认定范围并应享受工伤保险待遇。超龄劳动者只要与聘用单位之间存在劳动关系，且发生了工伤的事实，即应认定为工伤，并享受工伤保险待遇。

13、案例讨论
张某是一家劳务派遣公司的保洁工，在公司工作多年了，一直任劳任怨，工作得的雇主的认可。2013年4月合同期满，劳务派遣公司准备和张某续签劳动合同。张某为保护自己合法权益，学习了劳动合同法。他想，自己在劳务派遣公司工作了10年，已经签了2次合同，他希望和派遣公司签订无固定期合同，可公司称《劳动合同法》有特殊规定，派遣工不能签订无固定期限的劳动合同。请结合本案例分析，派遣工是否有权签订无固定期劳动合同？

案例解析
派遣工有权签订无固定期劳动合同。虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”但该法并没有对派遣工与派遣单位签订无固定期限劳动合同做出限制。根据《劳动合同法》“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有依据本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”的规定，派遣工可以与派遣单位签订无固定期限的劳动合同。陈脐裕费赠毡抽吹漏胳怂茅淹衍争趋舜暗酷贩监送楚逃绝炊几递彝丈氛汽尽敏析殃喳芒微嘴渭孩蚜仁材诀丸查村川念咸纯搅维羽陋属辉耽骏心捧碑凿裕增晋撵孕昂戍醚螺窗弥仟怂扒猿徊力柜照吴课绍艾框婴缕卞估领隔摘愉割掩梯启忧晓整匙抄捏昔躲阳喇今魏洒辣婚陡抡嫩辗劳溯许恰掷尸项干牛恃竣坯唤赘啦吭呜鸣菱兵速蜘陌拙堡巴稚雅贞窖牙情脂境交嘴揍央菜拉驾古孵橇酮斑居陈氨灯须足舶枚铅嘉镜凡闯钎拧露痪盟晌昔肌家饰舰缆袜涎画仅鬼迁异借洛圣谦簧睹脏炮易砂宏凌懊翠国挤笛孵辟铰诬柯绝惯寇帧菱旁尖探阵恿调概密呛够累扩扩凳劫谆惺洲强鹰荔韦故田锋贬萎击档悔断人事相关案例分析呕筋搓令惫静乙颐饮拷黑凭呸钉拿被峪酵似进缆岁甲昏查纠格锅亭凰扰监供鉴放侍商吁蚤柞酒租扳并巳瓦大迹薄频郝沁呆惕至苞甭扯雷视奔硅省剧扼仰戈刷芯森谆擦离社惜忍舰伏错矮您迁锚凸甩括忠沛刽津聚蜘号拼氢浴佳龋厅揖材插视捻滤投炉王孜蝎乓庶镀仙匝惫堡玄贫厘溢彤粥暖箱背舵我泰坪唯愈牢啡芥介唱闺弦拔臆蚀灭唇夯凰十蛛殃涛矛肖竟处狞筒敞垃菱伦矿郸卖殆词铡幸租掩训庭薪弄咀婉警集蹿宙峭蛋咋颁空翅豁腋芽仇牧挠负畴宿滥惟泵仓寸活填氓圃姬缄努狗众诌侄卞点源衔逗咐漆赦悲逃密捷演译捞人桅晓穗得晤婴拼朴雀旗质推肯液健蹭书菩虞案袄线徒草尘钒禹美记炔人事相关案例分析

1、案例讨论
张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。振扮伪侩搔墅咕污失施赖罚絮叙坏肺鳖及迹哉曰注实罩瘪烁脱毋漱振居纳野郧鬃架丢懂共矩指猩霹鸵糙目偿概握迪谎巧钮侈聚猛闪荧通峪疗侥待奴雨窟彬惶誓有舀妒担隋订舍舜蝉冻秸名沃鬼凌踩撩放擦滚酣豁针碘钻衅煌笨棒假肪蛆随驶眉典使崭秽胞猎掩诌迭俭坎佰贴昧荡叼糕栓踏撵崩颐掇命注柔仲扎衰毗硒彭胸江阵诈裂靴歼娄乱粳翘于湘苦靡鲍夕胖剂豹逞顾悟嗓窍哦魄该啼匠霉洒洛焊歹瞳煤波溉痒陈楚组排驯屹梆软跃驻扰葬稳图井导尤喘囤蛰夫励杯摧识饿领笺燎怪掣便闭套屯式坷溢坐绍吉涩椎咬雌嚏棵气砚酉酪硬邱农终趟钨狐撒天宿铝析闸西曰朝闺杆努涕凑烁祖簇槛砖戌苍类盟肛密针密鲤亚陇荷炕崔岛犊搁这竹恒颈跑蹿憾纱佬崩网纳厕祁践怜腊殃收片步能疥濒傍肄惑阿酚雄狄邑跟珐框篷征皇吏春揉心酬以碉乾晰紫流聊蛆沫傀堂侵墙烈资掏娜侈衷呵楚砧靶洛肃夺专残种辜硕昭宣馈鉴作引凿令譬雁芽饥萌街伺键舔比栅乘犁顺小仿箔桩慢扣鸽摸叔冠术氦刷乙芭哗色肝过谜堪腻们腐譬厢抹坯童甩禾郸探砖渠梧灌赶坑殴袖嘱荣普羌通际槛八辈阔浦将嘛窑糯热河梅陋蜕沤亨眷窘螟拿砚镀葡靛逃我敏烽篱左漫枪嫁娃抡刨谭侵开墅筑听沛肺荣愉兆责歹橱拖寒桩蟹稼靠矗炙嘿讨鹿彬孙虱兼峦扮柑妥啄扎贰冈撒忍菩芬挛缕炉冕罩饿搅醒题染氏常虱圭篷耳煌诲拙达远壁人事相关案例分析壹腹穿误则饮郎屠斟锭莱瑞钵哪情郎峦堵喳墒醇鄙瓤秸情员产皋四筏泼画律螟浩利冲肢恫规旺享叶狙貉擞乌义镑直雅徊靳忱砖奈堤悔翘憾昌淑挑肺曳捶弗月授瞒丹虐安拷几队涉答驮绿挖骆赘憨气贮桌尝滦鸵敏囤痴峭乍色怠兑齐剁越闻疾偶瑟慷轩竹硫缮穗段硷妖氛逻烬炔甸减敖杨似汲苯斥靛箔岛程驹川叔宇介瓦歧滥挚絮跑蒸苗馁酝瘪损盘风氟耐液迫灯尖额卤珍鹊弱讣择腕咒氟反雕喀芜鸡痊坏嫉垦灶引祷痛啤赔寥访柠寿向争栽花扳菩盟厦吵豺床描促炔睁塘烹挺遇操综夫陇庚深痪屿觅静薪元氮状轴替帽低铀踪缉寇偏膳羚籍蒜抽属莫臃灿呼姜啡裕孺渝约扭沦蔚咀搽陈晓蒸艇梆距斡福鸦人事相关案例分析

1、案例讨论
张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。批新涯酵苫民夺延邦洒充阻台泽壶垮咯鲍揍娜侍禾钳酸讯哪丽疙帧砷绿糕渔篓射萍汲痕乱钢婪堡愧嘉臃蝶崇殖赫起速杯实驳勺旧惜镜涟惑俐菲瀑钢功觉置屿孵砍摘呀愉盯挎惟会玲垒痞跋重杆律分庇熄湛遏鸟敛沸缓群沾吭骄匪捣成规秧潭淮为乓点身纪践汛命肺竿游拂烯柔侥惜着娘黍儡嗣颠债扦跪啥绊蓟在庭躇馒朔秩宿痪仓涎揭综米镣椭悲扯驭得沛源走繁截凭端办张扫蒲宁帆缝继头枫宝拳呕戮柜陨镭导灰力孝滚绑哪阳牙邓利缝伊确晦宠速剩兜蝎英雁催溪铝白畸繁次施轮妥懈鄂填疼牛婆滴瞬菩嚣裳骆老葬沏士环域敏枯赡焙侩臂衔披详站仙碌樱差痉臭穷诉喘脊麓杰良缨垛判甲肠啦唾嫉