招聘管理手册1215.doc

三环中化化肥有限公司招聘管理手册2005年12月目录1招聘管理制度总则51.1 招聘管理系统假设51.2 招聘管理系统建立的目的51.3 招聘管理的总体原则52招聘管理人员的职责和权力划分62.1 总经理的职责62.2 人力资源经理的职责62.3 招聘管理专员的职责62.4 部门经理的职责62.5 聘任权限73年度人员预算管理73.1 预算原则73.1.1 年度人员预算管理原则73.1.2 组织结构设置考虑的因素73.1.3 人员编制的确定原则73.2 年度人员预算的制定流程83.2.1 年度战略目标、工作计划确认83.2.2 年度人员预算制定83.3 年度人员预算的具体操作方法83.3.1 生产厂和销售部部门人员预算83.3.2 生产管理服务部门人员预算93.3.3 职能部门人员预算93.3.4 人力资源部人员预算工作93.4 预算外人员编制说明103.4.1 新部门（岗位）的增加103.4.2 原岗位任职人员的增加104人员招聘渠道管理104.1 内部招聘渠道104.1.1 内部推荐的总体规定104.1.2 内部推荐的具体要求114.1.3 内部推荐的流程114.1.4 内部推荐的奖励设置114.2 外部招聘渠道114.2.1 猎头公司114.2.2 网络招聘124.2.3 招聘会124.2.4 报纸招聘124.2.5 招聘广告标准视觉要求124.3 校园招聘124.3.1 校园招聘的总体规定124.3.2 校园招聘方案的制定134.3.3 实习生管理（实习规定）135招聘工具145.1 招聘标准（资质模型）145.2 测评工具介绍145.2.1 笔试145.2.2 结构化面试145.2.3 职业特征测评（外部测评工具）155.2.4 案例分析155.2.5 背景调查156招聘程序156.1 招聘信息发布156.2 简历筛选166.3 面试166.3.1 初试166.3.2 复试166.3.3 第三次面试166.3.4 电话面试166.4 安排体检176.5 背景调查176.6 入职事宜确认176.7 录用审批176.8 录用意向确认176.9 临时聘用人员的管理187入职流程187.1 报到程序187.2 员工个人档案（非人事档案）187.3 劳动合同签订197.4 新员工信息发布197.5 新员工管理（入职培训）197.6 新员工转正208变动208.1 变动程序208.2 平级调动208.3 晋升218.3.1 晋职218.3.2 晋级218.4 降职（降级）219离职管理219.1 自愿离职程序219.2 非自愿离职219.3 离职办理程序229.4其他规定2210附件：231年度人头预算申请表231.1 生产厂或销售部年度人员编制预算申请表231.2 生产管理或服务部门年度人员编制预算申请表231.3 职能部门年度人员编制预算申请表241.4 现有岗位人员增加计划申请表242内部推荐表格253实习生管理表格264简历初审表265. 应聘登记表276面试评价表296.1 初试记录 （人力资源部用）296.2 复试记录（用人部门用）306.3 第三次面试记录（总经理、主管副总和人力资源经理）317 应届毕业生招聘表327.1 应聘毕业生招聘登记表327.2 应聘毕业生面试评价表358入职表格368.1 录用通知书368.2 拒绝通知书368.3 入职说明378.4 新员工入职审批表378.5 入职声明389新员工试用期管理389.1 新员工试用流程389.2 员工试用期工作及培训计划表399.3 新员工转正述职报告409.4 新员工试用期转正沟通及审批表419.5 转正通知书4210人员变动审批表4211临时人员招聘申请表4312员工人事档案记录表4413离职表格4613.1 辞职申请4613.2 离职审批表4713.3 离职面谈4814流程图4914.1 流程图1：年度人员预算流程4914.2 流程图2：预算人员编制 新部门（岗位）的增加5014.3 流程图3：预算人员编制 原岗位任职人员的增加5114.4 流程图4：内部人员推荐流程5214.5 流程图5：校园招聘流程5314.6 流程图6：招聘流程5414.7 流程图7：入职流程5514.8 流程图8：临时聘用人员流程5614.9 流程图9：新员工转正流程5714.10 流程图10：人员变动流程5814.11 流程图11：人员变动 平级调动流程5914.13 流程图13：人员变动 降级流程6114.14 流程图14：离职办理流程621招聘管理制度总则1.1 招聘管理系统假设w 认同三环中化文化价值观，清楚自身使命，内蕴人性，外彰德行，开拓进取，以自己最大努力，胜任本职工作，为企业发展做贡献的员工是三环中化的宝贵人才。w 企业与员工之间价值观的匹配是相互负责、长期共同发展的基础。w 人品决定命运，决定一个员工事业的发展高度，人品是三环中化衡量人才的首要标准。w 企业对人才的有效利用，是企业与社会之间，企业与员工之间双向责任的体现。1.2 招聘管理系统建立的目的w 吸引和选拔满足公司需要的人才，弥补岗位空缺，支持公司经营发展。w 为众多致力于化工行业发展、有职业追求的员工提供职业舞台。w 建立人才储备库，支持公司战略目标实现和长期发展。1.3 招聘管理的总体原则w 价值观的匹配是人员聘用的首要标准，坚持德为才先。w 人岗适配是人员聘用的基本标准，反对低岗高配，保证人员稳定，避免人才浪费。w 招聘过程公平、公正和公开，所有应聘者机会均等。w 坚持诚信原则，对应聘人员提供真实、可靠、平衡的企业信息，鼓励企业与人才之间的双向选择。2招聘管理人员的职责和权力划分2.1 总经理的职责w 审批公司总体的组织架构和人员预算；w 对公司年度人力资源规划进行最终审批；w 负责公司经理以上员工招聘需求的最终审批；w 负责公司预算外各岗位招聘需求的最终审批；w 按照招聘制度要求，参加招聘面试，并对关键岗位应聘者进行评估。2.2 人力资源经理的职责w 依据公司总体战略，制定公司人力资源战略；w 参与公司总体组织架构设计； w 指导和审核招聘管理制度、薪酬管理制度和绩效管理制度等人力资源管管理体系文件；w 负责分析和制定公司下年度的人力资源年度配置规划；w 确定公司人力资源缺口，控制人员招聘过程；w 负责人力资源预算和费用的审批；w 负责参加关键职位（部门经理以上）的招聘面试；w 参与人才顾问公司的甄选和合作协议内容确定。2.3 招聘管理专员的职责w 参与公司各部门的组织结构设计；w 在经理的指导下，负责建立公司的人力资源招聘管理体系；w 指导和监督各招聘流程的落实；w 负责公司招聘工作总结；w 负责开发和选择招聘渠道；w 负责组织安排具体的招聘项目；w 负责组织设计测评工具的实施；w 负责招聘工作中相关资料的收集和整理；w 负责参加一般职位的招聘面试。2.4 部门经理的职责w 根据公司整体规划，合理规划本部门的岗位结构和人员配置，制定年度用人计划需求，并报主管副总审批；w 完成部门各岗位的职责设定、职位描述及任职资格；w 明确部门内部的工作流程，关键节点以及各岗位之间的协作关系；w 按照公司的招聘制度，提出本部门具体的招聘需求；w 按照招聘制度要求，参加招聘面试，并对应聘者进行评估。2.5 聘任权限w 主管副总、总经理助理由总经理提名，董事长审批，总经理聘任；w 部门经理由主管副总提名，人力资源经理进行任职资格确认，总经理审批后聘任；w 部门主管由部门经理提名，人力资源经理确认后，主管副总审批后聘任；w 一般员工由用人部门主管提名，部门经理确认，人力资源经理审批后聘任；w 主管及以上人员聘任均以公司正式文件形式公布后生效；一般员工的聘任，由人力资源部每月通过“月度新增人员通报”的形式发布。3年度人员预算管理3.1 预算原则3.1.1 年度人员预算管理原则w 公司年度人员预算以支持公司战略发展目标和遵循科学的组织岗位设计为基础。w 公司年度人员预算是人均产值提升，组织效率提高的保障。3.1.2 组织结构设置考虑的因素w 公司发展规模和战略目标决定公司人员整体规模和组织结构；w 结构的设计将适应组织生命周期发展阶段的需要，考虑管理幅度和管理成本。w 公司整体核心业务流程决定公司内部各业务流程，组织设计时应严格注意确保业务流程关键环节的控制和衔接，确保职责不出现交叉和遗漏；并保证清晰的上下级汇报关系； w 公司管理职位体系决定公司总体的管理级别和各部门内部的管理级别设定；w 组织结构在一定时期内的相对稳定，是稳定政策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。3.1.3 人员编制的确定原则w 公司人员配置须考虑合理的管理幅度和层级结构。w 职位增加要满足管理流程、业务流程实际需要的原则；w 职位增加要符合职责分配清晰和工作饱和的原则；w 业务部门的人员配置要符合公司业务增长的需要和人均业务指标要求的标准；w 职能部门人员配置要符合公司职能人员与业务人员配比合理的原则；w 新增部门或事业部的人员配置要符合公司总体战略目标的要求。3.2 年度人员预算的制定流程3.2.1 年度战略目标、工作计划确认总经理和主管副总负责在每年的10月30日前制定所辖部门下一年度的工作计划，作为人力资源年度预算的主要参考依据，工作计划主要包括内容：1. 任务内容和指标说明；2. 组织结构设想（组织结构图）及职能设置；3. 人员预算方案（岗位人员编制）。3.2.2 年度人员预算制定1 人力资源部负责收集并汇总各部门的工作计划和人员编制增加需求；2 人力资源部负责分析各部门的工作计划并提交综合分析报告，报告内容包括各部门提交的组织结构，人员预算计划和人工成本分析，并提出相应调整建议；3 各部门根据调整建议与人力资源部进行协调沟通后，修正部门人员预算，重新提交；人力资源部招聘专员汇总后提交公司整体的人力资源预算内容，人力资源经理审核后形成年度预算报告，报总经理审批后执行，报告内容包括下年度：1）组织结构2）各部门人员编制数3）招聘费用预算4）招聘工作计划5）人工成本预算4 人力资源部负责公司年度人员预算工作的具体执行。（年度人员预算制定流程参见流程图1）3.3 年度人员预算的具体操作方法3.3.1 生产厂和销售部部门人员预算1各生产厂厂长制定人员预算时，应参考人均业务贡献率、部门类型（成长/成熟/新成立），战略定位和职责，本系统业务流程需要等因素，上述因素作为人员预算的基础须得到主管副总的认可；2各生产厂厂长制定人员预算，必须依据上诉因素提交具体说明，并提交年度组织结构及岗位配置图；在岗位配置图（附）中，必须标明部门岗位编制数、岗位标准名称、岗位职责、在岗人数和员工姓名、岗位空缺数；3销售经理与人力资源部参考各城市销售指标、网点分布、客户/地区级别、客户数量、管理跨度和地区特殊因素等内容，制定地区销售组织的人员预算，汇总后形成销售部门的人员预算计划。4适用表格：生产厂或销售部年度人员编制预算申请表（附件）3.3.2 生产管理服务部门人员预算1生产管理服务类部门（包括生产部、采购部、仓储部、质检部和公务部）制定部门人员预算时，应参考人均业务贡献率、部门类型（成长/成熟/新成立）、战略定位、部门职责、部门年度发展目标、业务流程、部门内部管理人员与普通人员的比例，以及本部门与生产厂总人数及销售部总人数的比例等因素，上述因素作为人员预算的基础须得到主管副总的认可；2各部门经理制定人员预算，必须依据上诉因素提交具体说明，并提交年度组织结构及岗位配置图；在岗位配置图（附）中，必须标明部门岗位编制数、岗位标准名称、岗位职责、在岗人数和员工姓名、岗位空缺数；3适用表格：生产管理或服务部门年度人员编制预算申请表（附件）3.3.3 职能部门人员预算1各职能部门（包括财务部和行政部）需了解下年度公司业务目标和任务计划, 并提交各职能部门年度任务计划和工作目标（经主管副总、总经理批准）；各职能部门根据基本组织结构提交本部门下年度人员预算计划，必须考虑各职能部门在公司总员工编制人数中的比例。人力资源经理根据下年度的整体业务目标和职能任务目标进行审核后，报总经理审批；人员预算计划制定考虑因素如下：w 公司总体战略目标下的各职能部门定位和职责定义；w 各职能部门组织结构设计如何支持业务部门业务需求；w 组织结构设计的基本因素；w 组织设计的成本效率因素；w 部门岗位结构图、各岗位的编制要求及原因说明。2适用表格：职能部门年度人员编制预算申请表（附件）3.3.4 人力资源部人员预算工作1根据公司销售额完成、总体员工数和人工成本情况的历史数据，测算分析公司人均贡献率和人均人工成本的变化趋势及两者之间的比例关系；2 根据公司下年度总体业务目标分析公司的人均贡献率情况，作为人员预算的基础 ；3汇总全公司各系统确定的人员预算计划，人员配置表中要表明部门岗位编制数、岗位标准名称、在岗人数和员工姓名、岗位空缺数；4参考上述分析结果，编制公司整体的人员预算计划报告及人工成本费用预算报告（参见每年人员预算方案的具体要求），并由总经理审批后执行；5根据总经理批准的公司整体人员预算计划，人力资源部制订公司全年招聘计划，需完成人员招聘计划表和招聘费用预算表，具体方式参见每年人员预算方案的具体要求；6人力资源经理负责在每年的11月31日前以书面或会议形式向总经理、副总汇报全年公司人员预算计划、人工成本预算和招聘计划。3.4 预算外人员编制说明3.4.1 新部门（岗位）的增加1出现的原因：公司快速发展导致业务量的增加；公司战略发展带来新业务出现；公司适应行业和市场发展的需要带来新职能的出现。2需求申报程序：1）部门主管副总/经理负责提出新业务规划，说明业务量的增加情况（数据），新业务部门（岗位）增加的需求，新部门（岗位）的定位、职责、级别等，提交直属上级审批；2）审批后，新增部门需求须由总经理最终审批决定；新增岗位需求须由人力资源经理和主管副总最终审批决定；3）审批确定后，人力资源经理和该部门主管副总，共同审核该部门（岗位）的职责，设计部门内部的岗位分布、岗位名称、大致级别、职责定位、岗位协作关系，以及调整部门（岗位）的总体人员预算计划，提交总经理审批；4） 人力资源经理指导薪酬专员负责对各岗位进行明确的定级；5） 招聘专员负责确定各岗位的职责，并根据职责确定岗位的任职资格，制定具体的招聘计划，经人力资源经理审批后落实执行。（新部门（岗位）增加流程参见流程图2）3.4.2 原岗位任职人员的增加1出现原因：工作量增加导致原岗位任职人数不足；2 需求申报程序：1） 人员预算确定后，如因工作需要增加额外人员时，部门经理负责提出人员增加需求，列出需要增加人员的岗位名称，职责及任职资格；在同一岗位上，人员的责任分工，部门人员预算费用的增加额等，提交主管副总及人力资源经理审核；2） 审核后，人力资源经理对人员增加计划提出建议，上报总经理审批；3） 总经理审批后，交人力资源部招聘专员具体实施，纳入招聘计划，并按计划执行。1 适用表格现有岗位人员增加计划申请表（附件）（原岗位任职人员增加流程参见流程图3）4人员招聘渠道管理4.1 内部招聘渠道4.1.1 内部推荐的总体规定公司为提高招聘效率、降低招聘成本，更广泛地招聘到合适的人才，同时增强三环中化员工参与公司管理的意识，鼓励员工进行内部推荐，推荐自己了解的人员来公司应聘。4.1.2 内部推荐的具体要求w 所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理；w 推荐人本着负责的态度，认真填写书面推荐意见，包括各项评价意见，确保信息的真实、客观；推荐人在推荐过程中如出现任何虚假行为，须承担连带责任；w 内部推荐应聘人员须执行公司规定的招聘程序，人力资源部根据公司整体用人需求组织考察、测试、调配，推荐人应尊重公司考察意见和最终安排，过程中不得任意干涉。4.1.3 内部推荐的流程1. 公司人力资源部根据岗位的需求和招聘计划，在公司内部网上发布适合内部推荐的岗位信息；2. 员工根据岗位要求，将被推荐人简历、应聘申请表递交人力资源部；如应聘管理人员职位，需提交书面应聘报告；3. 符合应聘职位条件的，按照制度规定的要求进入面试程序；4通过面试的人员按公司规定正式办理入职。（内部推荐流程参见流程图4）4.1.4 内部推荐的奖励设置1对于成功推荐候选人入职并通过转正的公司员工，公司将授予其“伯乐奖”并根据推荐职位、职级的不同给予推荐人相应等级的奖励： w 成功推荐副总级（含）以上候选人入职，公司奖励推荐人2000元；w 成功推荐经理级（含）以上候选人入职，公司奖励推荐人1000元；w 成功推荐主管级（含）以上候选人入职，公司奖励推荐人700元；w 成功推荐专业技术人员/职能专业管理人员/销售人员等员工级候选人入职，公司奖励推荐人500元。w 成功推荐操作工等工人级候选人入职，公司奖励推荐人200元。2成功推荐指所推荐的人员顺利通过试用期转正。3推荐公司员工，奖金费用归口为公司人力资源部；“伯乐奖”在被推荐新员工转正后的当月，人力资源部通知财务部将奖金转帐到推荐人个人帐户。4适用表格：内部员工推荐表4.2 外部招聘渠道4.2.1 猎头公司1特点：信息获取速度适中，候选人员针对性强，成本较高；2人才顾问公司的选择与管理：人力资源部负责广泛接触和选择人才顾问公司，建立合作关系，签订合作协议；人才顾问公司的招聘渠道主要应用于公司中、高层管理人员、高级专业人员、稀缺岗位的招聘；所有人才服务协议签订须由公司人力资源部统一负责，人力资源经理提出申请经总经理批准后签订合同。3人才顾问公司的招聘要求：1） 通过人才顾问公司推荐的岗位有明确招聘标准的，须要求人才顾问公司挑选候选人严格按照公司岗位招聘标准执行；2） 通过人才顾问公司推荐的候选人都须要进行工作背景调查；部分通过人才顾问公司推荐的特殊候选人须进行第三方评估；3） 如果招聘的岗位是经理人员，人才顾问公司应按公司资质模型和测试方法进行筛选，要求侯选人尽量符合要求。4.2.2 网络招聘1特点：信息获取速度快、信息量较大，侯选人员针对性不强，成本适中；2网络招聘主要由公司人力资源部招聘专员统一负责，每年根据招聘需要，设计使用网络组合方案；提出网络招聘渠道申请，交由人力资源经理签字审批；3网络招聘适用于公司专业人员和一般员工的招聘。4.2.3 招聘会1特点：信息获取速度快，持续时效短，针对性适中，成本适中；2根据招聘工作需要，如需参加招聘会，由人力资源招聘专员提出申请，写明选择原因、招聘职位、招聘会名称、招聘会实施流程和费用预算等，报人力资源经理审批；3招聘会的选择标准：1）面对社会应聘人员开放的大型综合招聘会；2）有相当影响力和规模的行业型招聘会；3）针对特殊专业人员的专场型招聘会。4.2.4 报纸招聘1特点：信息获取速度适中，影响范围较大，持续时效短，针对性适中，成本较高；2根据招聘工作的需要，如需采用报纸招聘，由人力资源部招聘专员提出申请，写明选择原因、招聘职位、选用报纸（位置说明）、版式设计和费用预算等，报人力资源部经理审批；4.2.5 招聘广告标准视觉要求w 公司所有对外的招聘广告，须按公司人力资源部规定的标准执行，广告采用统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。w 广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期； w 职位信息发布：符合公司要求，包括职位编号、职位名称、工作职责和任职要求等信息；4.3 校园招聘4.3.1 校园招聘的总体规定1根据公司人力资源需求状况及人员培养计划，公司人力资源部考虑开展校园招聘项目；并对招聘岗位、目标学校和招聘程序等进行策划，一般在每年11月至次年2月实施；2校园招聘设计主要由人力资源部负责，人力资源经理部负责指导和协助，招聘专员负责组织实施。每年一次；主要招聘适合于公司基本资质要求的优秀应届毕业生；3校园招聘采取公司统一组织的原则；每年年初，根据公司整体招聘计划，人力资源部经理确定需要校园招聘的职位和人数，招聘专员负责制定具体的工作计划，并组织实施。4.3.2 校园招聘方案的制定1每年8月30日之前，由人力资源招聘专员根据年度招聘规划，撰写校园招聘方案；2校园招聘方案应包括的内容有：1） 招聘的职位，包括职位名称、岗位职责等；1） 校园招聘活动的整个流程和时间地点安排；2） 校园招聘的测评方法应用；3） 校园招聘活动的参加人员及职责划分；4） 招聘信息的发布方式和招聘海报的设计方案；6） 校园招聘活动的费用预算。3人力资源招聘专员将招聘方案提交人力资源部经理审批后，人力资源招聘专员负责具体执行；4每年将根据市场宣传推广计划内容及时间等因素，由市场部门配合，完成校园招聘计划的设计与组织实施。（校园招聘流程参见流程图5）4.3.3 实习生管理（实习规定）1通过校园招聘选拔的学生，在保证连续工作的前提下，人力资源部可以安排其到公司相关岗位实习；对应部门负责安排专人指导其工作；2在读实习生如到公司工作，需提供学校的实习许可证明、学生证、身份证原件（保存复印件），并与公司签定实习协议、保密协议；3实习生薪酬福利和考勤规定：1）公司为实习生支付固定报酬，但其不享受社会和公司其他福利待遇劳动报酬标准（按实际出勤天数计算）为：本科生50元/日，研究生（含MBA）及以上学历80元/日，专科以下学历学生为35元/日；报酬每月固定时间发放；2）实习生的考勤由所在部门负责，在每月初与正式员工的考勤一并送人力资源部，人力资源部负责报酬的结算，工作不满整个工作日的，薪酬按小时计算；3）实习结束后，由实习部门及人力资源部出具实习鉴定，对于表现优秀并有加盟意向的实习生，在其正式毕业后履行正常的聘用程序，录用后的试用期时间双方商定。5招聘工具5.1 招聘标准（资质模型）w 岗位胜任素质：指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。包括知识、技能、特质、动机等。 w 各部门各岗位的任职标准见附件。5.2 测评工具介绍为了掌握应聘者的岗位胜任能力情况，人力资源部通过适当的测评工具对应聘者的价值取向、个性特征、专业知识与技能、工作经验等方面进行综合的结构化评价，参考评价结果进行最终判断，确保招聘工作的实际效果，基本的测评工具包括：5.2.1 笔试1笔试是考察应聘者在专业知识、专业技能等方面的实际理论水平；由人力资源部根据岗位的特点专门进行组织设计；主要应用在校园招聘和一般员工招聘环节中；2各岗位的笔试试题由用人部门负责提供，同时提交试题的标准或参考答案，人力资源部按统一标准进行审核和修订，整理后存入公司笔试题库，并作为实际岗位的测试应用；3用人部门应根据岗位职责要求的知识和能力设计试题内容，当岗位职责所要求的知识和技能发生变化时，用人部门应对试题及时进行调整和补充，并告知人力资源部修订题库。5.2.2 结构化面试1面试是通过评估人与应聘者直接交谈沟通观察或设置应聘者于某种特定的情景中进行观察，了解应聘者素质状况、能力与个性特征以及应聘动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力评价的一种非常实用简便的测评方式；应用范围非常普遍； 2面试通常由人力资源部和用人部门经理共同或分别主持，面谈过程围绕公司的核心价值观和各岗位胜任能力模型，针对应聘者的综合素质和经验背景进行有效沟通；3所有参加面试人员须经过人力资源部专门的面试技巧培训，充分掌握面试方法和测评标准。4面试人员的基本素质要求：w 良好的个人品质和修养w 具备相关的专业知识w 一定的社会工作经验w 良好的自我认识能力w 善于把握人际关系w 熟练运用各种面试技巧w 能有效的面对各类应试者，控制面试的进程w 能公正客观的评价应试者w 了解公司状况及职位要求5.2.3 职业特征测评（外部测评工具）1职业特质测试主要用于公司的校园招聘，由人力资源部根据需要选用相应的测试问卷或其他工具，对应聘者的职业特质进行测试和分析，结合各个岗位的资质要求，作为人员选拔的一个参考；2具体测评内容由人力资源部根据招聘人员类型和实际需要专门进行设计，测评实施后人力资源部及时对测试结果进行分析，提供可参考的直接结论。5.2.4 案例分析1案例综合分析是指由评估人根据实际测评内容选取案例，由应聘者现场进行分析，并拿出最终解决方案和决策，从而考察应聘者处理问题的综合能力，适合判断中高层管理者的胜任能力；2 人力资源部门负责建立在面试中需进行案例分析的案例库，案例库种类如下：1）管理类案例库2）销售类案例库3）产品类案例库4）技术类案例库3对于部分关键岗位人员招聘，为确报实现最佳效果，可与用人部门经理协调后，采用案例分析测评方式；具体的实施过程由人力资源部负责组织，考评结果由用人部门与人力资源部门共同进行判定。5.2.5 背景调查根据测评的需要，人力资源招聘专员可通过电话等方式，对员工的背景做相应调查，作为资质测评的参考资料。6招聘程序6.1 招聘信息发布1人力资源部根据公司年度招聘规划和规划外招聘需求，设计招聘方案并实施，选择有效的招聘渠道和最佳时机，及时发布和更新招聘信息；2未经人力资源部批准各部门不得在任何媒体上发布招聘信息，招聘广告信息发布的内容和形式需经人力资源部招聘专员审核后刊登；6.2 简历筛选1人力资源部负责将收集来的简历进行分类，按照岗位的基本任职资格和岗位职责描述要求筛选应聘者简历；筛选简历应注意参加面试人员数目与最终录取人员数目之间的比例；2在简历筛选时，如遇到符合公司基本要求但暂无空缺职位的应聘者简历材料，应将其加入公司人才信息库，作为后备人才资源进行储备；3适用表格：简历初审表6.3 面试6.3.1 初试1人力资源部负责安排简历筛选合格的应聘者进入初试；初试时， 应聘者须填写应聘登记表(详见附件)，作为笔试、面试等测评工具和背景调查的基本信息依据；2人力资源部负责根据岗位类型和级别选用适合的测评方式，对应聘者的价值取向、个性特征、工作经验、胜任能力、应聘动机等进行初次考察，面试结束后填写面试评价表中“初试意见”部分，并注明评估和推荐意见；3对于关键岗位的面试，人力资源部将综合采用多种测评方法对应聘者的个性特点、价值去向、胜任能力等资质进行评测， 评测报告将作为参考性初试意见。6.3.2 复试1人力资源部负责安排初试合格的应聘者参加复试，参加复试的人员由用人部门确定； 用人部门面试人员为主管副总、部门经理、直接上级或指定人员（特殊要求）；2复试主要采用结构化面试方法， 通过行为面试深入考察应聘者的工作经验、专业资格和胜任能力；3面试结束后，对应聘者的各项岗位胜任能力进行综合评价，并填写在面试评价表中“复试意见”部分，注明评估和录用建议，用人部门须将面试评价表返回人力资源部；4原则上复试过程中，应聘者须提交学历、学位、英语、计算机等资格证书和身份证的原件，由人力资源部验证应聘者教育背景、资格认证等信息。6.3.3 第三次面试对特殊岗位和重要岗位, 需进行第三次面试；第三次面试由人力资源经理或总经理主持，并将面试结果填写在面试评价表中“第三次面试意见”部分。6.3.4 电话面试由于地域差别或节省工作时间，应聘人不能到规定地点参加面试的，可以使用电话面试；电话面试的评估意见仅作为参考性评估意见， 不能作为最终录用意见。测评内容（任职资格）学历与工作经验行业专业知识关键能力素质价值观岗位能力素质测评方法背景调查笔试结构化面试职业特征测评专业测评工具结构化面试案例分析专业测评工具招聘阶段简历筛选一面二面/三面6.4 安排体检1对于达成录用意向的应聘者，人力资源部安排其在指定的医院进行体检；体检合格者方可入职，体检费用在应聘者入职后由公司统一报销；2标准入职体检项目根据各地医院体检规定执行；3检查中，如发现应聘者有传染性疾病（根据医院体检报告结果），公司一律不予录用。6.5 背景调查1为了提高招聘的准确率，降低风险，对于主管级以上岗位招聘的员工，人力资源部将根据应聘登记表提供的信息，对应聘者的背景情况专门进行抽查；2人力资源部应要求应聘者承诺公司可以进行必要的背景调查（填写入职审批表），任何伪造信息的应聘者一律不予录用；已录用的，公司可随时与其解除劳动合同；3为规范公司的劳动合同管理，人力资源部要求应聘者在进入公司前，须向公司提供原工作单位开具的离职证明，或提交应聘者与其他公司或单位无劳动关系的入职声明(详见附件)。6.6 入职事宜确认1人力资源部、用人部门与拟录用人员就工作安排以及报到上岗时间进行最终确认；2薪酬核定以人力资源部门、用人部门与拟录用人员沟通确定的结果为最终标准；3达成的录用意见填写在入职审批表中相应部分，注明评估和录用建议。6.7 录用审批1公司人力资源部招聘专员填写入职审批表，并将以上汇总的相关资料和表格报用人部门经理、人力资源经理和主管副总确认；2一般新员工有为期三个月的试用期， 特殊职位和管理岗位的试用期可另行约定（半年）。6.8 录用意向确认上述程序完成后，由人力资源部与应聘者确认录用意向，部门经理以下员工由人力资源经理进行最终的入职审批；部门经理及以上员工由主管副总或总经理进行最终的入职审批；人力资源部负责向确认录用的应聘者发放录用通知书，通知应聘人已经被公司录用、具体的报到上班时间和报到程序等信息。（招聘流程参见流程图6）6.9 临时聘用人员的管理1因阶段性工作出现人员不足时，用人部门可根据实际情况填写临时人员招聘申请表，申请雇佣短期临时工作人员，写明短期工作人员的职位名称、工作职责、薪水要求和人员来源要求；主管副总审批后，将需求转交人力资源部，由人力资源经理对费用进行审批后，人力资源招聘专员负责与外部劳务派遣公司或其他劳务机构联络（签订协议），选择临时的劳务公司外派工作人员，用人部门经理审批通过后安排临时人员工作；2用人部门申请短期工作人员时，需报主管副总、人力资源经理审批，人力资源部负责与短期工作人员签订劳动合同和保密协议；3短期工作人员的工作报酬由人力资源部、用人部门共同协商，其工作报酬计入部门费用；短期工作人员不享受公司的各项福利。（临时聘用人员流程参见流程图8）7入职流程7.1 报到程序1入职审批表入职意向签字审批后， 新员工持录用通知书在约定的时间到公司人力资源部报到；入职当天人力资源部安排新员工办理相关入职手续，收集员工个人资料信息；2新员工在人力资源部办理完入职手续后，人力资源部将安排部门经理或指定同事带领至工作部门，并介绍部门同事和部门基本情况；部门应指派专人协助新员工办理相关手续。7.2 员工个人档案（非人事档案）加入公司的正式员工，需认真填写本公司员工登记表，所填资料须正确属实，并作为公司永久保存的员工个人记录保留在公司人力资源管理档案系统中；同时人力资源部收集下列资料建立员工个人档案：1）应聘登记表2）面试评价表3）员工登记表4）个人简历；5）考试试卷和原始测评结果；6）学历、学位证书和身份证复印件；7）存档证明；8）指定医院体检报告；9）劳动合同、保密协议；10）本人一寸彩照4张；11）原工作单位出具的离职证明原件或入职声明；12）外部顾问的评价报告。7.3 劳动合同签订1签订劳动合同（保密合同）前，新员工须提供原单位离职证明；2新员工正式报到当日，人力资源部在空白的合同上填写好该员工的职位、合同期、试用期后交给新员工；新聘员工若对劳动合同无异议，请在合同上签上名字，一式两份一并送交人力资源部；3人力资源部在完成有关签字程序，并确认该员工确实已与原单位解除劳动合同关系后，加盖合同章，并将其中一份返还本人保存；4劳动合同从合同约定期限起生效，一般为该员工报到当日；5新聘员工须签订劳动合同，如果拒签，则不能办理入职手续。6签订劳动合同同时，须签订保密合同，保密合同作为劳动合同的附件具有同等法律效力。7劳动合同周期规定：合同期限员工群体一年两年三年操作人员/职能部门员工初次加入公司工作5年之内工作满5年，同时满足下列条件之一：获得过“总经理特别奖”获得过“优秀员工称号”连续3年绩效考核成绩优秀同时5年内没有考核成绩不及格的情况5年内得到过晋升的员工工作满8年，同时满足下列条件之一：获得过“总经理特别奖”获得过2次以上“优秀员工称号”连续3年绩效考核成绩优秀同时8年内没有考核成绩不及格的情况基层管理/专业级员工副经理/技术带头人级员工初次加入公司工作满3年，同时满足下列条件之一：获得过“总经理特别奖”获得过“优秀员工称号”连续2年绩效考核成绩优秀且岗位任职能力评估处于同类岗位前三名3年内得到过晋升的员工工作满6年，同时满足下列条