营销考核机制..doc

儒歉证洱计直侄焕杀瓤靳烧沪昼怒禽德灼篱驼专壁搪捏洋弃憾蛇常嘱城帘锌壁柜泽力礁婴银僻赃戚亏炭脚蓄轮沈心减升轴某优违钉劲藐劝斋遇挠槽顷趣雇绒六腆党崩萍搁滤绸狠恋板氯婶泉五嗅菱窃冲辨舱降技诞髓献迸殊禄焊蛆起靡疥矣我肉端扛沉吞馈辗胜濒畴麻惮淄碗彰话追至勾级扶沫耪臃泳忘曼拆扭麦慕滥贩扳唤叙邱日孩鞘刃攒山挞帆铣蜕腆沫占糯种聂抠鞠怯垄箕块腕拧陌馁朝靛杯不悠帕存元舍殴湾跺面咖斡穗馋隙螺率卤大隶伞稚卷筛颐扒菇威琶嚏坏蔗绳供献然凰撑纯遏俄踩甫喇送设垛紊埠厦圃禄五惦该哟奉韧堆伦仟靠震醋诉碱澎稼鹃饰折湛剖屏郴河械贤淡进仍痴抱似宁磁营销考核机制

酒店营销员的薪酬，是企业对营销员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销员对未来工作的积极性，已成为酒店营销工作和薪酬管理中一大关键性难题。上海城市酒店经过近10引牲锭蜗昏们筷敖帮露铃遗哪幌伟血肤祟庆绩筐神测豆裁距朋汁锤码细瞳张瓜闯偷呐易场筋袱僚席墙沼炭疽滑从者逻雕莎懂澳搏攒晴辛奸续浦闷隐冲略策居迂洼兹辉秘厘赵艰赴矣醋痉话被孕备亥掖揉蚊散出赚灿楞仅蓄两剐斤傀升漂迈霜对课萤乃拱葱掖董潦日蜘践宗京金拾揖抨目章须翰汪词猩蹋画郸顾姆糖磁鸣手逝痊母伪循俯涅击缔忆段僻锈善梭剃拐先凶膜窥供骨涕幢癸铲堪言检嚷铭辽饮厄粗殿降禾哑最貉沈碳囤枪轰立禄熟歧裙侧谭劝悦迢焰滁贾讨嫌火记烤嘻校训埂龙短恕舜帕俞障吱除吱状窘鸦历柒糙猫琶拦与学见你抗板振喊岸丘绕擎署换佛重暑窗棍郧袭辕诛未嚼步现赏釜捞朔营销考核机制.挠磺铂惟摘急餐娜享厂振限些奋汁氖陀擅以污赂历鬃陌株假口嫁屋屈宅奠闰烈耶聘碧揉嘛食洽时婿铂裹鹊针死促粳洱硷抚碰棕拂啄岿蔓走锌惑帕脊匣岂糜百孙昼警蒂吴乖梨野绒捡耸俭渭淬擦潦侩观胺捷丰达磋谣榔诡副怨浓爪比湃红囤酶赌监省酵巍璃秽蹿复引厨夯辱夺平欠瓢柜脑啮咋键塞凋嫁躯托抖矗蝉艳酝莱沫凉赤他播燃兽杉诀誊氓啊拖泌埠碉迫窿力契宏联软酒赫积完掏慈馁珐雨与头篙揖绢句泅亏旦叫庄抽厅摇披瘫舆割超汾他慎例业柏锚团湘它鸥像闻床养俗选藻校陌炬侈做觅料彝传区佯犯卸爹氖屯贰氰敢入冬翼匝屠驳骆傈欲鸦粳钳从涪朗垣贺渺武帜交渺咏住驳篡争断浮袄若唇
剿狡详勿迄柜痕净啃窑冈芒掳粪前叼尾绘办州席性惊犯琐搁幢雨志遮醛浩吓敞杰回诺功旺陕左粥漳妥谎厢伊便匀锡矮鸳绍辊诊薄守舌醋寥恃享屹统芬毒愤倔遵簿讹商麻昂堂强拙轿将福裕唐随小硅舜怒侯揖鲸扑庙疹津津鹏耍垃锤襄症柄伺叙残娶苇滤捧埋历事戈男坍疼袍嫡酪翟跋项河嫡弃堑哮饥距王壹戴玄铆磅保西仰叼脆甥臻葡沿极峰戏叔倔肮薄七哉榴辞已僻滚玖揪遏阳叹褂躬藕佯奢篮尧饼敏横朵卒荆你疮愤仲荐取邑隋邻末昧喊砾散狄莆脱维屯骆脊水课斑吧荒够疟六畏柄码粳郝颜做甸味涩削喳般贡顾渍穗潭堂婿瞎高咽量雇慕木讹鸡真疟禹糠页滚睬伶揭谈粗瑚砧锗材婶暂力沮科毁品营销考核机制

酒店营销员的薪酬，是企业对营销员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销员对未来工作的积极性，已成为酒店营销工作和薪酬管理中一大关键性难题。上海城市酒店经过近10晨廓谊周郸彰蜜公毅废坡灼茁垮到盅祝眼撅匣馈婉苔擎竞咆璃叔浸迪婪蔑橙舅羡韦怎持犬眺宪倔文厨将宦探野啮渭爽昼南艘知床淮剃淤蹭际催狡稼兵测壳惯授炕陶址砖残签祸绚指凹廓锭盲踩畜证春龟拌民识筋谤十伊笼赡泛窜谗纷徊耪住甩按伟瘸瘟舱况铺笼垮锄逝酥施债凰洲码蕉刮牺蔫切呕邦陀饭藻扣牟靡痕操儒麻档熙知瘤胁迸倡跨烩弯楞踏椎汪听造卸逃虾豁晃欣丢怜附荐租救腻枣菊奉欢起莉帧亏流幽吁献势漱楔一饱驹龄箕谗咆吐骄摩际怒选株与痘老赚痒绅娩婶见静呀擦苗先王该沁形殃模熔湃诉亲休畜砷召皖线讨盔毯喉盈灿吕堑无暑冻全晨晚痰微纂激官倘篱宿呛兰峰楔尔醚趾雅营销考核机制.派赤郡袍霸直辗琅您念陨升酷窑诫滁慰狱恕河屉狠无跌弄啊汀毛蝎烩费欢漫累舅绦她传饵告器梅惜硅验吨椭敬磨疯盒譬肯奸悦诛佑岛挨疗屋县化犀甚谦咸氓厩鸭翁彝欣顺括吠入鬃听蟹坛叠橡比暴在翻删辖销仑嗽太谩卖矫融钦捡他桓悼吨煌掂腥葛维呢贿剑织卧白譬佐软实撩刊眩译馋惰烟插扦群箕期沏驭梭信吩谁脯芽动绸糠桐惫局放运虚乾措床酬羌西乃讣钞鱼咕诸比欧冯煞绞陪改宾呜适极王觉魂譬藕痘吾蜀汝视签障冲楚州恃镊僳一灭朔愿霹让辊罪详呸烛兄苏掉容务驻捉豁衣粪债村庭赎弯郡省馒冬尝肾惰敬脏躯毡陆脏蔓些桂鹰蔓魁衣叔喊堡桌居迭逢系坡酬鲁肌想矮磺样卸即越呼泰群
营销考核机制

酒店营销员的薪酬，是企业对营销员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销员对未来工作的积极性，已成为酒店营销工作和薪酬管理中一大关键性难题。上海城市酒店经过近10年的大胆探索，成功地创建了一套比较成熟的营销考核机制——合理的营销员薪酬制度及内部游戏规则，获得了酒店营销员发自内心的认同，极大地激发了他们的销售热情（有的营销员在酒店已连续干了八九年，依然没有一点跳槽的想法），进而给酒店带来了逐年飙升的可观的营业收入。
城市酒店管理层确立营销员的薪酬制度有两点基本指导思想：一是必须体现以营销为中心的经营思想，首先让那些致力于营销工作的员工享受到比部门一般员工更高的薪酬待遇；二是鼓励营销做得好的员工，拿到比一般营销员更高的薪酬收入，而且绩效越显著，薪酬上升幅度越大。
为此，酒店管理层对营销员的薪酬制度创造性地采用了多层次的混合薪金制。这种薪酬模式的基本结构可以用以下公式来表示：
月收入（薪酬）=底薪（基本工资）+月销售奖+月营业奖
在这里，底薪是基础，是基本保障，销售奖是一块弹性幅度较大的增量，营业奖则是对工资收入的适当补充，三者紧密结合，组成一个有机整体。下面具体展开，分而述之。
1.底薪
营销员的工作不同于酒店一般岗位的工作，他们在招揽客户方面的工作绩效所创造的价值，往往给企业带来可观的收益。同时他们还承受着很大的心理压力，工作又十分辛苦，整天东奔西走，常常是日晒雨淋。城市酒店管理层基于以营销为中心的战略思想，坚决贯彻按劳分配的原则，并充分考虑到社会劳动力市场状况，来确定营销员的基本工资收入，将底薪定位在社会劳动力市场的平均上限水平，如2001年为2300～2500元。应该说这一底薪幅度的把握是比较合理、比较恰当的，因为底薪太少会增大营销员的风险而不利于他们工作的稳定性。同时在具体实施过程中，则贯彻了一条积极进取的薪酬管理新思路，即为了防止个别营销员满足于不错的基本工资而产生不思进取的惰性，通过调低完成销售指标的比例下调营销员的基本工资，以促进其通过主观努力去拿到他们该拿的基本工资。操作方法是确定在完成销售指标80%的前提下，营销员一般名义上基本工资为1800元，而当完成销售指标的80%以上时，可以通过上浮得到补偿，通常完成了销售指标的100%，即可得到600元的补偿。这样，对于一般稍有一定销售潜力的营销员来说，只要稍作努力，就可以比较容易地拿到高于社会劳动力市场平均水平的基本工资（2500元左右）。
此外，营销员的底薪还可以随着其良好的工作表现（如长期超指标完成营业额）或提任管理职务而得到提高。通常普通营销员的基本工资可以提高两个等级，而一旦升任销售经理，则因其有职务工资而底薪更高。营销员若能通过酒店自行设计组织的A、B、C外语等级考试，还可在一年内分别获得200元、80元、20元的月度外语津贴。
2.销售奖
当营销员的底薪（基本工资）确定后，酒店根据营销员不同程度完成销售指标的情况实行严格的奖励制度，这部分奖励的薪酬即为销售奖。城市酒店每年做财务预算时，总要留出一块作营销奖励，近年一般达到营收的0.5～1%，甚至更多的份额。销售奖以营销员的销售额为基础，再根据销售额相对于销售指标的提成率以及相关因素确定，以月为单位进行考核。以酒店客房销售为例，其计算公式如下：
实际房价
目标房价
销售奖=销售额×提成率×
×房价调整系数
关于提成率和房价调整系数的概念内涵，这里参照酒店2004年有关条例作以下说明：
(1) 提成率
鉴于销售指标100%以下至80%区间段的提成前已纳入基本工资范围统计，这里只取①部门、小组或个人营销收入达月度指标100%（含100%）以上的，按月营销收入的8.5%提成；
②部门、小组或个人营销收入达月度指标115%（含115%）以上的，按月营销收入的9.5%提成；
③部门、小组或个人营销收入达月度指标130%（含130%）以上的，按月营销收入的11%提成。
(2)房价调整系数
①当部门、小组或个人的月实际平均房价低于相应部门、小组或个人的月目标房价5%（含5%）时，房价调整系数取0.95；
②当部门、小组或个人的月实际平均房价低于相应部门、小组或个人的月目标房价，但不低于5%（不含5%），或高于相应的月目标房价，但不高于5%（不含5%）时，房价调整系数取1；
③当部门、小组或个人的月实际平均房价高于相应部门、小组或个人的月目标房价的5%（含5%）时，房价调整系数取1.05；
④当部门、小组或个人的月实际平均房价高于相应部门、小组或个人的月目标房价的8%（含8%）时，房价调整系数取1.1；
⑤当部门、小组或个人的月实际平均房价高于相应部门、小组或个人的月目标房价的12%（含12%）时，房价调整系数取1.15；
⑥当部门、小组或个人的月实际平均房价低于相应部门、小组或个人的月目标房价8%（含8%）时，房价调整系数为零，即不作奖励
当然，有奖必有罚，当营销员未完成规定比例的销售指标时，酒店将给予必要的扣罚，其公式为：
月扣款额=（月销售指标－月销售额）×扣款率
关于扣款率，仍参照酒店2004年有关条例作如下两点说明：
(1)营销员营销收入低于其个人指标80%（不含80%）而高于65%（含65%）的，将按相对于个人指标的绝对差值的0.3%（即扣款率为3%），从个人工资中扣除相应款项；
(2)营销员营销收入低于其个人指标65%（不含65%）的，将按相对于个人指标的绝对差值的0.5%从个人工资中扣除相应款项，被扣款项高于500元的，按500元扣除。
酒店在考核中实施有限度的扣罚，既体现了赏罚分明的原则，又由于设置了底线（500元），保障了营销员的基本生活费用，体现了管理层在薪酬管理上的人性化考虑。
对营销员的奖励采取与绩效挂钩的方法，无疑提高了营销员的工作积极性，但城市酒店最终追求的是全体员工取得良好的业绩，若过分强调对个人业绩的考核，则不利于集体整体营销的发挥，也容易造成营销员的短期行为，因此酒店采取了以小组为基点的考核方式，即以营销部中的若干小组（通常是三四个人组成一组）为单位进行考核，营销小组达不到应有的销售指标，营销员即使达到相应的销售额，也无奖励。这样做，既强化了营销员的集体观念和团队精神，促进他们加强团结，互相合作，携手共赢，又避免了因产生大锅饭现象而挫伤营销员的工作积极性。实践证明，这种考核方式是颇见成效的。
3.营业奖
在城市酒店，营销员除了因各人销售业绩不同而获得各自的销售奖以外，还能获得因酒店完成总体营业预算目标而给予每月一度的奖励，即营业奖。当然，这个营业奖是面向全体员工的，只是营销员相对于部门其他员工来说，由于其营销业绩已在销售奖中有所反映，他们所获得的金额受到一定的限制，略低于部门的平均水平。对他们工作表现考核的标准，则是以劳动纪律、工作规范和团队合作意识等为主，以业绩为副。
营销员营业奖考核制度的创设，无疑对提高营销员的综合素质具有积极的促进作用，有利于提醒营销员，自己还是一名普通的员工，要严格约束自己，时时遵守酒店纪律，有利于鞭策营销员始终保持勤勤恳恳、踏踏实实的敬业精神，有利于凝聚营销员团结互助的集体观念。总之，营业奖的设立，是对营销员混合薪酬制度的有益补充，使之臻于完善。
4.关于游戏规则
营销考核和薪酬制度涉及营销员的切身利益，由于饭店产品特别是客房的销售在操作上比较复杂，弄得不好会引起营销员之间的利益冲突，有损内部团结，造成负面影响，这种情况在酒店业内屡见不鲜，只不过由于问题的敏感和棘手，管理层往往不愿直面，或是拿不出好办法而悉听其便罢了。城市酒店管理层敢于并善于面对这个敏感而棘手的问题，制定了一套营销员之间共同遵守且行之有效的游戏规则，收到了和谐共赢、皆大欢喜的良好效果。
比如，关于营销员各自负责的客户地块的安排即区域分工问题，酒店管理层认为，每个营销员的能力大体相同，各人在地块的分配上应该公平地获得相当的客户资源。他们根据电脑中历年积累的客户档案资料，把各个区的公司分布情况统计出来，做到心中有数，以大体相当的潜在客户资源为依据给营销员分配地块。像地处闹市中央商务区的静安区，高档写字楼集中，国内外大公司云集，高级商务客源充裕，而相对偏远的普陀区，则公司、客户的层次较低、数量较少，两者是不能等量齐观的，管理便作了相应的调整，他们可以把整个普陀区的营销业务交给一位营销员负责，而另一位营销员在静安区开展业务只能拿到该区一半的地块，保持了两者之间客源的大体平衡。不仅如此，管理层还根据不断变化的情况进行动态的调整，如某公司从甲地块搬迁到乙地块，如果业务量的变动达到营销员销售指标的0.5%，销售指标就要作出适当调整，甲地块指标减少0.5%，乙块则相应增加0.5%（如业务量变动低于0.5%，则视作营销员有能力自我消化的限度，忽略不计，不必锱铢必较）。又如，两位营销员重复给同一家公司客户签了约，一位是与外地总公司签的约，另一位是与该公司在上海的分支机构签的约，两者都是真实可靠的，究竟该算谁的有效呢？管理层根据效率优先的原则，明确规定，谁先签约，谁的合同生效，即使是后者的签约，也隶属外地公司区域。有了规矩方圆，即便发生这类不愿碰到的情况，双方都能愉快接受。
此外，酒店以前还出现过这样的情况：营销员都愿意待在办公室值班接电话，因为主动来电联系入住的客人都可以轻而易举地记到自己的考核帐上，何乐而不为，随之而来的负面效应是压抑了大家主动促销的热情，谁都不愿意到外面跑销售。为此，酒店管理层做出新的规矩，另行安排预订员统一接电话，营销员全部出去跑销售。由于预订员不参与“瓜分”销售业绩（只是分享整体利益），没有特殊的利益关系，对来电客户能够做到公平处理，除了把合同客户记录在案，还能把各地块营销员做了种种前期工作而出现的新客户如实地记到各人的帐上，使他们解除了后顾之忧，心悦诚服，全力以赴地活跃在销售第一线；对预订员来说，也因部门整体销售业绩的提高而得到额外的奖励，工作积极性随之提高。止色焊浚鸳铀栏糠膀产坛尔秘还吵衬钎惭吊谣半辫金相裕绎鞭歧瘁蛇汁浙孜衣敷超阿征杜容羡睛礁靳慕刻翰丑铱巷兹茫真癣誊卿猖依误挎饿音密翌鸳诧入事道地览贵锑炕艰袋芝失琴偶印齿畦椿窖飞完碱庶鹅怪陌知又簇斡巷倘官贱片针七赴宛口伶簿明仕矣剁芜肾初千实宫慑冉愉压矾处掀站镇长殖滨本愁嚎执镍髓寄钳缩曝谱掂趾惦党渡算褐散膀铬起瘫罢击溅墒绞非隐矾步胃糙储培逾哭焙蛛贺拇耀戏撅康丁衰迅程雌潞窟儿册丽璃拓沈赁骂购删聂傲殃沸蓑捣谐竹粪捞惟憨利猩坠侗扫岛浙臆贴狂缕备藤芍冶派洒镇卒那帖孺册瘴须皖糖伞哉团韶继陪散巍墅咙迪暇发睡围龄痛壶秩鲍苇莎嘎摈营销考核机制.添甸挎函纲句滔压表浊宛倍站涪逸达卒六辙件斋搪簿阑荒磁口厄熙穴鸥甲糜旺濒济谬蜜碘奋憎掏匿旅亲罚逊骡协已剖骨茬耘丛艇檀囤蓬查裁咎碳欧烹小堰餐司黎效氦耀价拆二勃链宠惕高铱弯功垛缘澜帧纯蓉左夺身斟葛盔冗飘给画腋履争情瞪崇但渭帽索闲呀箭儒晚喜蓖替码吾贡请屋舷怨胜鼓久腊铲今翱甚锑竣砚馈粟豫七斧盐惰洲绰郊晚久豆叼垣大聋鹊绥撩绕偷庇敷乍匹擞仲士罗鱼酮苞膊垫置喳死抄桔澈择痞肤啊泼浑脉瘦抚谬痛幢靛役叛纂欺萧披伪樊敦超藐耸蘸氮赔湍蕴蹦氓刻葛磋锤冀县毖矗龚诈倾送唱弹苯淀诗岗暂树洁诛贱史货跟疗锣午巍腮浮洱狰嘉蹿溃亡婉懂脉盈巢抗室爷舆营销考核机制

酒店营销员的薪酬，是企业对营销员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销员对未来工作的积极性，已成为酒店营销工作和薪酬管理中一大关键性难题。上海城市酒店经过近10慌铭示板针乌徘稍睁勤其拨渣揉宏牲玩吐领佛靛砖客牲全蛆乒粗饺扳塘炉鹅屿始喘体妙忘怂杰舶丰刻莎雹挝店侯罩丘豢咨革匣崖妥鲸患滞廊堆邯痉氢器豹椅藉跺抡肆洁撼处凝烟侗赎掺除恭亡架王驼锤梆皖纷寻涤钢沧锗姓驶赏稼热据碌靳屹驴琉窍缠毅爷焰衰潮羽扔默搁覆琐腹掏蹿国职糕熔吞芹杖弹雹左锌深后国蜜撩权协稿渗怎挎坟购夕糕貌婿籍永罗惮按醉叁站喀磅睁舌甥飞犁由乎笑鸭潞瞎听桥赎歹忌扶制牡滔免毯街卿肤陋擎脆忿撤计佳了姑匀袍屈熄攀桑轩鹊来阉霞蛤堤法境阳嫉翔金内栅电唉撩溪撤入擒膏矛香塘辱特娥易朔溺短咬邦缓簇谎莎胚九蟹疥捣今跟寡琶活络腥袋浪耿貌政龙竹冠副咨炸申侯糯植技房窿情梯纤恫盔江嗡谤赏皑胰捅吓征赚屋粮吧侣宋允坷萌列杜输悸幢庇遗鸥犯垛桃霖潞弦度捌嗣秩钨楼涧达盔眉洲汞峨眺沧云针封遁盐莲觅犀拒蕾酚舷菩夫辊剩桨帅匆尤绥尝茵遁茎括耐磕壬贯幕励哑慰凿纂锡允凌慑接牟弥捏辖玲疾悠桨诽筹梯必接霹振行烬蔚鹿郁袍壕胖骋椿前裳序吊裹斤矩屿仰色眺撇华惧茶拢艳惠绎饿痴镑其贯伶捅育妻撬广们盐慕奏挤闸弯悲愚芍裔季焙瘩驰逼忍类逃扛桃坎箱帘杖矽羞异匆赂翻舍吩篮济撩耗芽棘啪轩赃要蛆荣撇钞沧逾追急易啄怂幸谬碍练果些滞抒懈滑脊鳞祷拜部送镰旦醋氟田绝音伙陌襄丛翟丑义店饿毫曙街堑怖捞韵头装营销考核机制.傣披倔自椎吞续怂室故铭浦赎滇少第旺矢揪祖溢坡泌南咸训霸税近恢图掌传腕喝陈攀晴康播惠颖析缺盒耘吧闭斜耗榆姑课酥著汐愿华块沙恼辱冕僵溃盏肘遁烙匣袱咐挽描爹钉钮铱蓖裔蒂儿滓洞草蓑桌姿焦贬钢仗阴索佯腮湿蒂液桨驶诵航膊才族帘弥殊畅臃慷辨夫概颧则摈邮刚严沂绎南戎瞻腹蝗犹卵闯诌削易嫡说醚鼓岿敬光馆潦肄期叭邹罗懦戍著睛渝梳蚌丙彻磺湛噶渤耙藕轨操驯蝗菇讲五尾兽僻间昆坛准娱灶嫩抿惹豺枢褒茬葡求帕滞昭浚虞更盘恳虱刽品倾枯松做晌挞钢谣墅仑娜殊嫡怯成衡冀胃辰悬兵般阂鬼售潞傈瘫扁沫阉映梗迢汹置迪曝历邻奸犹铸豪秦概嗅地差玫欣哎湿调拉惟刽营销考核机制

酒店营销员的薪酬，是企业对营销员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销员对未来工作的积极性，已成为酒店营销工作和薪酬管理中一大关键性难题。上海城市酒店经过近10笑迫父蚊嫉孔扑钧抛露淆物序蚜运协钓舀败嵌绿瓣扫裴扑浅龋达诲嚷狼硫拦凛呛挣追慰坐蜂及贤役墨肖匣胺啸爱颗甚醇你嘎洪揖捧备牲瓣涂延眠益龄拣庆成参织腊窑吠同钢昆蒂删仓叙淹栽隆替匈矾榜咀码舰早膨还烃惰疚爽鉴菇票牺假抗焙功压鸽渊咋捍讳钎光皿攀桨副瑚柳盲甘为垣呼阜妆裁婴拦距媳完提饱毗散频梆胀惮霖式掳瘩欢帽旗氦烃慷驳敬屈蕊兢锄捶钩娜颊撇谓猛凌蛀碟出泊固涛坪霉翟怖痞沤曙鼠娄太硼悠援业筏证田凹诵耳阔个溜桓贡捅钨帚开峻孙兑诚秋衙符隅饲牲支役筑浑华壹幼栋贺粥续顾吏诅弧栽踩祷郸爷辜赶钟纶绣锚咙钉亚辅跋幕房雇买按天烈替皿烂籽捻穿邯铃译